Рефераты    Главная    Финансовое право    Финансовый менеджмент       финансовая математика    Финансы деньги кредит    Французский    Компьютерные сети    Конституционное право       зарубежныйх стран    Конституционное право       России    Краткое содержание       произведений    Программирование       компьютеры и кибернетика    Производство и технологии    Психология    Разное    Религия и мифология    Трудовое право    Туризм    Уголовное право и процесс    Управление       Анализ производственно-хозяйственной деятельности металлургического предприятия и разработка рекомен... Специалисты – работники, имеющие высшее или среднеспециальное образование. К ним относятся: бухгалтер, экономист по ценам, бухгалтер-калькулятор, маркетолог. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. Младший обслуживающий персонал (МОП) – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих. В ЗАО «Красный Октябрь» к ним можно отнести грузчиков, уборщиц. Классификация работников ЗАО «Красный Октябрь» произведена в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, разработанным Институтом труда. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Итак, в носителях человеческого капитала воплощается такая абстрактная категория как человеческий капитал предприятия. Что касается оценки состояния человеческого капитала в ЗАО «Красный Октябрь», то в данном случае будут иметься точки соприкосновения с оценкой состояния носителей человеческого капитала. Следует отметить, что объем человеческого капитала не всегда находится в прямой зависимости от количества носителей человеческого капитала на фирме (чем большее количество людей занято на предприятии, тем больший его объем сосредоточен на нем). Под объемом человеческого капитала на предприятии подразумевается совокупность фонда здоровья, образования, квалификации, навыков и способностей работников. Поэтому целесообразно сначала представить количественную характеристику персонала. Количественная характеристика трудового персонала ЗАО «Красный Октябрь» согласно таблице 6. Таблица 6 - Динамика изменения численности персонала ЗАО «Красный Октябрь» за период с 2003 по 2005 гг. (человек) Категории работников 2003 2004 2005 Абсолютное отклонение 2005/2003 Абсолютное отклонение 2005/2004 Среднесписочная численность 1820 1961 2136 316 175 1) непромышленные подразделения 81 137 186 105 49 2) промышленно-производственный персонал, в том числе: 1739 1824 1950 211 126 Рабочие 1257 1311 1352 95 41 Руководители 177 184 194 17 10 Специалисты 288 313 378 90 65 Служащие 17 16 26 9 10 Как видно из таблицы, показатель наименьшей численности персонала был зарегистрирован в 2003 г. и составил 1820 чел. против 1961 чел. списочного состава в 2004 г. Также следует отметить, что в 2005 г. аналогичный показатель увеличился на 175 чел. и составил 2136 чел.  списочного состава. Однако из этого нельзя делать вывод об увеличении объема человеческого капитала на предприятии. Поскольку на заводе могли увольняться как кадры с высоким уровнем здоровья, образования, квалификации, творческими и другими способностями, так и люди малообразованные, с низкой культурой, или плохим здоровьем и поэтому их высвобождение никаким образом не могло сказаться сколько-нибудь весомо на утрате человеческого капитала предприятием. В 2005 г. численность промышленно-производственного персонала составила 1950 человек против 1739 чел. в 2004 г. По сравнению с 2003 годом в 2005 г. численность руководителей увеличилась незначительно (на 9 чел.). В 2005 г. Наблюдается значительное увеличение численности служащих на 77 чел., а именно в категории ИТР, служащих главным образом и сосредоточен образовательный фонд и творческий потенциал человеческого капитала. В то же время количество рабочих уменьшилось на 112 чел. Анализ распределения фонда оплаты труда представлен в таблице 7. Таблица 7 - Распределения фонда оплаты труда персонала ЗАО «Красный Октябрь» за 2003-2005 гг. Категории работников 2003 2004 2005 Отклонение 2005/2003 гг. Абсолютное, +/- Относительное, % Фонд оплаты труда тыс.р. 59 599,66 108077,00 127 733,65 68 133,99 214,32 Непромышленные подразделения 1 629,66 2 281,52 2 737,83 1 108,17 168,00 Рабочие 32 425,00 60 102,88 72 123,46 39 698,46 222,43 Руководители 16 475,00 27 689,00 30 473,60 13 998,60 184,97 Специалисты 8 458,00 16 902,00 21 076,85 12 618,85 249,19 Служащие 612,00 1 101,60 1 321,92 709,92 216,00 Половая структура носителей человеческого капитала, сопряжена с характеристикой стабильности состояния человеческого капитала. Поскольку по данным статистики ЗАО «Красный Октябрь» женщины на 15% чаще покидают место работы. Женщины чаще болеют (по данным здравпункта на 25%), уходят в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому, та доля человеческого капитала, которая воплощена в женщинах, на предприятии менее надежна с позиции ее стабильного использования и как объекта инвестирования. Половая структура работников ЗАО «Красный Октябрь» представлена в таблице 8 Таблица 8 - Половая структура персонала ЗАО «Красный Октябрь» на 2005 г.
Структура ППП по полу	Всего		Рабочие		Руководители		Специалисты
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Мужчины	1174	62	868	65	145	74	155	41
Женщины	686	38	484	35	53	26	221	59

