Трудовой договор

получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются

ему в виде выплаты командировочных.

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия

работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до14 лет (детей-

инвалидов до 16 лет), нельзя посылать в командировку без их на то согласия,

а беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в

возрасте до трех лет, закон запрещает посылать в командировку (ст. 156, 157

КЗоТ РК).

Переводом будет и временное заместительство. Заместительством считается

исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника:

закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 28 КЗоТ

РК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить

согласие работника (ст. 28 КЗоТ РК). Назначение же работника исполняющим

обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а

является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия.

Закон не устанавливает его срока. Освобождение данного работника от

должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в

случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоящий орган не

утвердит его в данной должности, то он освобождается от исполнения

обязанностей с предоставлением равноценной до перевода работы.

Когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего, не

освобождая его от выполнения своей основной работы, — это совмещение

профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом совмещение

профессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одном

и том же учреждении.

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания

трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, трудовой

функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда

тяжести, вредности, оплаты, отпуска.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является: 1)

средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и

между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее

использования: 2) средством воспитания путем поощрения или наказания; 3)

средством охраны труда; 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5

и 6 ст. 31 КЗоТ РК);

5) гарантией права на труд — трудоустройством.

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и

целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с

текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается

путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

б). Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на два вида: а)

переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы.

Трудовое законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих

видов переводов и их правовые последствия. Все переводы можно также

классифицировать на переводы по инициативе администрации и переводы по

инициативе работника. Временные переводы можно классифицировать по

обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для

работника, и переводы, обязательные для администрации, а также переводы по

соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия договора изменяются

окончательно, а не временно, то есть другая работа предоставляется на

неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь

могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу; 2) в

другую организацию хотя бы по той же специальности, квалификации при этом

за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу

лет; 3) в другую местность хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая

местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с

административно-территориальным делением. Другой местностью может быть

признана и часть того же населенного пункта, если нельзя оттуда ежедневно

возвращаться муниципальным транспортом к постоянному месту жительства. Но,

как правило, под другой местностью понимается территория вне предела

населенного пункта. При переводе в другую местность вместе с организацией у

работника перевод происходит без прекращения трудовых правоотношений, так

как трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о

месте нахождения организации.

Для постоянного перевода всегда необходимо согласие работника, на какую бы

работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового

договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может

рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика

считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме

непосредственно в момент перевода или перед переводом.

Перевод в другую организацию бывает часто связан с переездом в другую

местность. При переводе на постоянную работу в другую местность работник

получает ряд гарантий и компенсаций, что стимулирует такой переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное

согласие между работником и администрацией обеих организаций, то есть здесь

имеется сложный фактический состав, в который входят: а) взаимное согласие

между работником и администрацией организации, где он работал; б) взаимное

согласие между работником и администрацией организации, в которую он

переходит; в) взаимное согласие администрации старого и нового места

работы, которое может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними

хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на

основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен не только по инициативе

администрации, но и по инициативе самого работника, например, для лучшего

совмещения обучения с трудом или по состоянию здоровья, по семейным

обстоятельствам.

б) Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное

время на другую работу. Он сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода на

следующие виды, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода:

1) по производственной необходимости: 2) из-за простоя; 3) перевод женщин в

связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в

возрасте до полутора лет; 4) перевод по состоянию здоровья согласно

медицинскому заключению; 5) перевод по просьбе военкомата для прохождения

учебных сборов.

Временный перевод по любой другой причине может быть лишь но соглашению

сторон.

Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных

видов.

В случае, производственной необходимости администрация имеет право и без

согласия работника перевести его временно на другую работу на срок не более

одного месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же

местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего

среднего заработка. Статья 28 КЗоТ РК четко определила понятие

производственной необходимости, указав, что такой перевод допускается для

предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии

или немедленного устранения их последствий: для предотвращения несчастных

случаев, предотвращения простоя, гибели или порчи государственного или

общественного имущества и в других исключительных случаях. Таким образом,

закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но

подчеркивает, что это должны быть исключительные случаи в работе

производства, то есть непредвиденные заранее обстоятельства. Перевод по

производственной необходимости допускается также для замещения

отсутствующего работника, но при этом перевод для замещения не может

превышать одного месяца в течение календарного года. Следовательно, закон

не ограничил, сколько раз в течение календарного года работник может быть

переведен на другую работу по производственной необходимости, поэтому в

году перевод может иметь место неоднократно. Временный перевод на вакантную

должность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев

производственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника

в случае производственной необходимости. При таких переводах работник может

быть в исключительных случаях использован и не по своей специальности,

квалификации, например при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по

производственной необходимости для замещения временно отсутствующего

работника не допускается использование квалифицированных работников на

неквалифицированных работах.

