Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Российская академия государственной службы при Президенте Российской

Федерации

Северо-Западная академия государственной службы

[pic]

Тема: “Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров”

Работу выполнила:

студентка 6 курса заочного

отделения

Орлова Ольга Александровна

Научный руководитель:

Иванкина Татьяна Васильевна

Санкт-Петербург, 1998 г.

[pic]

Введение.

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров.

1. Понятие и общая характеристика трудовых споров.

2. Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению трудовых

споров, их компетенция.

3. Принципы рассмотрения трудовых споров.

Глава 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде первой

инстанции.

1. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров. Территориальная

подсудность.

2. Предъявление иска в суд. Подготовка дела к судебному разбирательству.

3. Рассмотрение дела.

4. Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам.

Глава 3. Пересмотр решений суда по индивидуальным трудовым спорам.

Исполнение решений суда по индивидуальным трудовым спорам.

1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в кассационной инстанции.

2. Пересмотр решений в порядке надзора.

3. Пересмотр решений по вновь открывшимся обстоятельствам.

4. Исполнение решений суда.

Заключение.

Приложения.

. Приложение №1: Исковое заявление о взыскании заработной платы

. Приложение №2: Определение СК Верховного Суда РФ от 15 июля 1996 г.

"Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ,

признано незаконным" (извлечение)

. Приложение №3: Определение СК Верховного Суда РФ от 25 января 1995 г.

"При рассмотрении спора о законности увольнения работника в связи с

сокращением штата суду следует, в частности, проверить, действительно ли

было сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное

право перед другими работниками на оставление на работе" (извлечение)

. Приложение №4: Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа

1994 г. "Работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем

предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов

конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать

выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно

назначенным ему окладом" (извлечение)

Список используемой литературы.

Введение.

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда,

однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими

категориями, современные российское политики и предприниматели нередко об

этом забывают. На первое место выходят проблемы собственности,

организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли,

налогов. Безусловно, все это важные элементы рыночной экономики, но она не

может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой

специфический “товар”, как рабочая сила, способности человека к тому или

иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой

достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной

сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в

сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993г.

определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с

республиканской формой правления. Являясь базой для развития и

совершенствования всего российского законодательства, Конституция

закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право

человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его

реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.

Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это свое

конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно

изменилось его содержание - труд свободен, и каждый имеет возможность

свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род

деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям

безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было

дискриминации и не нижу установленного федеральным законом минимального

размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору

гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего

времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые

споры с использованием установленных федеральным законом способов их

разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии

вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в

которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника

и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных

нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных

организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают,

поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования

трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению

конфликтов.

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные

тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения,

невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты.

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые

очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику

незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой

гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения

трудового договора и другие.

Судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Оно, в

свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод,

закрепленных в Конституции Российской Федерации, КЗоТ РФ и иных законах и

международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким

ограничениям.[1]

Сказанное выше объясняет выбор темы дипломной работы и интерес к ней.

Целью настоящей работы является исследование одной из категорий

конфликтов, возникающих в процессе трудовых отношений на предприятиях, в

учреждениях, организациях Российской Федерации. Точнее - конфликтов между

работником и работодателем, которые не были урегулированы при

непосредственных переговорах и стали предметом разбирательства в суде. В

связи с этим перефразируем цель работы следующим образом: “Исследование

особенностей судебного порядка разрешения индивидуальных трудовых споров в

Российской Федерации”. Соответственно объектом исследования являются

участники индивидуальных трудовых споров, а также судебные органы,

уполномоченные разрешать подобные споры. Предмет исследования - судебный

порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, принципы его

осуществления.

Глава 1.

Понятие и общая характеристика трудовых споров.

(1. Понятие и общая характеристика трудовых споров.

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в

процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и

работодателями. Причиной их возникновения является как правило нарушение

действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако, далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор.

Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой

конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить

перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора.

Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так,

большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями

работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в

компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость

привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то

он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем

определение трудовых споров:

Трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и

работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и

иного социального законодательства, которые не были урегулированы при

непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом

разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий

порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений

(исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства,

которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения,

вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты,

непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и

администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный

характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это -

нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей

перед предприятием (например, при его материальной ответственности за

причиненный ущерб).

Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего.

Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или

пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению

индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в

результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят

экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер.

Так, например, условиями экономического характера являются финансовые

трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате

заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот

(молоко на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-

профилактическое питания и т.п.), отсутствие или недостаточность средств на

охрану труда.

Условия возникновения споров экономического характера порождают

серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с

экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток

средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации

организации, к все растущей безработице. Высвобождаемые работники,

отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за

разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв

в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности,

сложность, противоречивость, а также недостаточную доступность трудового

законодательства для администрации и особенно для работников, в результате

- слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей

работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое

законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами

администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных

активистов к защите работников на основе трудового законодательства.

Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях,

усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств

многие организации вынуждены временно полностью или частично останавливать

работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Появились предприятия-

банкроты. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала

повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в

размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы

оказался значительно ниже прожиточного минимума. С другой - заработная

плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали

и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за

последние годы:

- сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых

отношений и расширение локального регулирования, а также установления

условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров (контрактов);

- отнесение Конституцией РФ (п.1-к ст.72) трудового законодательства к

совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и как следствие -

возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других

нормативных актов, принимаемых полномочными на то органами как Российской

Федерации, так и ее субъектов;

- вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании трудовых

отношений) сочетание российского законодательства с сохраняющим

юридическое значение законодательством бывшего СССР (если оно не

противоречит российскому законодательству и по решенным им вопросам

отсутствует законодательство Российской Федерации);

- включение в систему трудового законодательства Российской Федерации

международных правовых норм и актов (п.4 ст.15 Конституции РФ, ст.4 КЗоТ

РФ).[2]

Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные

представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно

активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками

и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их

распоряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового

законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых

государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового

законодательства (Рострудинспекции при Министерстве труда Российской

Федерации), которые еще только формируются, сопровождается изъятием из

компетенции инспекции труда, находящейся в ведении профсоюзов,

государственно-властных полномочий (выдачи обязательных к исполнению

предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число

нарушений трудовых прав работников, снизилась юридическая ответственность

должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и

способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все

необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров

нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число.

Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых

полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых

раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут

существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть

установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем

нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются

законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция Российской

Федерации, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на

защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших

нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Кодекс

законов о труде Российской Федерации (далее - КЗоТ РФ), глава 15 которого

специально посвящена этой проблеме, а также Федеральный закон Российской

Федерации от 23 ноября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых

споров”.

Разрешая трудовые споры, такой важный орган по их рассмотрению, как

суд, применяет не только нормы материального права (КЗоТ РФ, другие законы

и иные нормативные правовые акты), но и нормы процессуального права -

прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РСФСР (далее - ГПК

РСФСР). Также в числе документов, имеющих важное значение при рассмотрении

трудовых споров в суде следует назвать Постановление Пленума Верховного

Суда РФ №16 от 22.12.92 (в редакции от 21.12.1993 г.) “О некоторых вопросах

применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении

трудовых споров”.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально

учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии

с Конституцией Российской Федерации (ст.15) общепризнанные принципы и нормы

международного права и международные договоры Российской Федерации являются

основной составной частью правовой системы. Если международным договором

Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом,

то применяются нормы международного договора. Аналогичный принцип

фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России

ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы

российскими судами, органами государственной власти и управления.

