Трудовое право

работодателем, для отдельных категорий работников. Решение о их применении

принимает администрация вместе с профкомом. Начало и окончание рабочего

времени определяет

сам работник, в середине (так называемое фиксированное время) работник

должен быть на работе. При этом за месяц он должен отработать норму

времени. Вахтовый метод- применяется на отдалённых от постоянного места

жительства участках (нефтепромыслы). Вахта это выездная смена, как правило

на месяц, проживающая в вахтовом городке. Рабочий день может длиться 12

часов, вахта включает как рабочее время, так и время отдыха. Смена другой

вахтой, и месяц отдыха на постоянном месте жительства. Время пути туда и

обратно включается в вахту. За вахту производится доплата 50-75 % тарифной

ставки.

Раздробленный рабочий день- для животноводов (кормление, дойка). У

водителей - утро,. вечер – часы пик, а в середине 4-5 часов отдыха.

Многосменная работа - на непрерывных производства Устанавливается

администрацией с профсоюзом. Рабочая смена понимается и как группа людей,

сменяющих другую группу. Продолжительность рабочей смены, и переход из

одной смены в другую, как правило после выходного определяется графиком

сменности. Ночная смена короче дневной. Бывают 2-х, 3-х, 4-х сменные

режимы. При непрерывном производстве (горное, литейное), если нельзя

сократить ночные и праздничные часы, то они суммируются и оплачиваются по

закону. Ночные – с10 до 6 часов утра, нельзя привлекать беременных, женщин

с детьми до 3-х лет, младше 18 лет

55. Порядок взыскания материального ущерба, причинённого предприятию,

учреждению.

Материальная ответственность работника по трудовому праву, наступает при

нанесении прямого действительного ущерба, т.е. фактически существующему

имуществу, оборудованию, ценностям, а не того дохода, которого лишилась

организация из-за неправильных действий работника. Материальная

ответственность –это юридическая обязанность возместить прямой,

действительный ущерб в порядке, установленном законом, при противоправном

поведении организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

Ответственность: полная –возмещается весь ущерб без ограничений (в случаях

совершения преступления, письменного договора о полной ответственности и

др.); ограниченная- среднемесячный заработок или трехмесячный оклад.

Размер материального ущерба определяется: 1) по фактическим потерям на

основании бухгалтерского учёта исходя из балансовой стоимости материальных

ценностей минус износ по установленным нормам; 2) если ущерб по вине

нескольких работников, то определяется доля каждого с учётом вины, вида и

предела материальной ответственности; 3) при причинении ущерба несколькими

лицами, совершившими преступление, на них может быть возложена солидарная

ответственность, и требовать возмещения можно как со всех вместе, так и с

каждого в отдельности; 4) суммы ущерба бригады, заключившей договор о

полной материальной ответственности, распределяются между работниками в

зависимости от отработанного времени, степени вины, пропорционально

тарифным ставкам работников и т.д.; 5)Пределы материальной ответственности

за ущерб, причинённый хищением, порчей, недостачей, а также когда

фактический размер ущерба превышает его номинальный, определяется

законодательством (ст.255 КЗоТ). Для освобождения от ответственности,

работник должен доказать отсутствие вины, то же относится и к бригаде.

Порядок возмещения ущерба: 1) работник может добровольно возместить его

полностью или частично, либо деньгами или передачей равноценного имущества;

2) при отказе от добровольного возмещения, по распоряжению администрации

ущерб возмещается путём удержания из з/платы (если сумма не превышает

среднего заработка). 3) распоряжение администрации должно быть издано не

позднее, чем через 2 недели со дня обнаружения, и исполняться через 7 дней

после сообщения работнику. Он может обжаловать это распоряжение в суде или

КТС в течении 3-х месяцев. 4) если сумма превышает средний заработок или

если администрация в течении 2-х недель не издала распоряжение, применяется

судебный порядок возмещения. Срок давности для обращения в суд – 1 год.

Работник несет материальную ответственность, независимо от дисциплинарной

или административной (например, подрались и сломали компьютер), прекращение

трудовых отношений после причинения вреда не освобождает от ответственности

по трудовому праву.

56. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность один из видов юридической ответственности за

неправомерное поведение. За нарушение трудовой дисциплины применяются

следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор,

увольнение (ст.135 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание применяется

непосредственно с обнаружения поступка, но не позднее 1 месяца, не считая

времени болезни или отпуска, и не может быть применено позднее 6 месяцев, а

по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности – 2-х лет.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном

законодательством при рассмотрении трудовых споров. Условия

производственного характера отражают недостатки в организации труда.

Например, неритмичность работы, простои, споры об оплате. Отсюда более

частые споры по поводу налагаемых дисциплинарных взысканий. Порядок

рассмотрения: 1) Комиссия по трудовым спорам (КТС). Работник может

обратиться в 3-х месячный срок с момента как он узнал о наказании.

Заявление работника подлежит обязательной регистрации. 2) КТС обязана

рассмотреть в 10 дневный срок, если не рассмотрела работник вправе

обратиться в суд. Решение КТС принимается простым большинством, при условии

наличия Ѕ членов КТС. Протокол КТС должен быть выдан заинтересованному лицу

в течении 3-х дней. 3) Если работник не удовлетворен решением комиссии, он

также может обратиться в суд в течении 10 дней со дня получения решения

КТС. Если этот срок пропущен по уважительным причинам, дело также

принимается судом к рассмотрению. В судах, без предварительного

рассмотрения КТС могут рассматриваться споры по увольнению работника, а

также если в организации нет КТС.