Перевод из-за простоя отличается от перевода по производственной

необходимости не только причиной перевода, но и: а) по сроку перевода; б)

по порядку использования переведенного работника на другой работе; в) по

порядку оплаты при переводе. Простой — это такой исключительный случай в

процессе производства, когда работник или группа работников по той или иной

производственной причине временно не имеют работы по своей специальности,

должности. В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности

и квалификации на другую работу в той же организации на все время простоя

либо в другую организацию, но в той же местности и тогда на срок до одного

месяца. Закон не ограничил, сколько раз возможен перевод работника из-за

простоя в течение года.

При простое нельзя переводить квалифицированных рабочих и служащих на

неквалифицированные работы (ст. 30 КЗоТ РК). Квалифицированными рабочими

считаются рабочие: с 3-го разряда — при 6-разрядной тарифной сетке; с 4-го

разряда — при 7-разрядной и с 5-го разряда — при 8-разрядной и более

тарифной сетке. При выполнении норм труда на новой работе работнику

гарантируется сохранение прежнего заработка в случае перевода вследствие

простоя на нижеоплачиваемую работу (ст. 29 КЗоТ РК), а при невыполнении

норм — лишь тарифная ставка его разряда.

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного

работника и по условиям труда соответствовать состоянию его здоровья.

Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не

допускается. Если срок временного перевода не указан, то такой перевод

будет незаконным.

Возможен временный перевод и по инициативе работника в его интересах,

например по состоянию здоровья. Необходимость этого перевода подтверждается

заключением медицинских органов. Такой перевод обязателен для

администрации. Рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в

облегчении условий труда, администрация обязана перевести с их согласия на

более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или

без ограничения срока. При этом перевод вследствие профессионального

заболевания или заболевания туберкулезом администрация обязана осуществлять

по согласованию с профсоюзным комитетом.

Беременная женщина до наступления отпуска по беременности, если ей по

заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на более

легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса

о предоставлении беременной женщине более легкой другой работы она должна

быть освобождена от вредной для нее работы с сохранением среднего заработка

за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по

прежней работе имеет женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет,

если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо

вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери (ст. 158 КЗоТ РК).

Если временный перевод производится а связи с трудовым увечьем, происшедшим

по вине организации, то за работником сохраняется прежний средний заработок

за все время перевода.

Временный перевод по просьбе военкомата — это перевод по инициативе

третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной полготовки без

отрыва от производства на период этой подготовки. При этом за работником на

все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет

средств Министерства обороны РК.

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам,

предусматриваемым отдельными нормативными актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник

должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это

квалифицируется как явно незаконный перевод.

Трудовое законодательство установило дополнительные юридические гарантии

при переводе для следующих категорий работников: а) члены комитетов

профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы, не могут быть

переведены на другую работу без предварительного согласия профкома, а

председатели этих комитетов и профсоюзные организаторы — без

предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа; б) депутаты

представительных органов власти не могут переводиться на другую работу без

согласия соответствующего органа власти, депутатами которого они являются;

в) нельзя производить перевод на другую работу лиц, находящихся в отпуске,

в командировке, на больничном листке по временной нетрудоспособности.

Временный перевод в трудовой книжке работника не отмечается. Если работник

переведен с нарушением установленных правил, то он подлежит восстановлению

на прежней работе (ст. 213 КзоТ РК) и ему оплачивается вынужденный прогул

или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если

перевод был с явным нарушением закона, то кроме указанных последствий может

наступить еще и материальная ответственность виновного в таком переводе

должностного лица. Восстанавливая незаконно переведенного работника на

прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за

моральный вред, размер которой определяется судом (ст. 217 КЗоТ РК).

VI) Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых

правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор

может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в

определенном порядке, установленном законодательством по каждому из

оснований.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: 1) прекращение

трудового договора; 2) расторжение трудового договора; 3) увольнение. Все

они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина

употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение»

употребляется, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора

означает одновременно увольнение работника. Прекращение и увольнение имеют

единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним

волеизъявлением администрации или работника.

