Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении

Таблица 2.6  Возрастной состав персонала.*

* Данные в таблице приведены с учетом совместителей.

             Довольно велик удельный вес работников пенсионного возраста. Кадровый состав по подразделениям свидетельствует, что число работающих пенсионеров в административно-управленческом аппарате составляет 11%, в профессорско-преподавательском составе – 17,8%, среди инженерно-педагогических работников – 27%, в научно –методической службе – 28% и наибольшее число лиц пенсионного возраста в административно – хозяйственной службе 42%.

            Как следует из таблицы 2.6, средний возраст профессорско-преподавательского состава составляет 43,9 лет. Тенденция старения коллектива в основном объясняется достаточно низким показателем средней заработной платы и непопулярностью отрасли. В 2004-2005 учебном году средняя заработная плата составляла 4997,46 рублей с учетом более высокого уровня зарплаты руководителей колледжа. Другими словами заработная плата многих работников ниже приведенной величины.

            Число принятых на работу в 2004 -2005 учебном году составляет 28%, а удельный вес уволенных – 23,9% от общего числа работников (с учетом совместителей). Текучесть кадров довольно высока. По данным статистических отчетов колледжа за рассматриваемый период из каждых пяти принятых один уже уволился, что составляет 20% всех принятых.

            Проведенный анализ показывает, что кроме низкой заработной платы и непопулярности отрасли очевидно наличие серьезных проблем в системе адаптации  персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

2.2       Анализ системы управления ГОУ СПО «ОХПК»

Согласно Уставу, колледж создан в целях удовлетворения потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего профессионального образования и удовлетворения потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием.

Задачам колледжа соответствует его организационная структура линейно-функционального типа. Такая структура в достаточной мере сочетает линейные подразделения, выполняющие основной объем деятельности со службами, реализующими непосредственно функции управления. Функциональное разделение управленческой деятельности колледжа позволяет руководству решать задачу рационального взаимодействия с внешней и внутренней средой.

Общее руководство образовательным учреждением осуществляет Совет колледжа, избранный на общем собрании трудового коллектива. Непосредственное управление деятельностью колледжа осуществляет директор. В соответствии с Уставом в образовательном учреждении создан педагогический совет, объединяющий педагогический коллектив и работников административно – управленческого аппарата.

В колледже сформированы структурные подразделения на основе группировки осуществляемых в колледже функций, определяющих содержание его деятельности по осуществлению образовательного процесса.

Таблица 2.7  Содержание организационной структуры ГОУ СПО «ОХПК»

            Общее руководство деятельностью подразделений осуществляет директор колледжа, непосредственное – руководители подразделений. Координация деятельности осуществляется посредством проведения периодических совещаний руководителей подразделений.           

            Административно – управленческий аппарат колледжа в основном имеет педагогическое образование. С одной стороны это позволяет руководству хорошо разбираться в специфике образовательной деятельности, а с другой ограничивает спектр управленческих и организационных возможностей. В частности, в организации практически не находят применения научные методы и современные технологии управления. Управленческие решения в большинстве случаев носят интуитивный характер. Действующие с колледже системы управленческого учета, контроля и финансирования не обеспечивают достаточного качества управления.

            Наглядно организационная структура государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1.    Организационная структура ГОУ СПО «Омский художественно – промышленный колледж»

2.3       Анализ системы управления персоналом

            Система управления персоналом в колледже не имеет четкой формально закрепленной структуры ввиду небольшой численности персонала (115 человек) и наличия единственного кадрового работника – инспектора по кадрам. Традиционно сложилось так, что основные функции управления персоналом закреплены за руководителями подразделений, а кадровый документооборот – за инспектором по кадрам. Такой подход направлен на то, чтобы высшее руководство - директор и его заместители решали стратегические задачи, задавали цели, а линейные руководители – заведующие отделениями, старший мастер, методисты отвечали за персонал и результаты деятельности. Специфика деятельности колледжа и его персонала требуют дифференцированного подхода к управлению различными категориями и группами сотрудников, что также влияет на кадровую политику организации.

              Очевидно, что эффективность такого управления зависит от персонального фактора, то есть от линейных руководителей и непосредственно от работников.

              В обобщенном виде структура управления персоналом колледжа представлена на рисунке 2.

Рисунок 2.   Организационная  структура управления персоналом  ГОУ СПО «ОХПК».

            Для функций управленческого цикла, представленных в рисунке 2, выполняемых руководством колледжа определено следующее содержание:

• подбор и расстановка кадров – привлечение необходимого персонала и его распределение по подразделениям и службам;
• организация труда – определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда;
• развитие персонала – организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников;
• стимулирование персонала – создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения;
• кадровый документооборот – нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль

      трудовых взаимоотношений с сотрудниками.        

             Анализ функциональных взаимосвязей в управлении персоналом колледжа приведен в таблице 2.8.  Как видно из рисунка 2 и таблицы 2.8  структура управления персоналом ориентирована на поддержание функциональных подразделений и служб колледжа.  

              В схеме функциональных взаимосвязей подразделений ГОУ СПО «ОХПК», представленной в таблице 2.8,  применены следующие шифры:

·        руководящие должности:

А – директор колледжа;

Б – заместитель по научно-методической работе;

В – заместитель по учебно-производственной работе;

Г – заместитель по учебной работе;

Д – заместитель по организационно – воспитательной работе;

Е – заместитель по административно – хозяйственной части;

Ж – главный бухгалтер;

З – инспектор по кадрам;

·        коды подразделений:

1.      Финансовая служба                                       

2.      Учебная часть

            Заведующие отделениями

            Заведующий практикой

            Заведующий учебной частью

2.      Учебно-производственная служба

            Старший мастер

            Инженер-инструментальщик

4     Научно-методическая служба

4.1  Методисты

4.2  Председатели цикловых методических комиссий

5     Психолог

6     Комендант общежития.

·        Условные обозначения в таблице:

О – отвечает за выполнение данной функции;

П – предоставляет исходные данные, информацию для выполнения функции;

У – участвует в выполнении данной функции;

Р – принимает решения, подписывает документ;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

К – контролирует выполнение функции.

           Как видно из таблицы 2.8 деятельность инспектора по кадрам интегрируется во все функции управления персоналом ГОУ СПО «ОХПК».

Таблица 2.8   Функциональные взаимосвязи подразделений и служб ГОУ СПО «ОХПК» в управлении персоналом

2.4.        Анализ системы адаптации  персонала в ГОУ СПО «ОХПК»

            Система адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников и ориентирована только на профессорско-преподавательский состав и инженерно-педагогических работников.

            Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации.

            Для выявления наиболее эффективных форм воздействия на адаптантов в колледже было проведено небольшое исследование. В ходе исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности адаптации. В исследовании участвовали руководители всех подразделений и служб, руководители цикловых методических комиссий и сотрудники, работающие в колледже менее года – всего 63 человека.

            Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации.

            Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную  деятельность колледжа (таблица 2.9).

Таблица 2.9 Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту

(в % от числа упомянутых)

            Из таблицы видно, что для новичков по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности –система оплаты труда и традиции колледжа (соответственно 75 и 74%). Затем необходима информация о непосредственной деятельности - функциональных обязанностях – 70%. Далее опять выходит на первый план «социальный блок» - система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории колледжа по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41 %).

Таблица 2.10  Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в  адаптации

(в % от числа упомянутых)

Страницы: 1, 2, 3, 4