57. Оплата за вынужденный прогул.

Это один из видов гарантийных выплат, относящихся к группе выплат,

зависящих от производства или действия руководителя. Вынужденный прогул это

отсутствие на работе незаконно уволенного работника. Оплата времени

вынужденного прогула незаконно уволенного при его восстановлении на работе,

оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного

прогула. Если работник в это время выполнял ниже оплачиваемую работу, то

ему доплачивают до среднего заработка по прежнему месту работы. В случае

увольнения беззаконного основания или с нарушением установленного порядка

либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию

работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации

морального вреда. Размер компенсации определяется судом (ст.213 КЗоТ).

58. Соглашения и их виды как источников трудового права.

Соглашение – это централизованный правовой акт, регулирующий социально-

трудовые отношения между работниками и работодателями, заключённый на

уровне РФ, субъектов РФ, территории, отрасли, профессии. Это новый в

российском трудовом праве вид правовых актов. По количеству участников

соглашения могут быть трех- и двухсторонними. В трехсторонних кроме

работников и работодателей, представители исполнительного органа власти

берут на себя определённые обязательства. По сфере регулируемых отношений и

уровню их заключения соглашения бывают: федеральные, отраслевые, субъектов

федерации, территориальные и по профессии. В зависимости от сферы

регулируемых социально-трудовых отношений: генеральные (на федеральном

уровне), региональные (субъектов РФ), отраслевое тарифное, профессиональное

тарифное и т.д. Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может

предусматривать положение о занятости, переобучения работников, об оплате

труда, об условиях труда, создание рабочих мест и др. То есть практически

по всем институтам трудового права. Срок действия соглашения не более3-х

лет. Закон предусматривает правовую ответственность за невыполнение

соглашения для работодателей, для профсоюзов и исполнительного органа

власти такая ответственность не установлена.

59. Ответственность за нарушение законодательства об охране труда.

Ответственность за состоянием условий и охраны на производстве возлагается

на работодателя. Финансирование возможно из специально создаваемых

федеральных и региональных фондов охраны труда. Ответственность за

нарушение несут должностные лица администрации, работодатель как

дисциплинарную, административную (штрафы), так и материальную и уголовную.

Несёт ответственность непосредственно виновное в нарушении охраны труда

должностное лицо. Руководители и его заместители могут быть отстранены от

должности (ст.37 КЗоТ). Работодатель несёт имущественную ответственность за

травму, профессиональное заболевание.

За нарушение требований законов об охране труда, работники привлекаются к

дисциплинарной, а в иных случаях – к материальной и уголовной

ответственности, в порядке установленном законом. Если производственная

деятельность связана с опасностью для жизни и здоровья работников,

предприятие может быть остановлено по предписаниям органов надзора. В

случае гибели работников, для виновных лиц предусмотрена уголовная

ответственность.

1. Принудительное исполнение решений по трудовым спорам в пользу работника.

Решение по трудовым спорам обычно исполняется добровольно. Если не

выполняется, то законом установлен принудительный порядок исполнения.

Исполнительное производство начинается по просьбе истца – работника. Но

может и по инициативе прокурора или профсоюза. 2) Решение комиссии по

трудовым спорам вступает в силу немедленно. Например, восстановление на

работе, решение о возмещение вреда. Закон оговаривает принудительное

исполнение таких решений немедленно. Если это не выполняется, КТС выдает

работнику специальное удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. С

получением удостоверения, работник может в течении 3-х месяцев обратиться в

суд. Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную

силу, кроме случаев немедленного исполнения. О невыполнении решения суда

суду докладывает судебный исполнитель. Закон устанавливает ответственность

(материальную, дисциплинарную и даже уголовную) должностных лиц за

невыполнение решений, особенно о восстановлении на работе. При невыполнении

решения о восстановлении на работе, суд может привлечь на сторону ответчика

виновного в невыполнении и взыскать с него материальный ущерб, нанесенный

организации при оплате вынужденного прогула.

2. Предмет и система трудового права.

Трудовое право – совокупность норм трудового законодательства, регулирующих

трудовые и связанные сними отношения. Предмет трудового права – это

общественные отношения, основанные на заключённом трудовом договоре, а

также тесно связанные с ними. К последним относятся: отношения по занятости

и трудоустройству, социально-партнёрские отношения представителей

работников, работодателей и органов исполнительной власти, отношения

трудового коллектива с работодателем, организационно-управленческие

отношения, отношения по подготовке кадров, отношения по рассмотрению

трудовых споров. Система трудового права – это научная классификация

правовых норм, предполагающая деление отрасли на общую и особенную части.

Общая часть – это нормы, распространяющиеся на все отношения трудового

права: предмет регулирования, принципы и задачи трудового права, субъекты

трудового права. Особенная часть включает в себя нормы, образующие

отдельные институты трудового права: обеспечение занятости и

трудоустройства, время отдыха, трудовой договор, рабочее время, оплата

труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность,

трудовые споры. Со временем в системе трудового права происходят изменения:

отделение от трудового права, например право социального обеспечения;

образование в системе трудового права новых институтов (обеспечения

занятости, коллективных трудовых споров и т.д.); изменения внутри самих

институтах (например в институте оплаты труда).