Прекращение трудового договора (контракта) может наступить лишь тогда,

когда есть для этого законные основания.

a) Основаниями прекращения трудового договора, а следовательно, и

увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые

закреплены законом как юридические факты для прекращения договора. Эти

юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые действия, когда одна из

сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной

договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют

инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в

законодательстве говорится о расторжении договора. В абсолютном большинстве

случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия; 2)

события. Так, событием будет смерть работника, а также истечение срока

договора или обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора (контракта) охватывает как

волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение

— лишь односторонние волевые действия.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового

правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как

действие соответствующего лица приказ администрации или заявление

работника, оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю

стороны договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по

инициативе администрации не обязывает ее увольнять работника, а дает ей

лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая

регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка

увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической

гарантией.

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от

работы. Прекращение трудового договора — это акт прекращения трудовых

правоотношений работника с работодателем. Отстранение работника от работы

еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь

приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по трудовому

договору (контракту) с приостановкой выплаты за это время заработной платы.

Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по

общим основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на

работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в этот

день, смену, то есть отстраняет от работы на этот день (ст. 38 КЗоТ РК).

Она может за этот проступок его тут же и уволить по п. 7 ст. 33 КЗоТ РК. В

иных случаях закон, как правило, не предоставляет права администрации самой

отстранять работника от работы.

б) Статья 32 КЗоТ РК предоставляет работнику право в любое время

расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный на

неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две

недели, а при уважительных причинах, подтвержденных документально — в срок,

о котором просит работник. По истечении срока предупреждения работник

вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую

книжку и произвести расчет. В этом случае только ясно выраженное желание

работника уволиться является основанием расторжения трудового договора. Но

это правило не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как

они должны отработать определенный срок по контракту, заключенному с

работодателем перед окончанием профессионального образовательного

учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке

специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны, как

ранее указывалось, возместить расходы, связанные с выплатой стипендии,

доплаты. Не могут увольняться по ст. 31 КЗоТ РК и лица, заключившие срочный

договор, поскольку они наложили вето на такое увольнение в течение срока

действия трудового договора.

Если работник оставит работу без приказа администрации до истечения срока

предупреждения, то он может быть уволен до окончания двух недель по

инициативе администрации за прогул без уважительных причин. При увольнении

по собственному желанию временного и сезонного работника срок

предупреждения — три дня. И администрация не имеет права до истечения

предупредительного срока уволить работника без его на то согласия по

собственному желанию. По договоренности же работника с администрацией

договор может быть расторгнут и до истечения этих сроков. Работник,

предупредивший администрацию о расторжении трудового договора по

собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать

свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев,

когда на его место уже приглашен другой работник в порядке перевода,

которому в соответствии с законом (ст. 16 КЗоТ РК) нельзя отказать в приеме

на работу и в иных случаях, если они предусмотрены законодательством.

По истечении же срока предупреждения трудовой договор считается

прекращенным, администрация обязана оформить увольнение и произвести с

работником полный расчет, а работник имеет право оставить работу. Если

администрация не производит с ним расчет, не выдает трудовую книжку, то

работник вправе требовать в исковом порядке заработную плату за время

задержки расчета и трудовой книжки.

Если работник не оставил работу по истечении предупредительного срока и не

было приказа о его увольнении, то договор считается продолженным на прежних

условиях, и администрация не может его уволить по ранее поданному

заявлению, если он не подтвердил вновь свое намерение. Предупреждение об

увольнении работник может сделать и во время своего отпуска, командировки,

болезни. Срок предупреждения дает возможность администрации подобрать

нового работника на место увольняющегося. Его исчисление начинается на

следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления

(ст. 221 КЗоТ РФ).

Когда работник в заявлении просит уволить его по ст. 31 КЗоТ РФ с

определенной даты, обусловливая это невозможностью продолжения им работы

(зачисления на учебу, переход на пенсию, и другие случаи), то при не

достижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия

работника уволить его по истечении общего срока предупреждения.

Так, если в заявлении указана просьба расторгнуть договор через неделю в

связи с договоренностью с другой организацией о приеме работника туда на

работу, а администрация на это не согласилась и работник продолжает

работать, то она не может его уволить без его согласия через две недели

после подачи заявления.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был

расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового

договора (контракта) считается продолженным.

Если подал заявление об увольнении подросток до 18 лет, то об этом

необходимо ставить в известность районную комиссию по делам

несовершеннолетних.