Кроме того, Конституция (ст.46) закрепляет право каждого гражданина в

соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в

межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны

все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Теперь это не

просто теоретическое положение. В результате присоединения Российской

Федерации к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и

политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека

Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту

возможность. Практическая реализация этой конституционной нормы в

перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы

ситуациям.[3]

Вступление в 1966 г. России в Совет Европы дает российским гражданам

дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные

органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе

и в сфере трудовых отношений).

“Проникновение” норм международно-правового регулирования в трудовое

законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем

ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов,

участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения

Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с

другими государствами.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации

Объединенных Наций, Международной организации труда (МОТ), европейского

регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых

Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе

направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или

нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или

региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.

Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в

формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-

первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное)

применение международных норм в случае их ратификации Российской

Федерацией. Во-вторых, это включение международно-правовых норм в

российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-

третьих, это реализация положений, закрепленных в международно-правовых

нормах, через принятие соответствующих актов российской правовой системы и

правоприменительную практику.

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений

становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что

необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная

практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда Российской

Федерации не являются источниками права и не входят в систему нормативных

актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих

вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и

используют для выработки единообразной судебной политики.

(2. Классификация трудовых споров. Система органов по рассмотрению трудовых

споров, их компетенция.

Классификация трудовых споров - это необходимое условие для уяснения

порядка их разрешения. Чтобы классифицировать трудовые споры, воспользуемся

следующими основаниями: 1) участники трудовых споров; 2) содержание

трудовых споров.[4]

Итак, по субъектам, участвующим в трудовом споре, последние делятся на

индивидуальные и коллективные:

- в индивидуальных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работник, с

другой - администрация (например, спор о незаконном увольнении

работника);

- в коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, группа

работников, работники организации (организаций), с другой стороны -

администрация одной или нескольких организаций (такие споры возникают при

заключении коллективного договора и других соглашений о труде или

социальной защите, т.е. оспариваются и защищаются права, полномочия и

законные интересы всего трудового коллектива или его структурного

подразделения).

Второй признак подразделения трудовых споров на виды - их содержание.

По содержанию трудовые споры подразделяются на споры об установлении

условий труда и споры о применении установленных условий труда:

- под установлением условий труда понимается их определение с помощью

законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений,

коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким

образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или

на определенные категории работников (например, установленные законом

размеры минимальной заработной платы и минимального ежегодного отпуска).

Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым

договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный

размер заработной платы);

- применение установленных условий труда - это использование общих условий

в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения)

администрации (например, порядка производства сверхурочных работ и

привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных взысканий,

порядка увольнения). Использование общих условий труда для регулирования

индивидуальных трудовых отношений в ином порядке - по соглашению сторон

трудового соглашения - следует понимать не как применение условий труда,

а как установление индивидуальных условий труда на основе законов, иных

правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре размер

заработной платы не может быть меньше установленного законом предела).

Споры о применении установленных условий труда (норм трудового

законодательства) носят исковой характер, поскольку это споры о

восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на

основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами.

Споры об установлении условий труда - споры неискового характера, так

как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного

интереса), а об установлении нового права.

Также возможна классификация споров по институтам и даже по

субинститутам трудового права.[5] По названному критерию индивидуальные

трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

1. Споры по применению законодательства о коллективных договорах и

соглашениях и по условиям договоров о труде.

2. Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения

законодательства о занятости.

3. Споры, связанные с применением норм, входящих в институт “трудовой

договор”. Этот вид индивидуальных трудовых споров может быть подразделен

на подвиды, которые фигурируют в качестве предмета иска по конкретным

трудовым делам, в силу чего имеют определенные отличия при их

рассмотрении:

- споры о приеме на работу и заключении трудового договора;

- споры о внесении записей в трудовую книжку;

- споры об отстранении от работы;

- споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении

существенных условий труда;

- споры о восстановлении на работе;

- споры об оплате времени вынужденного прогула;

- споры о выплате выходного пособия;

- споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

- споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о

восстановлении на работе.

13. Споры о применении законодательства о рабочем времени.

14. Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха.

15. Споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая

нормы труда и сдельные расценки.

16. Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.

17. Споры, вытекающие из применения законодательства о материальной

ответственности сторон трудового правоотношения.

18. Споры по вопросам применения дисциплинарной ответственности.

19. Споры в сфере охраны труда.

20. Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин.

21. Споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи.

22. Споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с

обучением.

23. Споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за

соблюдением законодательства о труде.

В литературе имеются и другие основания классификации трудовых споров,

например в зависимости от правоотношений, из которых эти споры возникают.

Имеются в виду споры, вытекающие из:

1. правоотношений по трудоустройству и занятости, которые предшествуют

трудовым;

2. трудовых правоотношений;

3. правоотношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации

кадров на производстве;

4. правоотношений по управлению трудом на конкретном предприятии;

5. социально-партнерских отношений;

6. правоотношений по привлечению к дисциплинарной ответственности;

7. правоотношений по возмещению вреда, причиненного сторонами трудового

правоотношения;

8. правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства о

труде.

Следует заметить, что данная классификация очень близка к делению

трудовых споров по их содержанию, однако не совпадает с ним. Важно также и

то, что трудовые споры, относящиеся к разным видам трудовых отношений,

имеют “процессуальную” специфику. Они различны по предмету, бремени

доказывания, видам доказательств.

Что касается коллективных трудовых споров, то они являются специальным

видом трудовых споров, имеющим внутреннюю классификацию, и для их

разрешения предусмотрен особый порядок, но поскольку данная работа

посвящена индивидуальным трудовым спорам, подробнее эту тему мы развивать

не будем.

Далее исследуем систему органов, рассматривающих трудовые споры. Этим

органам законом предоставлено право и на них лежит обязанность разрешать

такого рода споры. Для этого им даны определенные властные полномочия. В

связи с этим органы по рассмотрению трудовых споров относятся к числу

юрисдикционных.

Изменения, внесенные в КЗоТ РФ 25 сентября 1992 г., оказались весьма

принципиальными в разделе, посвященном трудовым спорам. Так, изменена

структура органов, рассматривающих эти споры, - в ней теперь нет

профсоюзных комитетов. В целом это логичное решение, так как, исходя из

своих уставных задач, профсоюзы не могут быть объективным участником

процесса рассмотрения спора, а профсоюзные комитеты - органом, принимающим

обязательные решения по трудовым спорам. В итоге структура этих органов

оказалась двухзвенной. Естественно, это совершенно не исключает широкого

использования профсоюзами своих прав, реализации своих уставных

обязанностей. Речь идет об изменении форм и способов использования

работниками своих представительных органов на стадии предупреждения споров

и ситуаций, их создающих.

В настоящее время, согласно законодательству Российской Федерации,

трудовые споры, возникающие между работником и работодателем или его

представителями (администрацией организации, учреждения, предприятия) по

вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде,

коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий

трудового договора (контракта), рассматриваются:[6]

1) комиссиями по трудовым спорам в организациях (КТС);

2) районными (городскими) народными судами.

Кроме того, возможно применение специального порядка досудебного

рассмотрения отдельных категорий трудовых споров. Таким образом, например,

разрешаются споры о возмещении работодателем вреда, причиненного работнику

увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья в

процессе исполнения им трудовых обязанностей. Потерпевшие и иждивенцы

вправе обжаловать решение работодателя по вопросам о возмещении вреда в

Федеральную инспекцию труда при Министерстве труда Российской Федерации или

в государственную инспекцию труда субъекта Российской Федерации.

Что касается коллективных трудовых споров, их рассмотрением занимаются

примирительные комиссии и трудовые арбитражи.

Но вернемся к индивидуальным трудовым спорам. Большинство из них

рассматривается либо непосредственно в КТС, либо последовательно проходя

обе стадии: КТС, затем суд. Такой порядок удобен тем, что споры могут быть

рассмотрены непосредственно в организации, т.е. по месту работы, где можно

быстрее и легче собрать и оценить доказательства.

