Трудовой договор

Трудовой договор

I. Понятие трудового договора более широкое понятие, чем его определение.

Для раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только его

определение, но и его функции, значение, тo еcть народнохозяйственную и

правовую роль.

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой

принцип свободы труда в соответствии со ст. 24 Конституции РК, но и право

на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все работники в Республике Казахстан, работающие в организациях, реализуют

принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора.

Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации

работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в

избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех

аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как

юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой

существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой

для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с

трудовыми; 3) как институт трудового права, то есть система правовых норм о

приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта),

указывая в ст. 15 КЗоТ РК, что это соглашение между трудящимся и

организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по

определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением

внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется

выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда,

предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и

соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой,

представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретной

организацией о его труде на данном производстве в качестве работника.

Трудовой договор как основание возникновения и форма существования

трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности

сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов

соответствующего трудового правоотношения.

В связи с возникновением ныне производств частной собственности в

казахстанской науке трудового права (а иногда и в законодательстве)

появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда»,

«договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового

договора в договор найма труда, трудового найма. Так, Л.Ю. Бугров считает,

что одним из «основополагающих видов договоров о труде должен стать договор

трудового найма». Е.Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового

найма, рассматривая его как юридическую форму рынка труда, советскому

трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма

регулирования отношений в области труда» а А. С. Пашков рассматривает

договор трудового найма как отличие работника — не собственника средств

производства от работающего собственника. Думается, что это возврат к

старому римскому праву, когда не было трудового законодательства, а труд

регулировался нормами гражданского права наряду с наймом вещей как найм

работ или услуг. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее

концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, уже с

появлением отрасли трудового права, отошло от нее и использует термин

«трудовой договор» или «трудовой контракт». Этот термин все больше

используется и в международно-правовых актах. Поэтому еще раз подчеркнем,

что не надо употреблять отжившие свой век термины «найм труда», «трудовой

найм», хотя они имеются и в некоторых учебниках

Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные

категории, но понятие и содержание каждой из этих правовых категорий надо

различать. Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение —

это юридическая связь работника и работодателя.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника

определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового

коллектива. Только с заключением трудового договора трудящийся становится

членом трудового коллектива данной организации и подчиняется внутреннему

трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от

смежных договоров гражданского права, связанных с трудом. Отличительные

специфические признаки трудового договора следующие:

1. Его предметом является личное выполнение трудовой функции в общем

процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная

трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника

по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в

общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет

трудового договора — сам живой труд работника в общем процессе

производства, как проявление во времени его общей и специальной

трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже

овеществленный конечный результат труда, а труд в них — это лишь способ

выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам

внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За

нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность,

чего нет в гражданско-правовых договорах.

3. Обязанность организации организовывать труд работника, создавать ему

нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за

фактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личного

подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. трудящийся не

подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а

работу организует сам, выполняет за свой риск, охрану труда обеспечивает

сам и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или

выполненное поручение.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на

организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и

т.п. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда

работника лежит на администрации. Она, согласно ст. 124 КЗоТ РК и правилам

внутреннего трудового распорядка, обязана правильно организовывать труд

работников, чтобы каждый трудился по своей специальности и квалификации,

обеспечивать исправное оборудование, инструмент, подачу материалов,

ритмичную работу, создавать нормальные условия для труда.

При трудовом договоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку

данного производства, за нарушение чего он несет определенную правовую

ответственность, не нарушает принципа свободы трудового договора

(контракта), так как это подчинение основывается на соглашении сторон.

Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации,

за которые отвечает руководитель производства, то работник в процессе труда

по трудовому договору обязан выполнять распоряжения руководителя трудового

процесса, так как это вытекает из содержания и цели трудового договора,

трудовой функции работника. И заключая трудовой договор, его стороны имеют

в виду подчинение трудовому распорядку, действующему в данном трудовом

коллективе, на производстве, а также и впредь создаваемому порядку как

централизованными, так и локальными нормами. Стороны данным соглашением

определяют, что при реализации трудового договора будут подчиняться в своих

взаимоотношениях конкретно существующему в данном производстве трудовому

распорядку. А для распространения этого распорядка на конкретное лицо

необходимо наличие соглашения этого лица с данной организацией, то есть

трудовой договор. И поскольку с заключением трудового договора работник

включается в конкретный трудовой коллектив, то и весь правопорядок данного

производства, трудового коллектива становится для него обязательным. Он

приобретает и все права, установленные для работников этого производства.

Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с

заключением трудового договора для этого работника обязательными.

a) Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 15 КЗоТ

РК, как соглашения между трудящимся, организацией видно, что это

двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший

договор о работе в качестве работника, а другой — предприятие, учреждение,

организация или другой работодатель, принявший на работу данного

гражданина. Второй стороной договора может быть также колхоз, кооператив,

принимающие для постоянной или временной работы работников в соответствии с

уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая

штатных работников платного аппарата.