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был

вынужден администрацией подать заявление или что он вообще не подавал

заявления. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по

данному основанию, необходимо проверять доводы истца о том, что

администрация вынудила его подать заявление об увольнении. Осужденных в

течение срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы

запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в

письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть

выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче

разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано

в установленном законом порядке. Срочный трудовой договор, а также договор,

заключенный на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и

временной), могут быть расторгнуты досрочно по требованию работника лишь по

уважительным причинам, т.е. в случае его болезни или инвалидности,

препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией

законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим

уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РК).

в) Действующее казахстанское трудовое законодательство, устанавливая

юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость

трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе

администрации без оснований, указанных в законе. Закон строго ограничивает

перечень этих оснований увольнения, а если они возникают, то причиной

являются или отрицательные для работы субъективные качества работника или

обстоятельства производственного характера. Общие основания увольнения по

инициативе администрации предусмотрены в ст. 33 КЗоТ РК, в которой восемь

пунктов, но девять оснований, поскольку п. 1 содержит два самостоятельных

основания с разным порядком увольнения работника при этом. Наличие таких

оснований дает администрации лишь право уволить работника.

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор только

по следующим общим основаниям, указанным в ст. 33 КЗоТ РК: 1) ликвидация

организации, сокращение численности или штата работников; 2) обнаружившееся

несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе

вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,

препятствующих продолжению данной работы; 3) систематическое неисполнение

работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него

трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового

распорядка, если к этому работнику ранее уже применялись меры

дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в том числе

отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без

уважительных причин; 5) неявка на работу в течение более четырех месяцев

подряд вследствие временной нетрудоспособности (исключая отпуск по

беременности и родам), кроме случаев, когда законодательством установлен

более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном

заболевании (например, при туберкулезе). При нетрудоспособности из-за

трудового увечья или профессионального заболевания место работы (должность)

сохраняется за работником до восстановления трудоспособности или

установления инвалидности; 6) восстановление на работе в предусмотренном

законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу: 7) появление на

работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического

опьянения; 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)

государственного или общественного имущества, установленного вступившим в

законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административного взыскания или применение мер

общественного воздействия.

По всем указанным общим основаниям администрация может расторгнуть с любым

работником трудовой договор (контракт) как с неопределенным сроком, так и

срочный, но с соблюдением определенных правил увольнения по каждому

основанию.

Этими случаями исчерпывается весь перечень общих оснований увольнения по

инициативе администрации, которые могут применяться ко всем категориям

работников, кем и где бы они ни работали.

Закон предусматривает определенные правила увольнения по каждому из

оснований. Каковы же правила увольнения по каждому основанию ст. 33 КЗоТ

РК?

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, организации или сокращения численности или штата работников. В

условиях перехода к рыночным отношениям часто ликвидируются или

реорганизуются организации в связи с банкротством. Но нередко возможна

ликвидация организаций в связи с совершенствованием в них аппарата

управления. Большей же частью этот пункт применяется при увольнениях,

связанных с сокращением численности или штатов. Все это ведет к

высвобождению большого числа излишних работников. Согласно ст. 41 КЗоТ РК,

работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией,

осуществлением мероприятий по сокращению штата или численности.

При увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК надо отличать ликвидацию организации

и ее реорганизацию. В данном пункте о реорганизации как основании

увольнения не сказано. Она на практике может иметь последствия — ликвидацию

данной организации, но чаще всего реорганизация бывает связана с

сокращением штата, численности. Поэтому надо четко установить, что связано

с реорганизацией — ликвидация организации или сокращение штата,

численности. При ликвидации ст. 34 КЗоТ РК не применяется, а при сокращении

штата, численности обязательно применяется.

В отношении же трудового договора оговорка сделана законодателем в ст. 31

КЗоТ РК, предусматривающей, что «при смене собственника предприятия, а

равно при его реорганизации, трудовые отношения с согласия работника

продолжаются». Реорганизацию и ликвидацию юридических лиц предусматривают

ст. ГК РК (ч. 1). Реорганизация может быть в форме: слияния,

разделения, присоединения, выделения и преобразования, смены собственника.

Ликвидация организации возможна в случаях: признания его банкротом,

принятия решения о запрете деятельности организации из-за невыполнения

условий, установленных законодательством РК, если не обеспечено соблюдение

этих условий или изменен вид деятельности; признания судом

недействительности учредительных документов и решения о создании

предприятия: по другим основаниям, предусмотренным законодательством РК.

При ликвидации увольняются все работники организации, а при реорганизации

как правило лишь некоторая их часть или никто вообще не увольняется.

