Трудовое право

выбора труда. 2) Федеральные законы, а также законы субъектов Федерации.

Основной закон КЗоТ, принят 9 декабря 1971 г., основные изменения внесены

25 сентября 1992 г. Ряд новых законов «О занятости населения РФ», «О

коллективных договорах и соглашениях», «Основы законодательства РФ об

охране труда» и т.д. Все законы принимаются Государственной думой,

одобряются Советом Федерации. Нормативные акты по труду субъектов Федерации

регулируют трудовые отношения в пределах компетенции этих органов (вопросы

занятости, социальной защиты) .3) Постановления Правительства РФ о труде.

4) Большое значение отдаётся приказам и ведомственным инструкциям.

Определённая роль дана органам местного самоуправления. 5) Локальные нормы,

положения принимаемые на предприятии, а также приказы, положения, правила

внутреннего распорядка. Постановления пленумов Верховного суда не являются

источниками трудового права.

37. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по

которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности,

квалификации, соблюдать правила внутреннего распорядка, а работодатель

обязуется выплачивать заработную плату, обеспечивать условия труда,

предусмотренные законом, коллективным договором и соглашениями сторон.

Трудовые отношения в основном оформляются посредством трудового договора.

Трудовой договор имеет 3 аспекта: 1) как соглашение о труде. 2) как

юридический факт, являющийся основанием возникновения трудовых отношений и

тесно связанных с ними; только с заключением трудового договора работник

становится членом трудового коллектива.3) как институт трудового права.

Специфические черты ТД: его предметом явл. личное выполнение трудовой

функции в общем процессе труда, работник подчиняется правилам внутреннего

распорядка, с выполнением нормы труда. Характерные черты ТД: обязанность

предприятия организовывать труд работника, создавать ему нормальные

условия, охранять здоровье и жизнь, оплачивать труд работника по

установленным нормам. Значение ТД: 1)он явл. основной формой привлечения,

распределения и рационального использования трудовых ресурсов. 2) он явл.

правовой формой осуществления работником право на свободу труда. 3) ТД

основание возникновения трудового правоотношения. 4) ТД – предпосылка

возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей. 4) ТД служит

индивидуальным регулятором трудовых отношений. ТД и трудовые правоотношения

тесно взаимосвязаны, но их отличие в том, что ТД- соглашение о труде, а

трудовое правоотношение – связь, возникающая после заключения ТД. Важнейшая

черта ТД- свобода ТД, отражающая принцип свободы труда в обществе. Стороны

ТД: работник и работодатель. Работодателем может быть как юридическое лицо

(предприятие, организация), так и физическое (собственник). Содержание

трудового договора- это совокупность всех его условий, содержание трудового

правоотношения – это права и обязанности его субъектов, в этом их различие.

Различают 2 вида условий ТД: 1) непосредственные, устанавливаемые

соглашением сторон; 2) производные, устанавливаемые законодательством по

охране труда, дисциплинарной ответственности, о них стороны не

договариваются, они обязательны. Условия делятся на: 1) необходимые, место

работы, трудовая функция, оплата труда. 2) Дополнительные

(факультативные), устанавливаются по соглашению сторон, например

испытательный срок. Трудовая функция определяется профессией, это вид

трудовой деятельности; специальностью- это род деятельности, требующий

специальных знаний и квалификацией, это уровень уровень опыта, знаний по

данной специальности. При заключении договора в обязательном порядке

устанавливается тарифный разряд.

38. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.

Коллективные споры – это разногласие между работниками и работодателями по

вопросам изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения

коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых

отношений. Моментом начала спора является дата составления протокола

разногласий коллективных переговоров, либо день отклонения работодателем

требований работников, либо молчание работодателя в течении 3 дней, со дня

подачи требований работниками. Участниками коллективных споров являются:

представители работников – органы профессиональных союзов, уполномоченные

на это уставами; представители работодателей – руководители или

уполномоченные работодателем органы; служба по урегулированию коллективных

трудовых споров – государственный орган, содействующий разрешению споров

путём организации примирительных процедур и участия в них. Примирительные

процедуры: это примирительная комиссия (обязательный этап); рассмотрение

коллективного спора с участием посредника; рассмотрение коллективного

трудового спора в трудовом арбитраже. Порядок разрешения споров: 1)