Несколько слов о компетенции и подведомственности органов по

рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Компетенция - это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа

в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно

являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть

право и одновременно обязанность соответствующих органов , если к ним

обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров

не вправе отказать в приеме заявления или в рассмотрении спора.

Подведомственность - это определенная компетенция определенных органов

по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность

определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный или

коллективный) и по содержанию (по установлению условий труда или по их

применению). Каждый из органов рассматривает споры, ему подведомственные.

Следовательно, прежде чем обратиться за решением трудового спора, надо

знать куда, в какой именно орган следует подать заявление (иск).

“КТС - это орган трудового коллектива, избираемый его общим собранием

(конференцией) и разрешающий исковые индивидуальные трудовые споры

работника с работодателем.”[7] КТС создается во всех организациях с числом

работающих не менее 15 человек. Порядок избрания, численность и состав КТС,

срок ее полномочий определяет общее собрание (конференция) трудового

коллектива организации (подразделения).

КТС разрешает споры о признании недействительными условий трудового

договора. Обязанности и права, включенные в договор, не должны ухудшать

положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому КТС на

основании ст. 5 КЗоТ РФ может признать своим решением недействительными те

условия трудового договора, которые ухудшают положение работника по

сравнению не только с законом о труде, но и коллективным договором и иным

соглашением о труде.

КТС разрешает споры, возникающие в связи с неправильностью или

неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на

другую работу, если эти записи не соответствуют приказу или другим

документам, а также споры о допуске к работе лиц, отстраненных от работы

(должности) с приостановкой выплаты зарплаты, если с ними не расторгнут

трудовой договор. Все споры, возникающие в связи с незаконными переводами

на другую работу и восстановлением на прежней работе, а также споры об

оплате труда; о снятии дисциплинарных взысканий; споры о рабочем времени и

времени отдыха и др. рассматриваются КТС.[8]

КТС обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи

заявления в присутствии работника и работодателя. Рассмотрение спора в

отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению.

Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией в суд

в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии. Пропуск

указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления.

Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и

рассмотреть спор по существу.

Практика показывает, что сроки для обжалования решения КТС в суд

пропускают чаще работодатели, нежели работники. К тому же они порой

неправильно указывают стороны спора, называя себя истцами, а работников -

ответчиками. Однако, “независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по

заявлению работника или администрации, не согласных с решением комиссии по

трудовым спорам, суд разрешает этот трудовой в порядке искового

производства, в котором истцом является работник, а ответчиком -

предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования”[9].

Итак, перейдем к характеристике компетенции и подведомственности в

отношении трудовых споров, рассматриваемых судами РФ. Подведомственность

трудовых споров суду - это управомоченность суда на разрешение спора о

праве и других дел, затрагивающих права и охраняемые законом интересы

работника и работодателя. В районных (городских) судах рассматриваются

трудовые споры:

1) по заявлению работника, администрации или соответствующего профсоюза,

защищающего интересы работника - члена этого профсоюза, когда они не

согласны с решением КТС;

2) по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Некоторые категории трудовых споров предполагают изначально (уже на

первой стадии) их рассмотрение непосредственно в суде, минуя КТС. Так,

“непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются

трудовые споры по заявлениям:

- работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по

трудовым спорам не избираются или почему-либо не созданы;

- работников о восстановлении на работе независимо от оснований

прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и

формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула

или выполнения нижеоплачиваемой работы;

- администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного

предприятию, учреждению, организации.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются также

споры об отказе в приеме на работу:

- лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из

учреждения, организации;

- молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное

заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное

предприятие, в учреждение, организацию;

- других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения,

организации в соответствии с законодательством была обязана заключить

трудовой договор.”[10]

Законом не решен вопрос о подведомственности споров, связанных с

дискриминацией при приеме на работу. Например, при отказе женщине в

заключении трудового договора (контракта) по мотивам беременности или

наличия детей (см.ст. 170 КЗоТ РФ). Представляется необходимой возможность

Страницы: 1, 2, 3, 4