Поэтому суды должны тщательно выяснять, что же в действительности имело

место — ликвидация или реорганизация организации. А при ликвидации

предприятия и при сокращении штата, численности работники высвобождаются.

Сокращение численности штата, численности работников в первую очередь на

работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией,

добивающихся более высокой производительности труда. При этом администрация

имеет право перегруппировать работников, т.е. переставить их с учетом

производственных интересов и специальности, переведя более

квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его

согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению

штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Увольнение по сокращению штата, численности работников будет правомерным,

если соблюдены пять следующих условий: 1) сокращение штатов, численности

работников действительно производится, т.е. сокращаются должности согласно

штатному расписанию или фонд зарплаты, общая численность работников; 2)

учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах

(производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного

оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого

работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную

работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально

под расписку не менее чем за два месяца. Если хотя бы одно из первых

четырех указанных условий нарушено, работник подлежит восстановлению на

работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и

он не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату

его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении 2

месяцев предупреждения. Если работник занимает должность, не

предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по

сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов

предусмотрен ст. 34 КЗоТ РК. Она указывает, что преимущественное право

оставления на работе предоставляется лицам с более высокой

производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах

предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным — при наличии двух

или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с

самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж

непрерывной работы на данном производстве: 4) работникам, получившим на

данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5)

работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в

высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7)

членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести

при защите СССР; 8) изобретателям; 9)женам (мужьям) военнослужащих,

гражданам, уволенным с военной службы, — по той работе, на которую они

поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или

перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской

катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны

отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним

лицам.

Практика пошла по пути оказания также предпочтения лицам, которые вскоре

должны перейти на пенсию.

Закон не установил очередность предоставления предпочтения указанным лицам.

Это решается на практике исходя из конкретных обстоятельств, учитывая, что

сокращение штата, численности является одним из мероприятий по улучшению

работы организации, а также укомплектованию ее наиболее квалифицированными

кадрами.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение по несоответствию

работника выполняемой работе и раскрывает, что следует понимать под

несоответствием работника. Несоответствием работника выполняемой работе

считается неспособность его из-за недостаточной квалификации, подготовки

или состояния здоровья выполнять должным образом порученную работу.

Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной

вины работника, но они могут служить критерием для признания его

несоответствующим занимаемой должности, выполняемой работе, например,

значительное ухудшение у водителя автомашины зрения, или обнаружение

бациллоносительства у работников детских яслей, или недостаточная

квалификация для выполнения на данном участке работы, усложнившейся в связи

с техническим прогрессом. Следовательно, несоответствие работника

выполняемой работе — это либо объективная неспособность, неумение данного

работника выполнять качественно обусловленную трудовым договором работу,

либо пониженная трудоспособность, препятствующая качественному выполнению

работы без ущерба для здоровья работника или здоровья окружающих его лиц.

Несоответствие работе нельзя смешивать с виновным неисполнением трудовых

обязанностей, за что может иметь место увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.

Объективная неспособность работника систематически выполнять обусловленную

трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном не по его вине

выполнении трудовых функций, систематическом браке, невыполнении норм

выработки и т.д. Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых

функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине

администрации, не может квалифицироваться как несоответствие работника.

Администрация обязана обеспечить нормальные условия работы в соответствии

со ст. 99 КЗоТ РК.

Несоответствие работника работе по состоянию здоровья должно быть

подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника

хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть

основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество

работы и не опасно для него и окружающих. Частичная утрата работником

трудоспособности сама по себе также не может служить основанием для

увольнения по несоответствию, если работник надлежащим образом выполняет

свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не

противопоказана и ее выполнение этим работником не опасно для других.

Профорган, рассматривая представление администрации о даче согласия на

увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РК, должен выяснить следующие

обстоятельства:

действительно ли работник не может обеспечить надлежащее выполнение своих

трудовых обязанностей, т.е. установить, было ли само несоответствие

работника;

связано ли это несоответствие с его квалификацией или состоянием здоровья,

чем это подтверждается;

есть ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

Несоответствие должно быть доказано администрацией фактами, например, без

вины в том работника невыполнение вовремя и качественно им работ, входящих

в его трудовую функцию. При этом необходимо также выяснить, обеспечила ли

администрация нормальные условия его работы. Если нормальные условия не

были обеспечены, несоответствие работника нельзя признать законным.