62.Метод правового регулирования трудовых отношений работников.

Трудовое отношение – это отношение работника с работодателем по

использованию его рабочей силы. Цель правового регулирования трудовых

отношений – это обеспечить хозяйство рабочей силой, а для каждого

реализовать свои способности к труду. Метод – это способ правового

регулирования, через правовые нормы получить оптимальный результат этого

регулирования. Метод характеризует следующие черты: 1) Порядок

возникновения, изменения и прекращения правоотношения. 2) Общее юридическое

положение участников правоотношений (правосубъектность). 3) характер

установления прав и обязанностей. 4) Средства, обеспечивающие исполнение

обязанностей. Метод состоит из следующих способов правового регулирования

труда: 1) Сочетание централизованного и локального, нормативного и

договорного регулирования. В настоящее время приоритет локального и

договорного регулирования. Централизованное, нормативное устанавливает

лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. 2) Договорной характер

труда. Переход к рыночным отношениям повысил значение договоров в

определении трудовых прав работников и обязанностей работодателей. 3)

Равноправие сторон трудовых договоров, подчинение их правилам внутреннего

распорядка. 4)Участие работников через представителей в правовом

регулировании труда. 5) Способ защиты трудовых прав. Специфичный для

трудового права. Работник может защищать свои права в комиссиях по трудовым

спорам, суде. 6) Единство и различие правового регулирования труда.

Единство в общих конституционных принципах, в общих нормах трудового права,

правах и обязанностей всех работников и работодателей. Различие

проводится с учетом условий труда, тяжести, вредности, климатическим

условиям, в регулировании труда подростков, женщин. Все нормы

дифференциации – это специальные нормы, позволяющие разным категориям

работников равно с другими осуществлять свои права и обязанности. Метод

трудового права изменяется. В настоящее время сильное влияние оказывает

переход к рыночным отношениям. Отказ от командно-административных и переход

к экономико-правовым. Дальнейшее развитие метода усиливает правовую

защищённость работника и организации.

63.Трудовая праводееспособность работников.

Гражданин становится субъектом трудового права когда он ищет себе работу,

т.е до возникновения трудовых правоотношений. При это он должен обладать

правосубъектностью. Она возникает с 15 лет. Этот возраст определён, так как

граждане уже обладают фактической трудоспособностью, могут отвечать за свои

поступки. Законодательство установило возраст приема на работу – 15 лет.

Содержание правового статуса субъектов (правосубъектность) – определяется

закрепленными за ними правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность

означает, что при определенных условиях (достижение возраста) они способны

быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами

и обязанностями. В трудовом праве правоспособность и дееспособность

наступают одновременно с 15 лет. Кроме возрастного, трудовую

правосубъектность, характеризует волевой характер, если гражданин признан

по суду недееспособным, от не может быть субъектом трудового права.

Поэтому, даже при наличии у трудоспособного гражданина правосубъектности

она может быть им не реализована по суду. Трудовое законодательство

учитывает возможности человека к тому или иному труду. При приёме на работу

статус гражданина сливается с правовым статусом работника. Основные

статутные права и обязанности работника закреплены в ст.2 КЗоТ РФ (право на

свободный труд, на защиту от безработицы, на охрану труда и др; обязан

выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, беречь

имущество и т.д.). Это важнейшая правовая категория, характеризующая

гражданина, наряду с трудовой правосубъектностью.

64. Правовые нормативы рабочего времени по действующему трудовому

законодательству.

Рабочее время – это отрезок времени, в течение которого работник в

соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего распорядка должен

выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Нормальная

продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю

(ст.42 КзоТ). Для различных категорий работников установлена сокращенная

продолжительность рабочего времени, при которой оплата сохраняется как при

нормальной продолжительности: для несовершеннолетних от 16 до 18 лет, а для

работников от 14 до 16 не более 24 часов в неделю; на работах с вредными

условиями труда продолжительность рабочего времени составляет не более 36

часов в неделю. Трудовое законодательство предусмотрело также неполное

рабочее время (ст.49), устанавливается по соглашению сторон трудового

договора, с оплатой пропорционально отработанному времени, либо неполная

рабочая неделя и неполный рабочий день. Рабочая неделя – это распределение

рабочего времени в течение одной календарной недели, устанавливается 5

дневная неделя с 2 выходными и 6 дневная с 1 выходным. Рабочий день- это

продолжительность рабочего времени в течение одних суток. Виды рабочего

дня: 8-часовой при 5 дневной недели, 7-часовой при 6 дневной недели с

нормальной продолжительностью рабочего времени и 6 (4) –часовой при 6

дневной рабочей недели с сокращенной продолжительностью рабочего времени.

Рабочий день сокращается на 1 час: накануне праздничных дней, при работе в

ночное время (кроме работников с сокращенной продолжительностью рабочего

времени). Учёт рабочего времени ведётся подённо ( при одинаковой ежедневной

продолжительности рабочего дня); суммированный - за определённый период,

при различной продолжительности рабочего дня, недельный – при неполном

рабочем времени, гибком скользящем графике.

65. Понятие технической и общественной организации труда и их соотношение.