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть

граждане, например, когда принимается домашняя работница, личный секретарь

и т.д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на

работу пастуха. Трудящийся не может заключать трудовой договор через

представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на

другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение

трудящегося о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в

выполнении работы которых, согласно Положению о надомном труде, могут

участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить

трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Как

указывалось ранее, правоспособность заключать трудовой договор у граждан

возникает с 16-летнего возраста. Учащиеся школ, ПТУ могут быть приняты на

работу с согласия родителей, усыновителей или попечителей с 14 лет на время

каникул или для работы во внеучебное время.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является

субъектом трудового права, тo еcть обладает трудовой праводееспособностью

принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового

договора могут обладать также организации, не наделенные правами

юридического лица, если их учредитель — юридическое лицо — наделил их

правом приема и увольнения. Организация, находящаяся на бюджетном

финансировании, вправе начать прием работников с момента утверждения для

него штатного расписания, которое определяет и объем его специальной

трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может

принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в

пределах своей компетенции, а в ряде отраслей промышленности — мастера,

начальники участков.

Организация может и не быть юридическим лицом, но выступать стороной

трудового договора, если она имеет самостоятельный фонд заработной платы,

план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и

увольнения. Юридическое лицо — это понятие гражданского права. Оно уже, чем

понятие субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны

трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового

договора равноправны.

Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора

и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться

установленному на данном производстве внутреннему трудовому правопорядку.

б) Дисциплинарная власть руководителя производства в процессе труда не

нарушает равноправия сторон, так как является элементом или частью

внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается

лишь в пределах установленного трудового договора. Руководители обладает

властью организатора производства не как своим субъективным правом

гражданина, а по занимаемому им правовому положению в общей данной

кооперации труда как глава этого производства. И эта власть руководителя

трудового процесса направляет использование рабочей силы по наиболее

рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан

обеспечить и нормальные условия труда, и соответствующую трудовую

дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения.

Это власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем

трудовом процессе, как дирижера оркестра. Он имеет право распоряжаться лишь

в правомерных пределах. И руководитель не только имеет права по расстановке

и использованию рабочей силы в общем процессе труда, но несет по отношению

к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем

как обязанности администрации (ст. 129 КзоТ РК).

Власть руководителя как социально-служебная функция должностного лица при

сочетании общественных начал ее применения и под контролем трудовых

коллективов и профсоюзов — это один из важнейших элементов нынешней

российской организации труда.

Работодатель (организация) как вторая сторона трудового договора обязан в

лице своей администрации правильно организовать труд работника по его

специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности

труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно

соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно

относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и

быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего

трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан

работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и

точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность

труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину,

требования по охране труда, бережно относиться к имуществу производства

(ст. 125 КЗоТ). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах

внутреннего трудового распорядка данного производства.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в

выборе другой стороны трудового договора. Некоторые ограничения в интересах

трудящихся закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте

инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки

специалиста, и запрещает (ст. 16 КЗоТ РК) необоснованный отказ в приеме на

работу и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или

какие-либо преимущества.

в) Трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое

значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределения,

перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых

ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определенными

предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями народного хозяйства и

районами страны, включает их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми

работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового

правоотношения работника, порождая это правоотношение и действие его во

времени. По трудовому договору работник становится членом определенного

трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой

возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных

другими институтами Особенной части трудового права , т.е. он является

источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой

предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений,

тесно связанных с трудовым.

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с

членами данного трудового коллектива как вступающего в эту кооперацию

труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных

обязательств по коллективному договору они, так же как и права коллектива,

распространяются и на каждого вновь вступающего на основании трудового

договора в данный трудовой коллектив.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод в

определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя

такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие,

устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые

льготы.

В-седьмых, трудовой договор — договор личного характера, и поэтому он

охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и

достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и

существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно

связаны, но их надо различать. Трудовой договор — это соглашение, т.е.

юридический акт, трудовое же правоотношение — это правовая связь, возникшая

из трудового договора. Основная функция трудового договора — создать

действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретного

трудового коллектива и приобретает право участвовать в управлении данной

организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной

характер как договор данного работника.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права

о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, — это свобода трудового

договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст.

24 Конституции РК. Свобода трудового договора означает, что граждане: а)

свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой

деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе,

заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в

установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые

договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду

в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один

работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы

нашему государству, обществу необходима большая организационно-правовая

работа по ее преодолению. Предстоит быстрее разработать и осуществить

комплекс научно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих

полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и

удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и

управления, устранения штатных излишеств, без проволочек освобождаться от

некомпетентных и безынициативных работников, расширить там, где это

целесообразно, выборность и конкурсную систему замещения должностей.