Состояние здоровья подтверждается медицинским заключением для работников,

проходящих обязательный медицинский осмотр. Но и для других работников

несоответствие по состоянию здоровья обязательно должно подтверждаться

медицинским заключением об этом.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением

аттестационной комиссии в тех случаях, когда работники проходят

периодическую аттестацию. Выводы аттестационной комиссии о деловых

качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими

доказательствами по делу.

Нельзя увольнять работника по несоответствию из-за квалификации лишь в

связи с тем, что у него отсутствует диплом о специальном образовании, если

оно по закону прямо не требуется. Из-за отсутствия специального образования

работник может быть уволен, если закон прямо требует наличия такого

образования для занятия данной должности или если в связи с отсутствием

образования работник недоброкачественно выполняет свою работу.

Несоответствие по состоянию здоровья может быть и в интересах обеспечения

безопасности граждан. В этих случаях увольнение правомерно и тогда, когда

работник хорошо справляется со своими трудовыми обязанностями. То же может

быть и в случае, когда продолжение работы угрожает состоянию здоровья и

жизни самого работника, например, при продолжении работы в тяжелых, опасных

или вредных условиях труда.

Следовательно, несоответствие по состоянию здоровья может быть при наличии

различных условий, но во всех случаях оно должно быть подтверждено

медицинским заключением.

Несоответствие работника данной работе администрация должна доказать

определенными фактами например, систематическим браком в работе из-за

ослабления зрения и др. По несоответствию может быть уволен и шофер,

лишенный на длительный срок водительских прав, если он отказывается перейти

на другую предложенную ему работу. По несоответствию может быть уволен

аттестуемый работник, если при аттестации он признан несоответствующим

занимаемой должности.

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного

повышения квалификации работников, особенно специалистов народного

хозяйства. Стимулирует это повышение аттестация работников. Аттестацией

работника называется проводимая в соответствии с законодательством

систематическая (один раз в 3—5 лет) проверка соответствия квалификации и

деловых качеств работника выполняемой им работе специально образованной

администрацией (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией по

утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется

соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств

занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии

с требованиями научно-технического прогресса. Ее надо отличать от

аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные лишние места,

улучшает условия труда, повышает его производительность.

Аттестации один раз в 3—5 лет подлежат: руководящие работники и специалисты

государственных предприятий, производственных отраслей, жилищно-

коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, торговли,

научные сотрудники научных учреждений, профессорско-преподавательский

состав вузов, учителя общеобразовательных школ, преподаватели и руководящий

персонал средних специальных учебных заведений, инженерно-педагогический

персонал ПТУ, медицинские и фармацевтические работники, а также судьи,

государственные служащие и некоторые другие работники. Соответствующие

положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее

цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными

коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению

квалификационного класса и другие.

Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и

подъемные сооружения, проводится в целях предупреждения аварий и несчастных

случаев при эксплуатации этих объектов.

Результаты аттестации работников являются одним из правовых оснований для

увольнения работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РК или перевода с его согласия на

низшую или высшую должность. Для научных работников научно-

исследовательских институтов, вузов аттестация имеет значение для

определения им квалификационного разряда по единой 18-разрядной сетке

бюджетных организаций, а следовательно, для установления им должностного

оклада.

В п. 2 ст. 33 КЗоТ РК в отличие от п. 1 этой статьи указано одно основание

— несоответствие, но это основание имеет две причины: квалификация

работника или состояние здоровья. Если квалификационная комиссия снизила

работнику разряд, а затем он продолжает работать, то администрация не имеет

права давать ему работу по прежнему разряду.

Увольнение по несоответствию возможно лишь в том случае, если работника

нельзя перевести с его согласия на другую подходящую работу или он

отказался от перевода. При увольнении по несоответствию в приказе об

увольнении и в трудовой книжке указывается, какой работе работник не

соответствует и по какой причине.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение за систематическое

неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

Поскольку ст. 130 КЗоТ РК относит увольнение за нарушение трудовой

дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за

систематическое нарушение трудовых обязанностей надо производить с

соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных

взысканий. Закон четко указывает, что увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК

правомерно, когда одновременно имеют место в действиях или бездействии

работника: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей,

возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами

внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения

обязанностей, т.е. совершаемых противоправно умышленно или неосторожно но

его вине; 3) систематичность виновного нарушения, т.е. дисциплинарный

проступок не первый раз, за что к работнику ранее применялись уже меры

дисциплинарного или общественного взыскания; 4) имеется конкретный

проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

При учете этих взысканий надо проверить также их законность, т.е. был ли

соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания. Если оно наложено с

нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во

внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно

здесь не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных

условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК считается

незаконным.