Примирительная комиссия. Создается в 3 дневный срок со дня начала спора из

представителей сторон на равноправных условиях. Срок рассмотрения спора в

комиссии 5 дней. Решение комиссии принимается по соглашению сторон,

оформляется протоколом. При не достижении согласия примирительные процедуры

продолжаются с участием посредника или в трудовом арбитраже. 2)

Рассмотрение с участием посредника, рассматривается в течение 7 дней со дня

приглашения посредника. Рассмотрение завершается принятием согласованного

решения в письменной форме либо составлением протокола разногласий. 3)

Трудовой арбитраж. Временно действующий орган, создается на время

разрешения спора, сторонами коллективного трудового спора и службой по

урегулированию коллективных споров, состоит из 3 арбитров, рассматривается

с участием сторон в течении 5 дней. Рекомендации арбитража передаются

сторонам в письменном виде и подлежат исполнению, если стороны заключили

соглашение. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает

необходимые документы, касающиеся спора, информируют органы государственной

власти о социальных последствиях спора, разрабатывает рекомендации по

существу спора.

39. Права профсоюзов в РФ.

Профсоюзы – это добровольное общественное объединение граждан, связанных

производственными, профессиональными интересами, для защиты своих прав.

Профсоюзам посвящена гл.15 Кзот, а ст. 226 «Права профессиональных союзов».

Основные права: 1) право представительства, представляют интересы своих

работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных

договоров. 2) право участвовать в нормотворческой и правоприменительной

деятельности, предлагать нормативные акты, связанные с социально- трудовыми

отношениями, вносить свои предложения в законопроекты, разрабатываемыми

Правительством. 3) право защищать социально-трудовые права и интересы

работников. Профсоюзы имеют право участвовать в разработке социальных

программ, определении жизненного уровня и т.д. 4) Право осуществлять

контроль и надзор за охраной труда и трудовым законодательством, право

беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости,

например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут

осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право

профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным

страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году

Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного

страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это

путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать , что с развитием

профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются.

Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового

кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы

полностью отстраняются от управления производством.

40. Понятие основных принципов трудового права и их классификация.

Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства,

регулирующего трудовые отношения и тесно связанные с ними. Основных

принципов трудового права России 10: 1) обеспечение свободы труда,

запрещение принудительного труда. Этот принцип даёт гражданину, как

субъекту трудового права получить работу на предприятии любой формы

собственности, по специальности со справедливой оплатой труда. Возможность

требовать нарушенного права на труд, возможность при высвобождении получать

пособие и т. д. Это наиболее важный и относится ко всем субъектам трудового

права. 2)обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, материальную

поддержку при безработице; 3) обеспечение равноправия в труде, запрет

дискриминации; дискриминация определяется как всякие различия по признаку

пола, религии, политических убеждений. 4) обеспечение права на оплату труда

не ниже минимального; этот принцип конкретизируется и обеспечивается

нормами института оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат. 5)

обеспечение права на охрану труда, безопасные условия труда, особенно

женщин и молодежи; обеспечивается нормами трудового права при приёме,

переводе, надзором и контролем за охраной труда, а также материальной

ответственности работодателя за полученное увечье на предприятии.6)

обеспечение права на бесплатную профподготовку, возможность совмещать труд

с учёбой; обеспечивается нормами гарантий занятости и трудоустройства,

рабочего времени, оплаты труда 7) Обеспечение права на защиту трудовых

прав; обеспечивается нормами контроля и надзора за трудовым

законодательством. 8) обеспечение права на ограничение рабочего дня, на

отдых, отпуск; обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени

отдыха, включая нормы о трудовых льготах. 9) обеспечения права трудового

коллектива и профсоюзов на демократию; обеспечивается нормами институтов

прав профсоюзов, дисциплины труда, трудовых споров.10) обеспечения права

работодателя требовать от работников соблюдения трудовых обязанностей,

бережного отношения к имуществу; конкретизируется нормами институтов

дисциплины труда, трудового договора, материальной ответственности. Все эти

принципы можно сгруппировать в три группы: 1) Принципы привлечения к труду,

обеспечения занятости и использования рабочей силы; 2) Принципы высокого

уровня условий труда и охраны трудовых прав. 3) Принципы производственной

демократии и развития личности.