Организация труда имеет две стороны техническую и общественную

(социальную). Техническая организация труда – это воздействие человека на

природу материальными средствами и техническими приёмами. Техническая

организация включает в себя материально-техническое оснащение рабочих мест,

их обслуживание и устройство, расстановку работников, приёмы и методы

работы, технологию производства. Техническая организация труда имеет место

итам, где не возникают трудовые отношения. Техническая организация труда

правом не регулируется. Для неё существуют технические инструкции, правила.

Поэтому в разных странах, обществах она может быть одинаковой, например

технология изготовления машин. Общественная организация труда – это

существующая в данном обществе связь между людьми в процессе труда, включая

их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда.

Основу общественной организации труда составляют общественно-трудовые

отношения – это отношения, в которые работник вступает в связи с

применением своего труда, работодатель в связи с использованием чужого

труда. Общественная организация труда включает: 1)Формы привлечения к

труду; 2) методы обеспечения трудовой дисциплины; 3)подготовку и

переподготовку кадров на предприятии; 4) характер распределения продуктов

труда. Общественная организация труда связана и зависит от экономической и

политической основы данного общества.

66. Локальное правовое регулирование трудовых отношений работников.

Большое значение в трудовом праве имеют локальные нормативные акты.

Главное место среди локальных норм отводится коллективному договору. Его

цель в том, чтобы согласовать интересы работников и работодателей.

Примерный перечень вопросов коллективного договора содержится в законе о

коллективных договорах, но стороны вправе и сами определять содержание

договора. В него включаются вопросы оплаты труда, занятости, рабочее время

и отдых, отпуска и т.д. Кроме того, в договор могут включаться

дополнительные гарантии работникам. Локальные надбавки и доплаты,

установленные коллективными договорами распространяются только на

работников данного предприятия. Все надбавки и доплаты устанавливаются и

начисляются не в твердых размерах, а в % отношении к тарифной ставке в

соответствии с Указом Президента от 13.05.1992 г. В последнее время

получили широкое распространение соглашения: генеральные, региональные,

отраслевые, межотраслевые, территориальные. В этих соглашениях большое

внимание уделяется социальным гарантиям работников. Например, в соглашении

Акционерной компании «АЛРОССА» с профсоюзами, установлена для неработающих

пенсионеров этой компании, дополнительная пенсия, которая определяется в

зависимости от стажа отработанного в компании времени, и колеблется от 1

500 до 3 000 рублей, кроме того каждый работник компании имеет право на

бесплатное обследование в медицинском центре г.Новосибирска и др. В

локальном порядке на производстве установленный законом уровень гарантий

может повышаться, но нельзя снижать уровень минимальных гарантий,

установленных законом. К локальным нормам относятся положения, принимаемые

на предприятии, а также приказы, правила внутреннего распорядка, а также

уставы предприятий.

67. Соотношение централизованного и договорного регулирования.

В настоящее время всё больше отказываются от централизованного

регулирования многих норм. Отпала необходимость детально регулировать

трудовые отношения. Цель государственного вмешательства в том, чтобы

защитить работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателя. В

порядке централизованного регулирования устанавливаются общие принципы и

единые нормы применения труда для охраны жизни и здоровья работников, а

также решаются в централизованном порядке вопросы оплаты труда. В вопросах

организации оплаты труда, централизованное регулирование осталось только

для бюджетных организаций, на других предприятиях используется договорной

метод регулирования оплаты труда. В централизованном порядке

устанавливаются основы тарифной системы, но сейчас они являются

рекомендательными, ориентируясь на которые тарифные соглашения и

коллективные договора устанавливают по конкретным организациям свои тарифы

оплаты труда. Государство в централизованном порядке устанавливает

минимальный размер оплаты труда, минимальные размеры при отклонении от

нормальных условий труда,а также нормируемую величину расходов на оплату

труда. Она определяется из фактической оплаты труда работников, включаемой

в себестоимость продукции и фактической численности организации.

Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь

минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться

договорным способом. Соотношение централизованного и договорного

регулирования все больше изменяется в сторону расширения локального и

договорного регулирования.

68. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка предприятий.

Дисциплина труда на каждом конкретном производстве определяется правилами

внутреннего распорядка и главой 9 КЗоТ. Эти общие акты распространяются на

всех работников. Для отдельных категорий действуют утверждённые

Правительством специальные акты- уставы о дисциплине и положения

(прокуроры, судьи). До недавнего времени правила внутреннего распорядка

разрабатывались на основе Типовых правил, но в последней редакции КЗоТ ст.

130 указывает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего

распорядка, принимаемыми общим собранием работников по представлению

администрации. Правила внутреннего распорядка имеют цель укрепить трудовую

дисциплин. Они направлены также на рациональное использование рабочего

времени, повышение производительности труда, устанавливают трудовой

распорядок производства. Как правило, они включают разделы: общие

положения, порядок приёма и увольнения, обязанности работника и

работодателя, поощрения за успехи в работе, рабочее время, ответственность

за нарушение трудовой дисциплины. Основное содержание в каждой конкретной

организации составляют обязанности сторон трудового правоотношения.

Обязанности работников и администрации излагаются в ст.ст.127, 129 КЗоТ.

Эти обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка,

уставах, положениях о дисциплине конкретных организаций. Так как лица,

входящие в состав администрации, сами заключают трудовой договор с этой

организацией, то на них также распространяются правила внутреннего

распорядка.