Увольнение за прогул без уважительных причин предусмотрено п. 4 ст. 33 КЗоТ

РК. По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу

без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение

без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение

дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта,

где работник должен был выполнять порученную работу. Если же работник более

трех часов в рабочий день отсутствовал на рабочем месте, но находился на

территории производства, то это будет дисциплинарный проступок, но не

прогул.

Прогулом, как ранее указывалось, считается и самовольное оставление работы

без предупреждения администрации о расторжении бессрочного трудового

договора или ранее истечения предупредительного срока, если не было приказа

об увольнении, а также оставление работы при срочном договоре до истечения

срока без согласия на то администрации или самовольное оставление работы

молодым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств

организации в период обязательного срока работы, отказ работника от

обязательного для него временного перевода, сделанного в соответствии с

законом (ст. 27 и 28 КЗоТ РК).

К уважительным причинам неявки на работу следует относить подтвержденные

документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как:

болезнь, хотя бы и не было больничного листка, болезнь ребенка, задержка

транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении

людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления

учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на

новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул и при однократном нарушении трудовой

дисциплины, т.е. если у работника до этого не было дисциплинарных

взысканий.

При увольнении за прогул необходимо соблюдать сроки применения наказания и

истребовании объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной

увольнения здесь является дисциплинарный проступок. При длительном прогуле

увольняемый исключается из списочного состава с первого дня невыхода на

работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя бы приказ о его

увольнении был издан значительно позже.

Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК может иметь место в случае длительной

болезни более четырех месяцев подряд, когда отсутствие работника

отрицательно сказывается на производственной деятельности. В этих случаях

уволенный работник продолжает получать пособие по больничному листку вплоть

до выздоровления или перехода на инвалидность. Уволить работника по этому

основанию можно лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел

и уже вышел на работу. В период болезни не включается отпуск по

беременности и родам и отпуск по уходу за малолетним ребенком. При

заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение

12 месяцев, по истечении которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 33

КЗоТ РК.

Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда

болезнь приняла слишком затяжной характер и отсутствие работника на данной

работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять

работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта

нетрудоспособность получена из-за трудового увечья или профессионального

заболевания. Закон здесь предусмотрел дополнительную гарантию для таких

больных, сохраняя за ними место работы на весь срок до восстановления

трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей

вине произошла трудовая травма.

Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК является лишь

правом администрации, а не обязанностью. Поэтому если невыход по болезни

этого работника не нарушает нормального хода работы производства, то

практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных

законодательством сроков. Временный работник может быть уволен в случае его

неявки по болезни на работу более двух недель, а сезонный — более одного

месяца подряд, а при трудовом увечье — по окончании срока договора.

Пункт 6 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение нового работника в случае

восстановления на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее

выполнявшего эту работу. Работник по этому основанию увольняется в случае

восстановления на работе лица, неправильно уволенного или неправильного

переведенного. Работник может быть также уволен по п. 6 ст. 33 КЗоТ РК в

случае, если на занимаемое им место работы вернулся прежний работник,

призванный в армию, но освобожденный от службы в ней в течение первых трех

месяцев, не считая дороги.

До увольнения по этому основанию администрация должна принять меры к

переводу работника с его согласия на другую соответствующую его

специальности, квалификации работу. При отсутствии таковой или отказе от

перевода он может быть уволен.

Пункт 7 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает такое основание увольнения, как

появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или

токсического опьянения. Этот проступок, а также распитие спиртных напитков

на производстве влечет, кроме того, административное взыскание — штраф.

Уволить по этому основанию можно и при однократном таком проступке, и

независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а

также независимо от того, случилось ли такое появление в начале, середине

или в конце рабочего дня. При этом не имеет значения, отстранялся или нет

работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии.

Подтверждением нетрезвого состояния работника, помимо медицинского

заключения, может быть акт, составленный в тот же день, свидетельские

показания и другие доказательства.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ РК применяется при совершении на производстве хищения

производственного имущества, хотя бы и однократно, в том числе и мелкого.

Но хищение должно быть установлено приговором суда, вступившим в законную

силу, или же постановлением органа, имеющего право применять меры

общественного воздействия или налагать административные взыскания. Поэтому

в приказе об увольнении по данному основанию должна быть сделана ссылка на

такой акт.

г) Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой

договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по

дополнительным основаниям.