41. Виды материальной ответственности.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения – это

обязанность возмещения вреда стороной трудового договора, причинившей вред

другой стороне. В зависимости от того, кто понёс ущерб различается: -

материальная ответственность работника за ущерб, причинённый предприятию; -

мат. Ответственность работодателя, за вред причинённый работнику. Цель

материальной ответственности: 1) возмещение действительного ущерба;

2)воспитание бережного отношения к имуществу работодателя; 3) усиление

гарантий по охране з/ платы. Материальная ответственность работника – это

самостоятельный институт трудового права. Материальная ответственность

применяется: - если имеется действительный ущерб; - имеется вина обязанной

стороны; -есть причинная связь между виновными противоправными действиями и

нанесением ущерба. Если хотя бы одно из условий отсутствует, материальная

ответственность не наступает. Виды материальной ответственности: 1)

ограниченная, в размере средне месячного заработка, который исчисляется за

последние 3 месяца (ст. 119 «Ограниченная материальная ответственность),

когда имеет место недобор денежных средств, утрата документов, если их

нельзя восстановить. Необходимо чётко определять причину этого ущерба и

вину; 2) ограниченная, в размере 3-х месячного должностного оклада.

Налагается на должностных лиц. 3) полная материальная ответственность.

Особенности: - договор о полной индивидуальной или коллективной

ответственности может быть заключён с работником или бригадой, достигшим 18

лет, и выполняющие работы с хранением, продажей, перевозкой и т.д.

ценностей; - договор о полной мат. ответственности должен предусматривать

конкретные обязанности по сохранности ценностей; - для освобождения от

ответственности по договору работнику или бригаде надо доказать отсутствие

вины. Материальная ответственность работника не может быть выше, а

работодателя ниже, чем установлено законом. На работника не возлагается

ущерб, который может быть отнесен к категории производственного риска, если

совершаемое действие направлено на предотвращение худших последствий (при

пожаре сломали дверь). В соответствии со сложившейся практикой под прямым

ущербом понимается – необходимость произвести затраты на восстановление

испорченного имущества, недостача, порча ценностей, излишние выплаты.

42.Соотношение коллективного и трудового договора.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые

отношения и заключаемый работниками организации, представительства с

работодателем. Трудовой договор – это соглашение между работником и

работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по

специальности и соблюдать внутренний распорядок, а работодатель выплачивать

з/ плату и обеспечивать условия, предусмотренные законодательством,

коллективным договором и соглашением сторон. Соотношение между ними таково,

что если в них по одному и тому же вопросу будут приняты различные условия,

то действуют условия коллективного договора. Запрещается включать в

трудовые договоры условия, ухудшающие положения работников по сравнению с

законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

43. Временные переводы на другую работу.

Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в

трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной

договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок.

Он сохраняет за работником его постоянную работу. Виды: 1) по

производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1

месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой

не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные

бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для

замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод

может быть неоднократно. 2) в случае простоя, переводятся с учётом

квалификации и специальности; 3) перевод женщин в связи с беременностью,

кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе

на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с

сохранением среднего заработка за все пропущенные дни. 4)по состоянию

здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для

администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением. 5) по

просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний

заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим

причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в

трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона,

он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул

или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При

всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.

44. Срочный договор (контракт) по трудовому праву РФ.

Срочный договор – это соглашение между работником и работодателем,

заключаемый на определённое время,когда трудовые отношения не могут быть

установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы,

или условий её выполнения и когда закон прямо предусмотрел заключение

срочного договора. Например, с учителями, государственными служащими, с

руководителями организаций. Виды срочных договоров: 1) контракт; 2)по

организованному набору; 3) для работы в районах Крайнего севера и

приравненных к ним; 4) на любой определённый срок, но не более 5 лет

(например, по замещению работницы, находящейся в декретном отпуске); 5) для

производственного обучения на срок до 6 месяцев, затем переводится в

обычный договор; 6) с руководителем организации на срок определяемый

уставом.

45. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Ст. 31 КЗоТ даёт право работнику расторгать трудовой договор по своей

инициативе в любое время. При этом необходимо предупреждать администрации

за 2 недели письменно. А при уважительных причинах (зачисление в институт,

уход на пенсию)- в срок, о котором просит работник. По истечении 2-х

недель, администрация обязана выдать трудовую книжку и произвести расчёт.

Молодые специалисты и молодые рабочие, обучавшиеся по подготовке кадров,

обязаны отработать указанный договором срок, при увольнении без

уважительных причин, они обязаны возместить расходы на обучение. Лица,

заключившие срочный договор не могут увольняться в течение всего срока

договора. Срочный трудовой договор, а также договор, заключённый на время

выполнения определённой работы (кроме сезонной и временной), могут быть

расторгнуты по требованию работника только по уважительным причинам. Это

такие как: болезнь, инвалидность, не позволяющие выполнять данную работу,

нарушение законодательства о труде, коллективного договора и т.д. При

увольнении временного или сезонного работника – срок предупреждения 3 дня.

Работник, предупредивший администрацию вправе в течение этого срока

отозвать своё заявление, кроме случаев, когда на его место уже приглашён

другой работник. Если работник не оставил работу после истечения срока и не

было приказа об его увольнении, то договор считается продлённым на тех же

условиях, и по старому заявлению его не могут уволить. Если увольняется

работник до 18 лет, то об этом необходимо поставить в известность районную

комиссии по делам несовершеннолетних. Осуждённых в течение срока отбывания

ими исправительных работ, но не лишенных свободы запрещается увольнять без

письменного согласия уголовно-исполнительной инспекции.

46. Системы заработной платы и их виды.

Системой называется установленный способ начисления оплаты труда работнику.

Различают 2 основные системы: 1. Повременная когда оплата труда начисляется

по фактически отработанному времени. 2. Сдельная, оплата за фактически

произведенную продукцию. Оплата может производиться за индивидуальные и

коллективные результаты труда. Для материального поощрения вводятся системы

премирования, вознаграждения по итогам года и др., закрепляются

специальными положениями, прилагаемыми к коллективному договору. Но это

лишь дополнительная часть з/платы и дополняет основные системы. Тогда они

наз. повременно-премиальные и сдельно-премиальные. Фонд з/платы организации

формируют самостоятельно. Повременная система может быть почасовой (для

преподавателей вузов), поденной, помесячной (наиболее распространенная).

Сдельная система бывает прямой (оплата за единицу продукции, операции

независимо от количества), сдельно-прогрессивной (после выполнения нормы,

оплата прогрессивно повышается, но это увеличивает цену продукции, поэтому

применяется редко), сдельно-премиальной, аккордной

(оплата за весь комплекс работ, применяется в основном в строительстве).

При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного рабочего

и его труд зависит от результата, обслуживаемого им сдельщика. В

зависимости от способа организации труда сдельная оплата может быть как

индивидуальной (если можно учесть труд каждого) и коллективной (бригады,

участка, при этом среди работников з/ плата должна распределяться с учетом

коэффициента трудового участия (КТУ), он может колебаться от 1,0 до 2,0).

47. Органы по рассмотрению трудовых споров.

Трудовые споры – это разногласия между сторонами трудового договора по

вопросам трудового законодательства. Делятся на индивидуальные – между

работником и администрацией и коллективные – между трудовым коллективом и

работодателем по вопросам оплаты труда, заключения,изменения и выполнения

коллективного договора и др. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых

споров: 1. Комиссии по трудовым спорам в организациях (КТС), избираемые

трудовыми коллективами предприятий с числом работающих не менее 15 человек

По решению собраний могут избираться КТС подразделений. Рассматривают споры

по применению условий труда. 2. Администрация и соответствующий профсоюзный

орган в пределах предоставленных им прав рассматривают споры об

установлении работнику новых или изменения существующих условий труда

(ст.219 «Рассмотрение споров об установлении новых и изменении существующих

условий труда»). 2.Городские (районные) суды. Рассматривают споры

работников предприятий, где КТС не избирается, а также по вопросам

увольнения, независимо от оснований прекращения договора, об отказе в

приёме на работу приглашенным специалистам, молодым специалистам по

направлениям и др. 4. Для руководящих работников, назначаемых высшими

органами государственной власти, судей, прокуроров устанавливаются

«Особенности рассмотрения трудовых споров» (ст.218).