69. Отпуска работников по трудовому законодательству.

Ежегодные отпуска – это свободное от работы время в течение установленного

законом количества дней с сохранением места работы и среднего заработка

Виды отпусков. Виды отпусков: ежегодные трудовые (основные не менее 24

дней; удлиненные для отдельных категорий работников, несовершеннолетних –

31 дн., госслужащих, судей, прокурорских работников – 30 дн.и других.) и

дополнительные (ст.68 КЗоТ). Дополнительные отпуска предоставляются: 1)

занятым на работах с вредными условиями труда; 2) занятым в отдельных

отраслях народного хозяйства и имеющим длительный стаж работы на этом

предприятии; 3) работникам с ненормированным рабочим днем; 4) работникам в

районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях (от 7 до 21 дн.) В

случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, а

также другими локальными нормативными актами предоставляются отпуска:

1) отпуск за стаж работы в данной профессии, например для судей свыше 20

лет + 15 дн.; 2) отпуска по беременности и родам по 70 дн. До и после родов

(в случае осложнения 86, а при рождении двойни -110); 3) отпуск работникам,

усыновившим ребенка до 70 дней со дня рождения ребёнка, при усыновлении 2-х

и более до 110; 4) отпуск, пострадавшим на Чернобыльской АЭС –14 дн.; 5)

работникам, имеющим двух и более детей до 14 лет, имеющим детей инвалидов

до 18 лет, одиноким матерям или отцам, имеющим детей до 14 лет – ежегодный

отпуск без сохранения з/платы 14 дн.; 6) отпуск для лиц, совмещающих учёбу

с работой, для сдачи экзаменов 30 дн. Для 1-2 курса, 40 дн. для последующих

раз в году с сохранением среднего заработка; 7) по семейным обстоятельствам

по соглашению сторон.

Отпуск за первый год предоставляется через 11 месяцев непрерывной работы,

раньше может быть дан женщинам перед отпуском по беременности, работникам

до 18 лет и в других случаях, предусмотренных законом. Последующие отпуска

предоставляются в соответствии с утверждёнными на предприятии графиками

отпусков. Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника, не

допускается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения

работника, не использовавшего свой отпуск.

70. Правовые гарантии для высвобождаемых работников.

Пункт 1 си.33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия или сокращения численности или штата работников. Большей частью

этот пункт применяется при сокращении численности. Ликвидация организации

возможна в случаях: признания её банкротом, принятия решения о запрете

деятельности в силу нарушения закона, признание судом недействительными

учредительные документы и др. При ликвидации увольняются все работники

предприятия, а при реорганизации лишь некоторые из них или никто вообще не

увольняется. Реорганизация может быть в форме слияния, разделения,

преобразования, смены собственника. Необходимо выяснить, в какой форме

(ликвидация или реорганизация) прекратило свою деятельность предприятие.

Так при ликвидации не применяется ст.34 о преимущественном праве

оставления на работе при сокращении численности, а также не требуется

попытки внутреннего трудоустройства работника. При сокращении численности

требуется соблюдение этих условий. О предстоящем высвобождении работник

должен быть предупреждён персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Одновременно с этим, администрация должна предложить работнику в порядке

трудоустройства другую работу на том же предприятии. Работникам уволенным в

порядке ликвидации предприятия или сокращения численности выплачивается

пособие в размере среднего заработка. Сохраняется в течение 2-х месяцев, с

учётом выплаты выходного пособия, з/плата на период трудоустройства.

Практика отраслевых соглашений идёт по пути предоставления больших гарантий

высвобождаемым работникам, включая в эти соглашения выплату работодателем

единовременного пособия за потерю рабочего места с учётом стажа работы на

предприятии и его возраста.

71. Прекращение трудового договора в силу актов, не зависящих от воли его

сторон.

Больше всего трудовые договора расторгаются либо по инициативе работника,

либо по инициативе администрации. Но есть основания для расторжения

трудовых договоров не по воли сторон договора. Такими основаниями являются:

1) В ст. 29 «Основания прекращения трудового договора» п.3 самостоятельное

расторжение договора является призыв или поступление на военную службу. Это

основание наступает на основании приказа министра обороны о призыве на

военную службу. 2) п.7 ст.29. Согласно этому пункту основанием прекращения

договора является вступление в законную силу приговора суда, которым

работник осуждён к лишению свободы, исправительным работам не по месту

работы. Или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной

работы.3) Основанием независящим от воли сторон может быть п.1 ст.33

(расторжение трудового договора по инициативе администрации) ликвидация

предприятия, если предприятие признано банкротом по решению суда. 4) Ст.37

«Расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа» может

считаться как основания, не зависящие от воли сторон либо увольнение по

инициативе третьих лиц. По этой статье профсоюзные органы могут требовать

расторжение трудового договора с руководителем предприятия, при нарушении

законодательства о труде, коллективного договора, проявлении бюрократизма и

волокиты..