Дополнительными они называются потому, что трудовые функции некоторых

работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в

дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам

установил возможность применения дополнительных оснований с учетом

значимости их трудовой функции. Дополнительные основания увольнения,

отражая дифференциацию трудового права по значению труда, устанавливаются

специальными нормами-изъятиями. Они начали появляться в конце 20-х годов,

когда для руководителей и ответственных работников с учетом характера

выполняемых их ответственных трудовых функций было предусмотрено увольнение

за однократное виновное неисполнение ими трудовых обязанностей.

Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора

(контракта) состоит в том, что они могут применяться лишь к некоторым

категориям работников и притом, что важно отметить, только при определенных

условиях, предусмотренных в специальных нормах.

Наличие норм о дополнительных основаниях прекращения трудового договора

(контракта) вызвано необходимостью установления повышенной ответственности

для соответствующей категории работников или в связи с их особой ролью в

общественном производстве, в жизни общества.

Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при

условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям.

VII) Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением). В

приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения должна быть

указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и

ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен по

собственному желанию по ст. 32 КЗоТ РК» или «Уволен за систематическое

неисполнение трудовых обязанностей по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК». Основания

прекращения трудового договора указываются в соответствии со ст. 31, 32,

33, 37 КЗоТ РК, а другие дополнительные основания — в соответствии с

нормативными актами, устанавливающими эти основания, с указанием конкретных

их статей.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам необходимо

в трудовой книжке ясно указать, по какой причине работник увольняется,

например: «Уволена по собственному желанию по ст. 32 КЗоТ РК в связи с

рождением ребенка» или «Уволена по ст. 32 КЗоТ РК в связи с поступлением в

вуз».

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей

о работе, о поощрениях, о причине увольнения в соответствии с законом.

Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая книжка должна быть

выдана работнику в день увольнения, а если работник в этот день

отсутствовал или не обратился за ними, то она выдается по первому его

требованию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки

администрацией по ее вине производства расчета и выдачи трудовой книжки.

Выходное пособие. Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно

выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при

увольнении по п. 3 и 6 ст. 31 КЗоТ РК и п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РК

выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка (при

шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной

рабочей неделе — 10- или 11-дневный заработок); при увольнениях сезонных

работников — в размерах трехдневного среднего заработка. При призыве или

поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным

работникам выдается на общих основаниях в размере двухнедельного заработка.

Работникам, уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК, выходное пособие

выплачивается в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие

выплачивается при досрочном расторжении срочного трудового договора

(контракта) случае нарушения администрацией законодательства о труде,

коллективного или трудового договора в размере не менее двухнедельного

заработка.

Несколько повышенные размеры выходного пособия могут быть установлены в

определенных случаях увольнения некоторых категорий работников

(государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой должности

выходное пособие не выдается.

В печати было высказано мнение о необходимости во всех случаях выходное

пособие выплачивать в едином размере, поскольку в нынешних условиях

безработные оказываются в одинаковом положении — высвобождаемый он или

уволенный без его вины по другим основаниям. Думается, это мнение

справедливо, поскольку оно предлагает учитывать также и продолжительность

стажа работы на данном производстве. Ныне практика отраслевых тарифных

соглашений идет по пути расширения высвобождаемым работникам, которые

составляют более одной четверти общего числа безработных гарантий при

увольнении, включая в эти соглашения выплату работодателем единовременного

пособия за потерю рабочего места с учетом стажа работника на данном

производстве, а иногда и его возраста.

Правовые последствия восстановления неправильно уволенного следующие:

а) работнику предоставляется прежняя работа (должность) и с прежними

условиями труда, которую он выполнял до увольнения;

б) ему оплачивается время вынужденного прошла в связи с неправильным

увольнением за все время такого прогула;

в) у работника восстанавливается непрерывный стаж, а время оплачиваемого

вынужденного прогула включается в него; время оплаченного вынужденного

прогула включается и в стаж для отпуска;

г) со дня восстановления на работе работник имеет право на оплату

больничного листка, даже если к работе фактически он еще не приступил.

Правовые последствия увольнения с явным нарушением закона наступают и для

виновных в этом должностных лиц согласно ст. 217 КЗоТ РК, то есть они несут

материальную ответственность за ущерб, вызванный оплатой вынужденного

прогула незаконно уволенному.

В случаях определенных Уголовным кодексом РК должностные лица за незаконное

увольнение могут нести и уголовную ответственность.

В законодательстве не указано, какие увольнения следует относить к явным

нарушениям закона, хотя этот оценочный термин употреблен в ст. 217 КЗоТ РК.

Данный вопрос решает суд.

Страницы: 1, 2, 3