Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении

Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении

Федеральное агентство по образованию

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Центр делового образования

Выпускная работа

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ  АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА  В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ  УЧРЕЖДЕНИИ

(НА  ПРИМЕРЕ  ГОУ СПО «ОХПК»)

                                                                                   Выполнила слушатель

                                                                                   ____________________

                                                                                   (подпись)

                                                                                   Научный руководитель:

                                                                                   Ларионова Т.М., к.э.н., доцент

                                                                                   _____________________

                                                                                   (подпись)

Омск – 2006г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3                                                                                                                             

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5

1.1.  Сущность и типология адаптации……………………………………………………..5

1.2.  Этапы, методы и программы адаптации………………………………………………7

1.3.  Особенности управления системой адаптации……………………………………….9

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

                В ГОУ СПО «ОХПК» …………………………………………………………………10

           2.1. Общие сведения об организации……………………………………………………10

           2.2. Анализ системы управления ГОУ СПО «ОХПК»………………………………….14

           2.3. Анализ системы управления персоналом…………………………………………..18

           2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК»……………………..22

Глава 3.  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»…..24

           3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала………………………..24

           3.2. Определение функций управления адаптацией……………………………………26

           3.3. Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО «ОХПК»………………………….28

           3.4. План реализации проекта……………………………………………………………30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35

ВВЕДЕНИЕ

           В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой  организации, так как  эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

          Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

          В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж», выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством,  качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования  отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение  персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.         

           Цель выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

         Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

·        проанализировать теоретические аспекты адаптации;

·        изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;

·        обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;

·        выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

          Объектом исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Омский художественно-промышленный колледж».

          Предметом исследования  выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

          Методологическую основу выпускной работы составляют важнейшие положения системного подхода  к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.              

          Информационной базой выпускной работы являются фактические  материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях и периодической печати.

          При изучении системы адаптации в колледже использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий персонала организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации колледжа.

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

               ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ

1.1.            Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

·        определение темпа роста результативности труда;

·        формирование микрогрупп;

·        формирование социальной роли адаптанта.

            реализует принципиальные цели:  

·        уменьшение стартовых издержек;

·        снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;

·        экономия времени руководителя и сотрудников;

·        развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

            способствует интеграции работника в организацию.

           В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1     Типология адаптации

1. Компоненты системы адаптации:
• профессиональная(производственная)адаптация –  освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
• психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
• организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
• социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
• экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
• внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. 
2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
• первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
3. Сферы адаптации:
• адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
• адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

                                 - работающих в организации и получивших новую должность;

                                 - занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.                            

1. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

            Из приведенной типологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

       В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].

1.2.            Этапы, методы и программы адаптации

            Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня подготовленности новичка  позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

 2. Этап ориентации  включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими  требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптации  помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

           Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать  проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.

            Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих

на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их

на две группы: личностные и производственные [3; 200].

Таблица 1.2   Факторы адаптации

           Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

     - норм выработки для рабочих;

     - требований для специалистов и управленческих работников.

1. Организационно – административные методы  устанавливают контроль  хода адаптации работника и применение корректирующих действий.

3.      Социально – психологические методы  вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

            Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные [4; 185].

Общая программа адаптации  касается в целом всей организации  и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа адаптации  охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

            А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

1.3.            Особенности управления системой адаптации

            Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным  направлениям:

·        закрепление структурных функций управления адаптацией – подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса; возможные варианты:

    -создание соответствующего подразделения в структуре системы управления      персоналом;

    - распределение специалистов, осуществляющих адаптацию по подразделениям;

    -осуществление наставничества.   

·        разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;

·        информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся:

    -объективные – характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

     -субъективные – определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

            Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).

            Очевидно, что функции управления адаптацией в организации распределяются между линейным руководителем, наставником и службой управления персоналом. При этом значительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе и наставнике. За

службой управления персоналом остается функция администрирования и контроля процесса

адаптации [11; 31].

            Вывод: адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана  со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления  персоналом.

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В ГОУ СПО «ОХПК»

 2.1.     Общие сведения об организации

            Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж» был создан в 1973 году как среднее профессионально – техническое училище №66. За тридцатитрехлетнюю историю учреждение претерпело три реорганизации: в 1992 году – объединение с СПТУ №8; в 1996году – преобразование в художественный лицей; в 2002 году – в художественно – промышленный колледж. 

            Колледж является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, для учета операций по исполнению расходов федерального и других бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности.

            Учредителем ГОУ СПО «ОХПК» является Федеральное агентство по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации. Отношения между колледжем и учредителем регламентируются действующим законодательством Российской Федерации, а также заключаемым между ними договором.

           В ГОУ СПО «ОХПК» ведется подготовка по трем специальностям среднего профессионального и четырем профессиям начального профессионального образования.

            Колледж осуществляет образовательную деятельность:

а) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального образования за счет бюджета государственных заданий (контрольных цифр);

б) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального образования сверх  финансируемых за счет бюджета государственных заданий (контрольных цифр) в пределах, установленных лицензией;

в) платные дополнительные услуги, не предусматриваемые соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами.

            Колледж осуществляет предпринимательскую деятельность:

а) сдача в аренду основных фондов и имущества;

б) реализация различных видов услуг и производственной продукции, полученной в результате учебно-производственной деятельности;

в) оказание информационно-консультационных услуг.

            Финансирование колледжа осуществляется из Федерального бюджета и из внебюджетных источников.

Таблица 2.1  Источники и объемы финансирования ГОУ СПО «ОХПК»

Таблица 2.2  Источники и объемы внебюджетных средств колледжа

            Внебюджетные средства формируются за счет поступающей платы за оказываемые образовательные услуги и за счет добровольных пожертвований юридических и физических лиц.

            Средства Федерального бюджета и внебюджетных источников расходуются на обеспечение образовательного процесса, согласно утвержденным на финансовый год сметам доходов и расходов.

Таблица 2.3  Статьи расходов

           ГОУ СПО «ОХПК» осуществляет все виды оперативного учета, отчетности и контроля, установленные законодательством Российской Федерации для бюджетных учреждений.

           Специфика деятельности колледжа делает основным его ресурсом кадры. Анализ персонала показывает, что во всех группах сотрудников доминируют женщины (таблицы 2.4 и 2.5).

Таблица 2.4  Численность персонала по подразделениям и службам.*

*Данные в таблице приведены без учета совместителей.

Таблица 2.5  Сведения о движении персонала.

Страницы: 1, 2, 3, 4