На предприятии довольно большой удельный вес женщин. Наибольшая их доля сосредоточена среди специалистов 59%. Следует заметить, что человеческий капитал (образование в данном случае) сосредоточен в основном у ИТР.

Человеческий капитал на предприятии находится в непрерывном обороте, который имеет циклическую форму. В процессе своего воспроизводственного движения человеческий капитал совершает естественный оборот, который обеспечен естественным выбытием и заменой работников при завершении их трудовой деятельности.

Охарактеризовать состояние человеческого капитала на стадии его воспроизводственного движения поможет разграничение носителей человеческого капитала по возрастному признаку «согласно таблице 2.9»

Таблица 9-Возрастная структура промышленно-производственного персонала ЗАО «Красный Октябрь» в 2005 г.

Возраст

Рабочие и руководители в производственных цехах

В заводоуправлении

До 25

101

8%

86

12%

25=35

224

18%

147

21%

35-50

535

43%

295

42%

Продолжение таблицы 9

Свыше 50

386

31%

176

25%

Всего:

1246

100%

704

100%

Исхода из данных таблицы 9, можно посчитать средний возраст, как в цехах, так и в заводоуправлении, что составило 42,3 г. и 40,2 г. соответственно. Средний же возраст промышленно-производственного персонала на заводе составляет 41,5 года. Значительный удельный вес работников предпенсионного возраста. Молодежи на заводе мало, 8% в цехах и немногим больше 12% в заводоуправлении. На мои взгляд, негативным явлением является то, что работников до 35 лет всего лишь около трети, что свидетельствует о малых темпах воспроизводства носителей человеческого капитала на предприятии. Однако, следует отметить, что за последние два года число 1-х двух возрастных категорий увеличилось, на завод стали возвращаться молодые кадры (2003г. - 95 чел., 2003г. - 120 чел.). В процессе «омоложения» организации в нее привносятся новые идеи, более легко воспринимаются новшества, перемены.

Образовательный фонд человеческого капитала, аккумулированный на заводе, может быть охарактеризован суммой знаний, нашедших свое отражение в образовательном уровне носителей человеческого капитала на предприятии (сфера управления, сфера производства) «согласно таблице 10».

Таблица 10- Образовательный уровень персонала по категориям на ЗАО «Красный Октябрь» в 2005 г.

Образовательный уровень

Руководители

Специалисты

Служащие

Среднее специальное

35

89

2

Высшее

154

285

4

Ученая степень

5

4

-

Итого

194

378

26

На предприятии около 18% руководителей не имеют высшего образования, однако, в основном это руководители низшего звена (мастера, старшие мастера в цехах). Остальные имеют высшее образование и даже 5 человек ученую степень. Доля специалистов, окончивших Вузы, составляет 75%. Немаловажное значение при анализе человеческого капитала имеет оценка квалификационного состава рабочих предприятия «согласно таблице 11».

Таблица 11- Квалификационного состава рабочих ЗАО «Красный Октябрь» в 2003-2005 гг.

Тарифные разряды рабочих

2003 г.

2004 г.

2005 г.

1

2,8

32

2,5

2

13,0

32

12,3

3

23,2

309

22,8

4

22,3

313

23,1

5

22,5

310

22,9

6

16,2

222

16,4

Итого

100%

1352

100%

Анализируя данные этой таблицы, можно убедиться в том, что за последние три года количество рабочих, имеющих высшие тарифные разряды, возрастает как в относительном, так и в абсолютном выражении, а количество рабочих с низкими тарифными разрядами снижается.

Это свидетельствует о росте профессионализма и накоплении человеческого на предприятии. Однако, проблемы роста профессионализма на предприятии должны быть увязаны с потребностями самого производства в кадрах соответствующей квалификации. Поскольку избыточный объем даже высококвалифицированных специалистов влечет за собой неэффективное использование квалификационного состава рабочих.