Все эти юрисдикционные органы могут осуществлять правовосстановительные

функции. В зависимости от этих органов, различаются и виды разбирательства

споров. Каждый из этих видов является самостоятельным, может пройти 2 вида

разбирательства в КТС и суде, если решении КТС не удовлетворило. Такой

последовательный порядок, начиная с КТС, как первичного называется общим.

Согласно Закону о коллективных спорах, органами рассматривающими данные

споры являются: 1. Примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого

спора. 2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

3. Трудовой арбитраж. В состав входят три арбитра, представляет собой

временно действующий орган. Все эти органы образуются по соглашению

сторон. В этих органах разбирательство носит примирительный характер, и

они могут в процессе рассмотрения консультироваться с трудовым коллективом,

вышестоящим хозяйственным, профсоюзными и другими органами. Процесс

разрешения споров может прерываться для этого, но с соблюдением

установленных законом сроков.

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством

властными полномочиями, поэтому должны обязательно исполняться, если не

обжалованы.

48. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности

или штата.

Это п.1 ст.33.(«Расторжение трудового договора по инициативе

администрации»). Большей частью этот пункт применяется с сокращением

численности или штата. Но в условиях рыночной экономике предприятия

ликвидируются по причине банкротства или реорганизации. При ликвидации

предприятия увольнение допускается, если невозможно перевести работника с

его согласия на другую работу. В данном пункте ничего не сказано о

реорганизации, поэтому четко необходимо знать, что связано с реорганизацией

– ликвидация предприятия или сокращение численности. При реорганизации

предприятия коллективный договор сохраняется на время реорганизации, затем

принимается новый. При ликвидации увольняются все работники, а при

реорганизации лишь часть или вообще никто. При увольнении по сокращению

численности или штата, в отличии от ликвидации учитываются деловые качества

работника, принимаются меры к его трудоустройству. При увольнении работник

должен быть предупреждён под расписку не менее чем за 2 месяца.

Одновременно администрация должна предложить другую работу в порядке

трудоустройства. При увольнении по сокращении численности, в первую очередь

на работе оставляют лучших работников, более высокой квалификации (ст.34

КЗоТ «Преимущественное право при оставлении на работе при сокращении

численности или штата»). Увольнение по сокращению численности, штата будет

правомерным если: 1. Если сокращаются должности, численность или фонд

з/платы. 2. Учтены деловые качества работника. 3.при равных деловых

качествах учтено право преимущественного оставления на работе. 4.были

приняты меры по трудоустройству.5. о предстоящем увольнении работнику

сообщено за 2 месяца. При равных деловых качествах предпочтение отдается

работникам: 1) семейным, при наличии 2 и более иждивенцев; 2) лицам, в

семье которых нет других работников; 3) имеющим длительный стаж работы на

данном предприятии; 4) получившим трудовое увечье на данном предприятии; 5)

повышающим образование, без отрыва производства; 6) инвалиды войны; 7)

изобретатели и т.д. А также на практике лицам, которые вскоре должны уйти

на пенсию. Закон не устанавливает очередность предпочтения указанным лицам,

это решается исходя из конкретного случая.

49. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Кроме общих оснований прекращения трудового договора, существуют

дополнительные, они так называются потому, что трудовые функции некоторых

работников требуют повышенной ответственности, и к ним законодатель

установил возможность применения дополнительных оснований для увольнения,

когда нет общих.

1. По инициативе администрации дополнительными основаниями для расторжения

трудового договора являются: -однократное грубое нарушение трудовых

обязанностей руководителем предприятия и его заместителями; например

проступки, которые причинили материальный или моральный вред личности ,

предприятию, государству.