72. Дисциплинарная ответственность и её виды.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести

наказание, предусмотренное нормами трудового права, за совершение

дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание- это мера

принудительного воздействия, предусмотренная законом, к работникам,

совершившим дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это

виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей. Виды

дисциплинарной ответственности: общая – распространяется на всех (кроме тех

на кого распространяется специальная ответственность); специальная –

закрепляется в специальных законодательствах, отличается субъектами, мерами

наказания и порядком обжалования (работники железнодорожного, воздушного

транспорта, судьи, работники правоохранительных органов и др.). Меры общей

дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор,

увольнение. Ст.136 порядок применения дисциплинарных взысканий. До

применения дисциплинарного взыскания должно быть затребовано письменное

объяснение. Дисциплинарное взыскание объявляется непосредственно за

обнаружением поступка, не позднее месяца со дня обнаружения или 6-ти

месяцев со дня совершения, а по результатам проверки финансовой

деятельности 2-х лет. За каждый проступок может быть применено только одно

взыскание. В приказе точно указывается, когда был совершен проступок,

работнику сообщается приказ под расписку и по требованию выдается на руки,

так как он имеет право обжаловать приказ в установленном порядке.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано, обычно снимается через год,

но может быть снято досрочно.

73. Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации.

1) ликвидация предприятия, увольнение допускается, если невозможно

перевести работника с его согласия на другую работу. 2) сокращение

численности или штата работников. В отличии от полной ликвидации,

учитываются деловые качества работников, наличие иждивенцев, инвалидность,

полученная на производстве и т.д. Принимаются меры к трудоустройству на

этом же предприятии, предупреждаются о предстоящем увольнении не менее, чем

за 2 месяца. 3)Обнаружение несоответствия работника занимаемой должности (

например по результатам аттестации) или по состоянию здоровья,

препятствующего выполнению данной работы. Несоответствие занимаемой

должности – это объективная неспособность работника по квалификации или

состоянию здоровья выполнять порученную ему работу, что должна доказать

администрация, либо должно быть заключение медкомиссии. Недопустимо

увольнять по мотивам недостаточной квалификации работника , не имеющего

необходимого опыта работы в связи с непродолжительностью трудового стажа, а

также по мотиву отсутствия образования, если оно, согласно закону, не

является обязательным для заключения договора. По этому пункту нельзя

уволить работника за виновные действия. 4) систематическое неисполнение

работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него

трудовым договором или правилами внутреннего распорядка., если к работнику

в течении года применялись меры дисциплинарного взыскания. 4) прогул без

уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу в течении 3-х

часов в течение рабочего дня, а также нахождении в течении 3 часов суммарно

или непрерывно вне территории предприятия, где работник должен был

выполнять порученную работу. 5) неявка на работу в течение 4-х месяцев

подряд, вследствие временной нетрудоспособности, кроме отпуска по

беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный

срок (например, при туберкулезе 12 месяцев). За работником, утратившем

трудоспособность в связи с травмой, полученной на производстве, сохраняется

место до выздоровления или получения инвалидности. 7) Восстановление на

работе работника, ранее выполнявшего эту работу (по решению суда,

возращение из армии в течение 3месяцев). Увольнение допускается если

невозможно перевести работника на другую работу, с его согласия. 8)

появление на работе в нетрезвом виде или распитие спиртных напитков. 9)

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного

приговором суда или органом, который вправе накладывать административное

взыскание.

74. Охрана труда женщин.

Это специально закреплённая совокупность правовых мероприятий,

обеспечивающих безопасность для организма женщин. 1) запрещается

использовать женщин на вредных и тяжёлых работах. 2) в сельской местности,

предоставляется дополнительно 1 выходной в месяц, без сохранения з/платы. А

женщинам, работающим в районах Крайнего севера и приравненных к ним

установлена 36 часовая неделю, с сохранением з/платы в том же размере, что

и при нормальной недели.3) запрещается переноска тяжестей сверх нормы: не

более 10 кг – до 2 раз в час, 7 кг – постоянно в течение рабочего дня. 4)

запрещается привлекать к ночным работам, за исключением отраслей где это

связано с необходимостью, в качестве временной меры. Но существует эта

временная мера более 50 лет, и не установлено до сих пор в каких отраслях

ночной женский труд допускается. А на практике преимущественно в женских

отраслях коэффициент сменности выше (текстильная). 5)запрещается

привлечение беременных, имеющих детей до 3 лет к сверхурочным, ночным,

командировкам, а имеющим детей до 14 лет (инвалидов до 16), только с их

согласия. 6) женщинам предоставляются дополнительные отпуска и иные

социальные льготы. Для беременных и имеющих детей до 1,5 лет

предоставляется: 1)беременным снижаются нормы, переводятся на легкую

работу, исключающую вредные воздействия, с сохранением среднего заработка

по прежнему месту. 2) до решения вопроса о предоставлении легкой работы,

беременная освобождается от работы с сохранением з/платы за все пропущенные

дни 3) женщинам, имеющим детей до 1.5 лет кроме общего перерыва, каждые 3

часа предоставляется перерыв для кормления ребенка.

75. Служебные командировки.

Командировка это поездка работника на определённый (до 40 дней) срок по

распоряжению администрации в другую местность. Не считается командировкой

разъездной характер работы (летчик). Работникам, направляемым в служебные

командировки, оплачиваются: суточные за время нахождения в командировке;

расходы по проезду к месту назначения и обратно; расходы по найму жилого

помещения. За командированными работниками сохраняются в течение всего

времени командировки место работы и средний заработок. Минимальный размер

командировочных устанавливается Правительством РФ. В связи с инфляцией

командировочные расходы последние три года несколько раз повышались.

Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми

договорами. В организациях бюджетной сферы их размеры определяются в

порядке, установленном Правительством РФ. При направлении работников на

строительные, монтажные работы ( которые могут продолжаться до года)

производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не

больше норм суточных.

76. Выходное пособие при увольнении.

Прекращение трудового договора оформляется приказом. В приказе и трудовой

книжке должна быть сделана запись, соответствующая формулировке статьи, по

которой уволен работник, и ссылка на неё. При увольнении работнику выдается

трудовая книжка и окончательный расчёт в день увольнения. Если в этот день

работник отсутствовал, то по первому его требованию. Работник имеет право

на оплату за все дни задержки администрацией расчёта и выдачи трудовой

книжки. Выходное пособие – это денежная сумма , единовременно выплачиваемая

работнику при увольнении. При увольнении по причинам: призыв на военную

службу, отказ работника от перевода в другую местность вместе с

предприятием, несоответствие занимаемой должности, восстановление на работе

ранее занимавшего эту должность, выплачивается выходное пособие в размере 2-

х недельного среднего заработка ( при шестидневной –12, а пятидневной – 10

дней). При увольнении сезонных работников- в размере трех дневного среднего

заработка. При призыве на военную службу и сезонным и временным пособие

выдается на общих основаниях в размере двухнедельного заработка.

Работникам, уволенным по ликвидации предприятия или сокращения численности

выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка. Выходное пособие

выплачивается при расторжении трудового договора из-за нарушения

администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового

договора в размере двухнедельного заработка. Несколько повышенное пособие

может быть установлено для некоторых категорий (государственные служащие и

др.). При увольнении с совмещаемой должности выходное пособие не выдается.

Глава администрации субъекта Федерации в случае освобождения его от

занимаемой должности получает среднюю з/плату до устройства на другую

работу (не более года) и 1 год доплату на новом месте до уровня прежней

з/платы.

77. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Конституция гарантирует каждому судебную защиту его трудовых прав. Суд

защищает трудовые права граждан и охраняет производственные интересы

предприятий. Главной задачей суда является устранение разногласий между

администрацией и работником. Суд не только восстанавливает права, но и

выявляет причины, проводят профилактическую работу по их устранению.

Руководящие постановления Пленума Верховного суда обязывают суды полное и

всестороннее рассмотрение каждого трудового дела. Если при рассмотрении

дела суд установит неправильные действия должностных лиц, то он должен

вынести частное определение для привлечения виновных к дисциплинарной или

даже уголовной ответственности. Компетенция суда - рассматривать

определённый круг трудовых споров установлена законодательством. Судья

решает вопрос о принятии или отказе принятия заявления к рассмотрению

Причины отказа могут быть: не соблюдён порядок предварительного

рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, имеется решение суда по тому же

спору; вопрос о споре не подведомственен суду или данный спор

территориально не подсуден этому суду. При принятии заявления о

рассмотрении в общем порядке, судья должен потребовать решение КТС, а при

увольнении –копию постановления профоргана о даче согласия. Все трудовые

споры рассматриваются по месту нахождения ответчика. Непосредственно в суд

(без КТС) могут обращаться: работники предприятий, где такие комиссии не

созданы; работники по вопросу увольнения; администрация о возмещении

материального ущерба предприятию, об отказе в приёме лиц, приглашенных с

других предприятий и молодых специалистов, направленных на данное

предприятие. В случае явного нарушения закона, суд должен привлечь на

сторону ответчика третье лицо, виновное в этом нарушении для возложения на

него материальной ответственности, которую несёт организация. Сроки подачи

заявления в суд: при рассмотрении в КТС в 10-дневный срок со дня получения

копии протокола; при увольнении (без КТС) 1 месяц со дня получения приказа

или трудовой книжки; в других случаях – 3 месяца; по вопросу возмещения

материального ущерба работником –1 год со дня обнаружения ущерба.

Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в течение 10

дней. Вступившие в законную силу решения суда могут быть пересмотрены в

порядке надзора, и если решение суда отменяется, то с работника,

получившего по этому решению суммы, не взыскиваются, за исключением, если в

суде использовались подложные документы. Работники при обращении в суд по

требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты

судебных расходов в доход государства.

78. Пособие по безработице.

Безработные – это не имеющие работы трудоспособные граждане, ищущие работу

и готовые к ней приступить, зарегистрированные органом занятости по месту

жительства. Пособие по безработице получают граждане, зарегистрированные

как безработные, уволенные по любым основаниям и впервые ищущие работу.