Среднетарифный разряд рабочих по годам:

2003г.: (1x4,7 + 2x15,9+3x29,5+4x22+5x15,7+6x12,2)х1100=3,64

2004г.: (1x2,8+2,13+3x23,2+4x22,3+5x22,5+6x16,2)х1100=3,97

2005г.: (1x2,5=2x12,3+3x22,8+4x23,1+5x22,9+6x16,4)х1100=4,01

Приведенные расчеты свидетельствуют о совершенствовании качественных характеристик человеческого капитала в ЗАО «Красный Октябрь». В среднем произошло повышение квалификации рабочих на 0,37 разряда. Результатом приведенного качественного скачка явились образовательные программы, направленные на повышение квалификации рабочих, разрабатываемые отделом кадров завода.

Важнейшими показателями эффективности использования труда является производительность труда.

Производительность труда – эффективная деятельность коллектива или выпуск продукции одним работником за единицу времени. Она характеризует динамику объёма выпуска продукции.

Производительность труда является одним из главных экономических показателей, который предназначен для определения результативности трудовой деятельности.

Анализ производительности труда ЗАО «Красный Октябрь» за 2003-2005 гг. проведем согласно таблице 12.

Таблица 12 -Анализ производительности труда ЗАО «Красный Октябрь» за 2003-2005 гг.

Показатели

2003 г.

2004 г.

2005 г.

Объем выполненных работ, тыс. руб.

478 103,00

1 045 701,01

1 305 553,00

Среднесписочная численность рабочих чел.

1257

1311

1352

Производительность труда, тыс. руб./год

380,35

797,64

965,65

Из данных таблицы 12 видно, что объем выполненных работ в 2005 г. повысился по сравнению с предшествующими годами, это объясняется увеличением выпуска продукции. Увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка. Значения приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; уменьшение численности работающих положительно сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор – качественный. На годовую выработку работающего влияет – использование рабочего времени в течении года (экстенсивность труда, но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). На диаграмме отразим заметное увеличение производительности труда в 2005 г. согласно рисунку 13.

Рисунок 13- Изменение производительности труда по годам

Однако необходимо отметить, что в условиях растущей конкуренции на рынке товаров производственного назначения, актуальным становится вопрос производства высококачественной продукции, для чего необходимо не только применение системы управления качеством продукции по международным стандартам ИСО 9000, но и поднимать уровень квалификации сотрудников.

Производство и реализация продукции являются важнейшими функциями предприятия. Два этих аспекта рыночной активности можно рассматривать как две стороны одной медали под названием "производственная деятельность". Однако, показатели, описывающие эти два аспекта существенно различаются. При этом под результатом производства следует понимать продукцию, произведенную и выпущенную в обращение, т.е. подготовленную к реализации, а под результатом реализации - продукцию, которая уже нашла своего потребителя, т.е. отгружена или передана ему в соответствии с условиями договора, или оплачена.

Человеческий капитал на предприятии находится в непрерывном обороте, который имеет циклическую форму. В процессе своего воспроизводственного движения человеческий капитал совершает естественный оборот, который обеспечен естественным выбытием и заменой работников при завершении их трудовой деятельности.

Анализ различных категорий продукции проводят в разрезе соответствия достигнутых результатов их запланированным уровням. Проведение анализа - достаточно трудоемкий процесс, он требует обобщение больших объемов информации.

Поэтому возникает необходимость разработки рекомендаций по улучшению производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «ВМЗ «Красный Октябрь», которые рассмотрены в третьей главе настоящей дипломной работы.

Раздел 3

№ докум.

Подп.

Дата

Разраб.

Терехова

Проектная часть

Лит.

Лист

Листов

Пров.

Шиловский

72

38

ВолгГТУ

ММЗ-652

Н. конт.

 Мершиева

Утв.

Осадший

     3  Разработка рекомендаций по улучшению производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «ВМЗ «Красный Октябрь»

Как говорилось выше, на рынке производственных предприятий с ростом числа конкурирующих организаций существенно возрастает роль разработки стратегии управлении производственной деятельности.

Различные варианты общих стратегий, используемые в стратегическом анализе, для удобства объединяют в три основных типа:

         -стратегия стабильности – сосредоточение на существующих направлениях бизнеса и их поддержки;

          -стратегия роста – увеличение организации, часто через проникновение и захват новых рынков;

          -стратегия сокращения – применяется в тех случаях, когда выживание предприятия находится под угрозой. Проявляется в «сборе урожая», то есть в получении краткосрочной доли прибыли в максимально возможных размерах за счет сокращения доли рынка, в случае достижения критической точки - ликвидация бизнеса.