- иные основания, предусмотренные контрактом, заключенным с руководителем;

например, если в контракте предусмотрено, что он будет уволен, если не

выполнит какую-нибудь свою обязанность. совершение виновных действий

работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, что ведет к

утрате доверия; например , если имели место конкретные факты обвеса,

обсчёта, завышения цен, подкрепленные документами( акт ревизии).

- нарушение запретов, установленных законом, например прием на работу с

вредными условиями труда женщин и несовершеннолетних

- прием на работу лиц, лишенных по суду заниматься определенной

деятельностью;

-прием на работу, с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за

хищение, если судимость не снята и не погашена;

-прием на работу служащих, состоящих в близком родстве, и их служба связана

с непосредственным подчинением или контролем одного другому.

Дополнительные основания существуют для работников налоговой полиции:

достижение возраста 45-60 лет, в зависимости от звания; по болезни, по

заключению медкомиссии о непригодности; за грубое нарушение служебной

дисциплины; за проступки, не совместимые с личностью сотрудника налоговой

полиции. Широкий перечень дополнительных оснований прекращения трудового

договора для судей: истечение срока полномочий судьи, здоровье, увольнение

с военной службы военного судьи, совершение поступка, позорящего честь и

достоинство судьи и т. д.Для педагогических работников: грубое нарушение

устава общеобразовательного учреждения, применение методов воспитания,

связанных с физическим или психическим насилием н, появление на работе в

состоянии алкогольного, наркотического опьянения. 2. Увольнение по

инициативе третьих лиц:

- профсоюзного органа (ст.37 КЗоТ) в отношении руководящего работника, в

случае, когда он нарушает трудовое законодательство;

- суда, избравшего в качестве наказания лишение права занимать определённую

должность;

- военкомата, при призыве или поступлении работника на военную службу.

50.Тарифная система оплаты труда рабочих.

Оплата труда – это систематическое вознаграждение работника за исполнение

его труда (не ниже установленного государством минимума).

Тарифная система – это совокупность нормативов, позволяющих

дифференцировать оплату труда работников с учетом сложности, вредности,

климатических условий, значимости выполняемой работы. Элементы тарифной

системы: 1) тарифно-квалификационный справочник – содержат подробные

характеристики основных видов работ с указанием требований. Состоит из 3

разделов: руководители, специалисты, исполнители, размер оплаты рабочего

возрастает по мере повышения разряда. 2) тарифная сетка –представляет собой

таблицы с почасовыми или дневными ставками. В основном 6-ти разрядные

сетки. Но есть 10 и 12 разрядные. В бюджетной сфере единая 18-ти разрядная.

3)тарифная ставка- размер оплаты за труд, произведённый в единицу времени

(час, день, месяц). Тарифная ставка выражается в денежной форме, её размер

возрастает по мере возрастания разряда (это показатель сложности

выполняемой работы). 4) надбавки и доплаты- централизованные и локальные.

В централизованном порядке установлены надбавки за работу в полевых

условиях (50 %). За разъездной характер работы, за проживание в зоне

Чернобыльской АЭС, северные процентные надбавки, районные коэффициенты,

надбавки за классность и т.д. Размер централизованных надбавок и перечни

районов для северных надбавок и районных коэффициентов устанавливаются

Правительством РФ. Локальные – устанавливаются коллективными договорами и

соглашениями и действуют только на данном предприятии. 5) списки профессий

и работ с вредными и тяжелыми условиями труда с установлением надбавок.

51. Оплата брака.

Если брак был не по вине работника, то оплата производится не ниже 2/3

тарифной ставки или оклада. Брак изделий, произошедший из-за скрытого

дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника,

обнаруженный после приемки изделия ОТК, оплачивается как годная продукция

по сдельным расценкам работника. Полный брак по вине работника не

оплачивается, а частичный брак по вине работника оплачивается в

зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

На период освоения нового производства или новой продукции работникам может

производиться доплата до прежнего среднего заработка на условиях,

оговоренных в коллективном договоре.

52. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплина труда – это определённый порядок поведения работника,

обусловленный совокупностью правовых норм, регулирующих внутренний трудовой

распорядок. Она предусматривается правилами внутреннего распорядка, а

также специальными актами, регулирующими деятельность отдельных работников

(руководители, судьи и т.д.) Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину,

выполнять распоряжения администрации. Повышать производительность труда и

т.д. За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен по

инициативе администрации. Это закреплено в КЗоТ РФ ст. 33 пп.3, 4, 7, 8, а

также п.1 ст.254.