Следует разработать и основные направления экономического и социального

развития Республике Казахстан на период до 2005 г., предусмотрев в них

улучшение использования трудовых ресурсов, шире применять надомные формы

труда, рационально размещать сеть предприятий сферы услуг, приближая их к

месту работы, учебы и жительства людей, создавать необходимые условия для

закрепления на селе молодежи и квалифицированных кадров, значительно

улучшить использование специалистов в народном хозяйстве, особенно

инженерно-технических кадров. Пока это пущено на самотек. Надо

предусмотреть развитие экономики восточной и южной части страны

преимущественно за счет технического перевооружения и реконструкции

действующих организаций при сокращении численности работников, добиваться

оптимального соотношения численности работников производства и управления,

повышать престиж инженерного труда.

Наше государство должно и впредь наращивать экономический потенциал

западной и северных районов страны, а строительство новых организаций

осуществлять в первую очередь в отраслях и производствах, которые

обеспечивают прогрессивные сдвиги в структуре экономики. Идет дальнейшее

ограничение роста больших городов, прекращение в них размещения новых

промышленных предприятий, первоочередное обеспечение кадрами районов

интенсивного развития производительных сил. В связи с этим значительно

возрастает роль переводов на другую работу и роль трудовых договоров по

организованному набору.

Наше государство и впредь должно поднимать на более высокий уровень

организацию общественного труда и производства, устранять социальные

различия в территориальном плане, что должно способствовать также более

эффективному использованию трудовых ресурсов страны. Все это будет

способствовать устойчивости трудового договора, укреплению стабильности

трудовых коллективов. Трудовой договор создает условия и для всестороннего

развития способностей трудящегося, творческой его активности, т.е.

способствует развитию главной производительной силы нашего общества.

Например, трудовые льготы обучающимся без отрыва от производства

предоставляются лишь при наличии трудового договора у такого лица.

Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и

различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении

способствуют устойчивости трудовых договоров.

II) Под содержанием любого договора понимаются все его условия. Они

определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора

составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют

правомочия и обязанности сторон. Различаем: содержание трудового договора —

это все его условия, а содержание трудового правоотношения — это права и

обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым

законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные

права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым

законодательством, установленным правопорядком по труду на данном

производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться. В

зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового

договора: а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением

сторон при заключении трудового договора; б) производные, установленные

законодательством, которые не могут изменяться соглашением сторон, если

иное не предусмотрено законом. Поэтому о производных условиях стороны не

договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу

закона и договора обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, устанавливают

больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по

соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени

или на дому либо быть временной и т.д. Непосредственные, оговариваемые

сторонами условия в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные.

Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке

этих условий.

Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии

соглашения по которым и реализации их трудовой договор не будет заключен,

трудовое правоотношение не возникает. Необходимые условия — это такие, при

отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не

может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

1) о месте работы; 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник,

то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о

размере заработной платы работника организации, а также служащих тех

организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется

так называемая вилка,то есть возможность устанавливать оклад в пределах от

минимального до максимального предусмотренного размера. Для работников

бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами,

поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению

по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник — какой оклад по

его разряду установлен в соответствии с единой 18-разрядной тарифной

сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация —

работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работника

определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют условия

труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается

производство данного работодателя с месторасположением его на день

заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре,

переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то

переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место

работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного

подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных

подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре

шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно

оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут

работать. Трудовая функция определяется путем установления сторонами

договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности

для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью

трудовых функций, например металлург, строитель, текстильщик, пищевик,

железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность — это более дробное деление профессии, одна из ее

разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по

данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог,

педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр;

железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т.д.

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень

подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих

разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих — специальным

образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации

рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику

(ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по

Квалификационному справочнику должностей служащих. Должности служащих по

характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и

технические исполнители. А каждая из этих категорий делится на группы. На

основе квалификационных справочников должностей служащих могут быть

разработаны различные должностные инструкции и положения.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также

изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей

поданной специальности определяется ЕТКС для рабочих, Квалификационным

справочником должностей служащих, а также техническими правилами,

должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную по

трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место

принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом

процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 26 КЗоТ

РК, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не

обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются

необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в

некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и

другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут

определять вид данного договора например, условие о сроке работы в срочном

договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или

сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по

совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются

необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторых

трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые

хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников

не установлены, а определяются соглашением сторон например,

продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с

неполным рабочим днем.

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут

установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых

законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут

быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится, если

оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся,

например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном

учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Предельные

же сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх

пределов, установленных законодательством (ст. 22 КЗоТ РК). Если стороны

оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения.

Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор

тоже считается не заключенным. Как указывалось ранее, недействительны

условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по

сравнению с трудовым законодательством (ст. 6 КЗоТ РК). И хотя трудовой

договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его

недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является

недействительным , когда нарушено условие о праводееспособности

трудящегося. Это в тех случаях, когда: а) принято лицо без соответствующего

медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б)

принято лицо, не достигшее 15(14 лет — учащийся) лет; в) принято лицо,

которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) на

материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за

растраты, хищения и другие корыстные преступления. Все указанные лица

должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

|Мы считаем, что срок начала работы по трудовому договору |

|погашается уже c момента преступления к работе и его нельзя |

|относить к необходимым условиям трудового договора, которые |

|определяют по существу стабильность этого договора. Как правило,|

|договор считается заключенным, когда он подписан обеими его |

|сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть |

|сделана оговорка о преступлении к работе с какого-то более |

|позднего срока. Но она не относится к существенным условиям |

|содержания договора. |

III) Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым

качествам. Статья 16 КЗоТ РК устанавливает гарантии при приеме на работу.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при

приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или

прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы,

национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения,

места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к

общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться

дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового

регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения,

предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются

свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой

заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой

защите женщины, подростки, инвалиды и др. Статья 164 КЗоТ РК запрещает

отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату по мотивам,

связанным с беременностью или кормлением ребенка. Не может быть отказано в

приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из

другой организации по согласованию между руководителями обеих этих

организаций (ч. 4 ст. 20 КЗоТ РК). Администрация обязана заключить трудовой

договор с лицами, направленными органом занятости на работу в счет квоты ,

с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных

заведений и с молодыми специалистами по окончании высших и средних

профессиональных образовательных заведений, если они были данным

работодателем заявлены для подготовки по договору с этим образовательным

учреждением, а также с лицами, направленными по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме

на работу считается необоснованным. Но это перечень не исчерпывающий, и

практика его дополняет. Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся

может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение,

обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня

обращения по поводу поступления на работу.

Прием на работу должен, как указывалось, производиться по принципу подбора

кадров по их деловым качествам, который ныне нередко нарушается, когда

прием идет по личным связям, личной преданности, а профессионализм слабо

учитывается, что, конечно, вредит производству.

а) При заключении трудового договора соглашением сторон может быть

установлено испытание в целях проверки соответствия принимаемого работника

поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от

квалификации и опыта принимаемого работника и должно быть оговорено в

трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном

результате испытания работник может быть уволен без согласования с

профкомом и без выплаты выходного пособия (ст. 24 КЗоТ РК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды

отсутствия работника на работе по уважительным причинам. В этих случаях

срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе.

Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также

продлевать срок после заключения договора администрация не имеет права,

хотя бы и было на это согласие работника. Срок испытания исчисляется в

календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.

Испытательный срок может быть установлен до трех месяцев, а в отдельных

случаях по согласованию с профсоюзным комитетом — до шести месяцев (ст. 22

КЗоТ РК).

Когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается

выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях

(ч. 1 ст. 24 КЗоТ РК).

Испытание нельзя устанавливать при приеме на работу подростков до 18 лет,

молодых рабочих, поступающих по окончании профтехучилищ, молодых

специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений,

инвалидов труда и Отечественной войны, направленных на работу в счет квоты,

а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другую

работу и в другую организацию (ст. 23 КЗоТ РК).

Не устанавливается испытание при приеме для производственного обучения, а

также временным, сезонным и выборным работникам, при приеме по конкурсу,

при заключении срочного трудового договора.

Испытание при приеме определяет пригодность работника к данной работе. Как

показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой

работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытательным

сроком. Испытание, следовательно, направлено на лучший подбор кадров.

При приеме на работу администрация должна соблюдать определенные правила,

установленные КЗоТ РК. Так, трудовое законодательство устанавливает

гарантии охраны здоровья женщин и подростков уже при приеме их на работу,

учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую

функцию и психофизиологические особенности организма подростков, требующие

особой защиты от некоторых производственных вредностей, еще не известных

для данного лица при поступлении его на работу.

В интересах охраны здоровья женщин и подростков их запрещено принимать на

работы с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические

работы, а подростков, кроме того, и на опасные работы по специальным

перечням таких запрещенных работ. Нельзя принимать также подростков на

работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными

напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-

материальных ценностей, с работниками достигшими 18-летнего возраста на

должности, указанные в специальном перечне, заключаются письменные договоры

о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе

трудящегося заключать такой договор его нельзя принимать на должности,

непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или

применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц

перед заключением трудового договора должны пройти медицинское

Страницы: 1, 2, 3