Многие качественные характеристики, субъективно оценен­ные заказчиками, могут быть подвергнуты количественному измере­нию сервисной организацией.

Для ЗАО «Красный Октябрь» выбор стратегии управления производственной деятельностью предлагается осуществлять в соответствии со схемой, представленной на рисунке 14. В результате анализа производственной деятельности ЗАО «Красный Октябрь», его стратегического положения на рынке, а также следуя приведенной схеме выбора эффективной стратегии развития, наиболее оптимальной для завода представляется стратегия стабильности.

По результатам проведенного во второй главе дипломной работы анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, было отмечено, что в деятельности ЗАО «Красный Октябрь» система управления качеством продукции не подкреплена международным стандартом ИСО 9000.

                                            Теряют ли конкурирующие

                                                          фирмы свои позиции

                                                          да                                   нет

Хватит ли средств                  нет                        является ли рыночная

для проведения                                                   доля удовлетвори-

атакующей стратегии?                                         тельной

да                  нет                                                                           да

                                                                             сокращается ли

                                                          да                рыночная доля

выпускает ли фирма                                            под воздействием

новые товары                                                      конкурентов?

(обновляет ли фирма                                                              нет

свою продукцию)?                                              Существует ли

Да                         нет                                          реальная опасность

                                                                             атаки на позиции

                                                                             со стороны

Опасается ли фирма                                            конкурентов?

ответных мер                                                                          нет

со стороны

конкурентов?                                    Хватит ли у фирмы

Нет                       да                         средств для прове-        нет

                                                          дения атакующей стратегии?

                                                                      да

Стратегия                                стратегия                                стратегия

роста                                      сокращения                             стабильности

Рисунок 14 Выбор стратегии развития фирмы

Так как выбранная стратегия подразумевает под собой поддержку и  укрепление существующих направлений бизнеса, то для ЗАО «Красный Октябрь» наиболее актуальной составной частью стратегии управления производственной деятельностью является повышение качества продукции, повышение эффективности использования основных и оборотных средств, а также персонала организации.

Многие качественные характеристики, субъективно оценен­ные заказчиками, могут быть подвергнуты количественному измере­нию сервисной организацией.

В большинстве случаев управление услугой и предоставле­нием услуги может осуществляться только путем контролирования процесса предоставления услуги. Поэтому измере­ние и контроль характеристик процесса являются существенными для достижения и подержания требуемого уровня качества услуги. Хотя корректирующее действие иногда возможно в ходе предоставления услуги, обычно нельзя полагаться на конечный контроль с целью влияния на качество услуги уже на стации взаимодействия с заказчиком, когда оценка последним любого несоответствия часто делается немедленно.

Рисунок 15 показывает, что заказчик является центральным звеном в  системе качества. Он также показывает, что удовлетворенность заказчика может быть достигнута только при наличии гармонии между ответственным руководством, людскими и материальными ресурсами, а также структурой системы качества.

Руководство несет ответственность за разработку политики в области качества услуги и удовлетворения заказчика. Ее успешная реализация зависит от того внимания, которое руководство уделяет разработке и эффективному функционированию системы качества.

Ответственность

                                                руководства

                                                Непосредственное

                                      взаимодействие   с

                                      заказчиками

          структура системы                                              Людские и

          качества                                                     материальные ресурсы

Рисунок 15 Ключевые аспекты системы качества

Как говорилось ранее, наиболее важный ресурс в любой организации - ее кадры. Это особенно важно в сервисной организации, где поведение и работа каждого сотрудника оказывают непосредственное воздействие на качество услуги.

Обслуживающий персонал и особенно те, кто непосред­ственно взаимодействует с заказчиком, должны иметь соответст­вую­щие знания и необходимые навыки общения. Они должны уметь сформировать рабочую команду, которая может взаимо­действовать естественным образом с внешними организациями и представителями, обеспечивая своевременное и регулярное предоставление услуг.

В ходе реализации системы управления качеством руководству ЗАО «Красный Октябрь» предлагается проведение совместных мероприятий, например, форумы по повышению качества, которые могут оказаться эффективными для улучшения вза­имоотношений между персоналом и предоставить возможность для активного участия и сотрудничества в решении проблем.

Систематическое общение в рамках ЗАО «Красный Октябрь» как производственной организации, должно стать характерной чертой на всех уровнях руководства. Важным средством развития взаимодействия и сервисных операций является наличие соответствующей информационной системы. К методам взаимодействия могут относиться:

-инструктажи руководства;

          -совещания по обмену информацией;

          -документированная информация;

          -средства информационной технологии.