1.Систематическое неисполнение работником без уважительных причин,

возложенных на него обязанностей. Причем учитывается, что работник

совершает дисциплинарный поступок не первый раз, и к нему уже применялись

меры дисциплинарного или общественного взыскания Нарушением трудовой

дисциплины является как нарушение правил внутреннего распорядка (отсутствие

на рабочем месте более 3-х часов-прогул), так и нарушение должностных

инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.

(отказ без уважительных причин выполнения измененных норм труда, отказ или

уклонение без уважительных причин прохождения медосмотра и т.д.) Увольнение

будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил

дисциплинарный проступок, а ранее в течении года за нарушение трудовой

дисциплины на него накладывалось дисциплинарное или общественное взыскание.

2. Увольнение за прогул. К уважительным причинам, подтвержденных

документально или свидетельскими показаниями, относят болезнь (если даже

нет больничного), болезнь ребёнка, задержка транспорта из-за аварии и т.д.

Закон допускает увольнение за прогул и при однократном нарушении, т.е. если

у работника до этого не было дисциплинарных взысканий.

3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также за распитие напитков на

рабочем месте. По этому основанию можно уволить и при однократном

нарушении, независимо произошло это в начале или конце рабочего дня,

продолжал или нет работник работать. Подтверждением нетрезвого состояния

может быть помимо медицинского заключения, акт составленный в тот же день,

свидетельские показания.

4.Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), даже

однократно, но это должно быть установлено приговором суда, вступившего в

силу или уполномоченным на то органом. В приказе должна быть ссылка на эти

акты.

5. Дополнительные основания для увольнения: для руководителей и

заместителей за грубое нарушение трудовых обязанностей; совершение виновных

действий, или непосредственно обслуживающим денежные и материальные

средства, если эти действия дают основания для утраты доверия к ним;

аморального поступка для работников, выполняющих воспитательные функции.

53. Предупредительный надзор за охраной труда.

Предупредительный надзор осуществляется органами специального

государственного надзора до пуска в эксплуатацию станков, оборудования,

промышленны зданий и сооружений. Все проекты должны соответствовать ТБ и

промышленной санитарии. Органы надзора обязательно визируют эти проекты.

Если проекты не соответствуют требованиям охраны труда, они запрещаются. В

серийное производство запускаются только те машины, оборудование,

продукция, которая отвечает нормам и стандартам по охране труда. Все новые

объекты должны иметь сертификат безопасности, иначе никакой

производственный участок не может быть принят и введен в эксплуатацию.

Кроме того, необходимо разрешение санитарно-эпидемиологического и

технического контроля для новых и реконструируемых объектов. В

предупредительный надзор входят также обучение работников по охране труда,

инструктаж, медицинские осмотры, а также расследование и учёт несчастных

случаев. Для, поступающих на вредные и опасные условия труда, требуется

профессиональный отбор. . Закон ограничивает прием некоторых лиц на тяжёлые

и вредные работы. С 1 июля 2000 г. запрещён прием женщин детородного

возраста и лиц до 18 лет. Перечень таких работ утверждается Правительством.

Все работники обязаны проходить обучение, инструктаж, проверку знаний по ТБ

и охране труда.

Медицинские осмотры при поступлении на работу, а потом периодические для

отдельных

категорий работников проводятся за счёт работодателей. На предприятиях с

вредными веществами должны быть разработаны инструкции по работе с ними.

Дополнительные льготы для вредных и тяжелых работ устанавливаются в

коллективных договорах, а где такие договора не заключаются, там профкомы

заключают с администрацией соглашения по охране труда.

54. Режимы труда в современных условиях (гибкие графики, многосменная

работа, вахтовый метод и т.д.).

Режим труда – это порядок распределения нормы рабочего времени, его начало,

конец, перерывы. Режим устанавливается правилами внутреннего распорядка.

Гибкие графики, скользящие устанавливаются по соглашению работника с

Страницы: 1, 2, 3, 4