Размер этого пособия устанавливается Законом о занятости РФ. С 1 января

2001 года в этом законе приняты изменения (изменения закона о занятости от

17 июля 1999г.) И теперь с 1 января 2001 г. безработный будет получать

пособие в размере минимального прожиточного минимума, который устанавливает

Правительство. Ранее, пособие устанавливалось в процентном отношении к

среднему заработку за последние три месяца по последнему месту работы. Для

ищущих работу впервые или уволенных более года назад пособие

устанавливается в размере минимальной оплаты труда (с 1.01.2001 г. 200

руб.), изменения в закон в отношении этой категории не внесены, поэтому как

будет на практике выплачиваться пособие неизвестно. Во всех случаях пособие

должно быть не ниже минимальной оплаты труда и не выше среднего

регионального заработка. Пособие выплачивается до момента трудоустройства,

но не более 12 месяцев. Верховные власти республик могут устанавливать

более длительные сроки. Срок выплаты пособия продлевается гражданам со

стажем, дающем право на пенсию по старости. В этом случае, в суммарном

исчислении срок может быть продлен до 36 месяцев (за каждый год сверх

требуемого стажа 2 недели). Безработным пенсионного возраста, имеющим

достаточный стаж для получения пенсии, по предложению службы занятости

пенсия может быть назначена на 2 года раньше. Ранее на каждого иждивенца,

пособие увеличивалось на 10 %, после изменений в закон о занятости этот

пункт исключён. Выплата прекращается по причинам: трудоустройство

работника, прохождение профподготовки с выплатой стипендии, назначение

пенсии по старости, осуждение работника, истечение срока выплаты, получение

пособия обманным путём и др. Выплата пособия может быть приостановлена на

срок до 3 месяцев, в случаях: отказ безработного от 2 предложенных работ,

увольнение за нарушение трудовой дисциплины, нарушение безработным условий

и сроков перерегистрации, самовольного прекращения обучения по направлению

центра занятости. За отказ участвовать в переговорах о трудоустройстве и

являться в центр занятости за направлением на работу пособие может быть

снижено на 25 %.

79. Сверхурочные работы.

Сверхурочная работа- это работа, выполняемая по инициативе администрации

сверх установленной нормы рабочего времени. Такие работы ограничиваются

законом и должны проводиться только в случаях: 1) для предотвращения

стихийных бедствий, аварий, а также работ необходимых для обороны страны.

2)для окончание начатой работы, если её остановка приведет к аварии. 3) для

общественно необходимых работ газоснабжение, водоснабжение, отопление,

освещение. 4)для ремонта оборудования, если это грозит простоем большого

числа работников.5) для продолжения непрерывной работы, если не пришел

сменщик. Не допускаются: работники до 18 лет; беременные и женщины, имеющие

детей до 3 лет, а от 3-14 (инвалидов до 16) только с согласия работника.

Предельное количество сверхурочных в течение года 120 час., в течение

недели 8 час.( не более 2-х дней подряд по 4 часа). На вредных и тяжелых

работах сверхурочные запрещены. Оплата производится в повышенном размере:

за первые 2 часа в полуторном, за последующие в двойном. Компенсация

сверхурочных работ отгулом запрещена. Оплата производится независимо от

того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена

приказом. Не считаются сверхурочными: работы по отработке нормы часов при

гибком графике работ; при отработке отпуска без сохранения з/платы; для

работников с ненормированным рабочим днем; в порядке совместительства; при

вахтовом методе работы.

80. Средний заработок и его исчисление.

Средний заработок- это один из видов гарантированных выплат работнику,

который применяется при оплате отпусков, вынужденных прогулов, при

исполлнении государственных и общественных обязанностей, беременным при

переводе на легкий труд доплачивают до среднего заработка и т.д. Порядок

исчисления среднего заработка определяется в соответствии с постановлением

Министерства труда РФ по согласованию с Министерством финансов от

15.02.1996 г. Расчётным периодом являются 3 календарных месяца с 1по 1

число, предшествующие событию, с которым связана соответствующая выплата.

Для определения среднего заработка конкретного работника используется

средний дневной заработок. Он рассчитывается путём деления начисления

заработной платы в расчётном периоде на количество рабочих дней в этом

периоде. Размер среднего заработка определяется путем умножения среднего

дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. В организациях,

где принимается суммированный учёт рабочего времени, для исчисления

среднего заработка конкретного работника используется среднечасовой

заработок, который определяется путём деления суммы начисленной з/платы за

расчётный период на количество рабочих часов в этом периоде, исходя из

среднемесячного количества рабочих часов в данном году. Особые правила

установлены для исчисления среднего заработка при оплате отпусков или

компенсации за неиспользованный отпуск. Отпуск оплачивается в размере

среднего заработка, который рассчитывается из заработка за 3 последних

месяца работы, предшествующих уходу в отпуск. Правила расчёта таковы, что

позволяют в максимальной мере приблизить выплачиваемую работнику за период

отпуска суммы, которые они получали бы продолжая работать (например,

исключаются дни по временной нетрудоспособности).

81. Испытание при приёме на работу.

Факультативное условие трудового договора – устанавливаются в договоре

только по соглашению сторон. Ярким примером является испытательный срок.

При заключении трудового договора согласием сторон может быть установлено

испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Испытательный срок может быть установлен на срок 3 месяца, в отдельных

случаях по согласию профкома 6 месяцев. Если срок испытания истек и

работник продолжает работу он считается выдержавшем испытание; если

работник не выдержал испытательный срок, он может быть уволен по ст.23 КЗоТ

(результат испытания при приеме на работу), без согласия профкома и без

выплаты выходного пособия. В испытательный срок не включаются время болезни

и другие периоды отсутствия и на это время испытательный срок продлевается.

Испытание нельзя устанавливать при приёме на работу: лиц до 18 лет;

молодых рабочих, после профтехучилищ, институтов, техникумов; инвалидов

труда и войны, направленных по брони; при переводе в другую организацию;

временным, сезонным работникам; работникам, принимаемым по конкурсу.

Испытание направлено на лучший подбор кадров.

Страницы: 1, 2, 3, 4