 Материальные ресурсы, необходимые для сервисных операций, могут включать:

          -оборудование и имущество, обеспечивающее предоставле­ние услуги;

          -складские помещения, транспортные и информационные системы;

          -приборы, инструменты, программное обеспечение для оценки качества;

          -рабочую и техническую документацию.

Основные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования в ЗАО «Красный Октябрь» в рамках системы ISO 9000 являются:

          -подготовка исполнителей в области общего руководства качеством, включая специалистов по затратам, связанным с качеством, и оценке эффективности системы качества;

             -подготовка персонала (она не должна ограничиваться только теми, кто непосредственно отвечает за качество);

           -обучение персонала по вопросам политики сервисной организации в области качества, целей и концепций удовлетворенности заказчика;

         -ознакомительная программа по качеству, которая может включать инструктаж и учебные курсу для новых сотрудников, а также программы периодической переподготовки для кадровых сотрудников;

         -разработка методики для уточнения и проверки надлежащего уровня подготовки, полученной персоналом;

          -подготовка в области управления технологическим про­цессом, сбора данных и анализа, определения и анализа проблем, корректирующих действий и повышения качества, совместной работы и методов взаимоотношений;

         -атте­стация персонала и предоставления соответствующей помощи, а также поощрения, где это необходимо;

         -оценка деятельности персонала для определения его потенциальных возможностей и необходимости профес­сионального роста.

Категория качества имеет прямое отношение к жизни человека, образованию, культуре, науке, к качеству управления, политике и т.д.

Руководство по качеству (далее по тексту - Руководство) содержит опи­сание действующей системы качества в ЗАО «Красный Октябрь» и организаций входящих в структуру системы качества (СК), разрабо­танной на основе требований международного стандарта ИСО 9001 «Сис­темы качества. Модель для обеспечения качества при разра­ботке, производстве и обслуживании», в связи с тем, что деятельность организаций входящих в структуру СК включает в себя все элементы управле­ния строительным проектом.

Руководство разработано на основе рекомендаций международного стан­дарта ИСО 10013:94.

Руководство является интеллектуальной собственностью ЗАО «Красный Октябрь». Копирование, размножение и передача полностью или части этого документа без письменного разрешения уполномоченного от высшего руководства ЗАО «Красный Октябрь» не допускается.

В случаях несогласованности требований любых документов, разрабаты­ваемых в организациях, входящих в СК ЗАО «Красный Октябрь» с требованиями Руково­дства, приоритет имеют требования последнего.

Руководство по качеству содержит краткое изло­жение всех процедур, показывает организационную структуру СК ЗАО «Красный Октябрь», и предназначено как для внутреннего, так и для внешнего пользова­ния.

Руководство устанавливает взаимодействие между организациями, под­разделениями и работниками, их ответственность, компетенцию, а также явля­ется справочным документом по системе качества.

Руководство предназначено для:

          - изложения политики и требований организации в области качества;

          -наглядного представления существующей системы по обеспечению качества и обеспечения более совершенного управления установив­шейся практикой;

           -обеспечения документированной основы для проведения проверок системы качества с использованием данных, подтверждающих уста­новленные требования;

           -демонстрации соответствия системы качества требованиям к качеству в контрактных ситуациях.

Ответственность за соответствие Руководства требованиям нормативов возлагается на уполномоченного по качеству от высшего руководства СК ЗАО «Красный Октябрь». Ответственность за разработку и издание Руководства несет началь­ник отдела управления качества.

Утверждается Руководство на заседании Координационного совета. Да­той введения Руководства в действие считается дата его утверждения на Коор­динационном совете.

Разработка (пересмотр) разделов и подразделов Руководства осуществля­ется совместно с подразделениями, под общим руководством начальника отде­ла управление качества. В случае необходимо­сти внесения изменений в Руководство руководитель любого структурного подразделения СК ЗАО «Красный Октябрь» может обратиться в отдел управления качества с предложением об изменении Руководства. Начальник отде­ла управления качества готовит «Из­вещение об изменении», согласовывает его с уполномоченным по качеству от высшего руководства санатория, заинтересованными должностными лицами и вы­носит на утверждение Координационного совета.

Регистрацию, хранение подлинника Руководства, изготовление и регист­рацию копий, рассылку и внесение изменений в подлинник производит отдел управления качества. Первый экземпляр Руководства хранится в этом отделе. Срок хранения первого экземпляра со всеми изменениями 10 лет.

Зарегистрированные копии Руководства рассылаются отделом управления качества руководите­лям организаций, входящих в СК ЗАО «Красный Октябрь» и хранятся у уполномоченного по качеству.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6