Организационная структура предприятия характеризуется совокупностью рабочих мест, должностей, органов управления и производственных подразделений, форм их взаимосвязей, обеспечивающих достижение стратегических целей предприятия. Она формируется исходя из требований долговременного обеспечения его конкурентоспособности, экономической эффективности, целесообразности и рациональной кооперации. В рамках организационной структуры предприятия выделяются две составляющие:

-структура управления;

-производственная структура.

Структура управления определяется составом органов управления предприятия, характером их специализации, т.е. составом задач управления и формами координации их деятельности. Структура управления формально закрепляется уставом предприятия и документально оформляется специальными положениями об отраслях и службах, должностными инструкциями всех уровней управления.

Производственная структура предприятия определяется составом его производственных звеньев и формой их взаимосвязи при осуществлении производственных процессов. На мой взгляд, компания принадлежит к функциональной структуре управления, хотя, как известно, ярко выраженные структуры управления встречаются крайне редко, впрочем, наша организация не является исключением. Основные элементы формирования организационных структур предприятий:

-анализ и дифференциация управленческих и инновационных процессов на отдельные составляющие, функции, задания;

-синтез и группирование заданий в однородные группы, достаточно устойчивые на протяжении длительного периода деятельности предприятия;

-создание специализированных подразделений и служб путем закрепления за ними однородных групп заданий, объектов, функций управления, состава работников и оборудования;

-разработка должностных инструкций и положений об отделах, службах, подразделениях для документального фиксирования принятой организационной структуры.

В случае компании РОСНО, организационная структура очень разветвленная, существует огромное количество различных отделов и подотделов. У каждого подотдела компании существует свой исполнительный директор, подчиняющийся, соответственно, первому заместителю генерального директора и непосредственно генеральному директору, что упрощает процедуру контроля. На вершине иерархической лестницы находится председатель совета директоров, далее следует совет директоров, состоящий, в основном, из представителей двух компаний акционеров АФК Система и Allianz AG. Советом директоров назначается генеральный директор компании, на сегодняшний день генеральным директором открытого акционерного общества РОСНО, является Леонид Меламед. В нашей работе, мы не будем подробно расписывать организационную структуру всех отделов компании. Следует, правда указать какие именно основные направления деятельности компании существуют. Подробно мы опишем только сектор, где мы собираемся открывать учебный центр. Это будет центр агентских продаж, как наиболее удобное подразделение, для наших целей, в компании РОСНО.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ОАО РОСНО

Председатель совета директоров

АФК Система

Совет директоров

Allianz AG

Генеральный директор

Первый заместитель генерального директора

Исполнительный директор

Исполнительный

директор

Исполнительный

директор

Исполнительный

директор

Центр клиента

Центр агентских продаж

Центр индивидуальных продаж

Центр страховых программ

Центр продаж через посредников

Центр регионального управления

Центр ритейловых продаж

Департамент перестрахования

Департамент информационных технологий

Департамент управления активами

Экономический департамент

Департамент маркетинга

Департамент поддержки продаж

Канцелярия

Дирекция единого заказчика

Бухгалтерия

Служба безопасности

Аппарат генерального директора

Центр имущественного страхования

Центр страхования автотранспорта

Центр страхования жизни

Центр страхования ответственности

Центр медицинского страхования

Центр корпоративного страхования

Центр комплексного страхования финансовых рисков

Центр страхования финансовых институтов

Центр страхования крупного бизнеса

В 2003 году общий объем страховых премий (взносов) по договорам страхования и договорам, принятым в перестрахование, составил 9 млрд. 513 млн. руб. При снижении доли страхования жизни возросли страховые премии по другим видам страхования в сравнении с 2002 годом и составили:

Страхование иное, чем страхование жизни - 7 млрд. 396 млн. руб. (прирост 14,0%),
В том числе:

Личное страхование (кроме страхования жизни) - 2 млрд. 797 млн. руб. (прирост 25,6%), из него:

· медицинское - 2 млрд. 370 млн. руб. (прирост 22,2%);

· от несчастных случаев и болезней - 296 млн. руб. (прирост 81,2%);

· страхование выезжающих за рубеж - 131 млн. руб. (прирост 4,8%);

Имущественное страхование - 4 млрд. 296 млн. (прирост 11,5%), из него:

· страхование имущества граждан - 120 млн. 916 тыс. руб. (прирост 24,8%);

· страхование имущества юридических лиц - 2 млрд. 767 млн. руб. (прирост 7,0%);

· страхование наземного транспорта - 1 млрд. 063 млн. руб. (прирост 33,1%);

· страхование грузов - 73 млн. 795 тыс. руб. (прирост 25,8%);

· страхование финансовых рисков - 120 млн. 132 тыс. руб. (прирост 85,5%).

В 2003 году значительно выросли страховые премии по обязательному страхованию и составили 473 млн. 619 тыс. руб. Это объясняется введением с 1 июля 2003 года обязательного страхования гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств, премии по которому за июль-декабрь 2003 года составили 467 млн. 361 тыс. руб.

Перестраховочная премия по договорам, переданным в перестрахование, составила в 2003 году 3 млрд. 579 млн. руб. (прирост по сравнению с аналогичным показателем 2002 года составил 24%).

В 2003 году было заключено 1 млн. 249 тыс. договоров страхования, что на 10% больше, чем в 2002 году.Выплаты по страхованию иному, чем страхование жизни, возросли на 22% по сравнению с прошлым годом и составили 2 млрд. 958 млн. руб.

В отчетном периоде РОСНО, как и в прошлые годы, основное внимание уделяло повышению уровня капитализации компании и обеспечению на этой основе финансовой надежности и устойчивости. Собственные средства на 31.12.2003 составили 1 млрд. 469 млн. руб. (прирост по сравнению с 2002 годом 2,4%). Страховые резервы составили 5 млрд. 321 млн. руб.

Экономическая деятельность в условиях рыночных отношений, ужесточение конкурентной борьбы и иные причины требуют постоянного совершенствования методов планирования и управления продажами товаров и услуг. Успешная деятельность любой торговой организации обеспечивается реализацией комплекса мероприятий организационно-технического, экономического и правового характера. Важное место при этом занимает выработка обоснованных управленческих решений. К актуальной задаче их совершенствования относится необходимость максимально полного учета факторов, влияющих на современное состояние организации и определяющих прогноз ее развития в будущем.

Названные проблемы с успехом могут быть решены с использованием экономико-статистических (статистических) моделей, которые в максимальной степени аккумулируют первичные статистические данные, позволяя существенно повысить достоверность оценок деятельности субъекта рынка и выявить множество допустимых вариантов его развития. На такой объективной основе обеспечиваются прогнозирование, оптимальное планирование и выработка обоснованных управляющих воздействий. При этом практическая экономико-статистическая модель должна отвечать следующим требованиям:

максимально полный учет индивидуальных особенностей конкретной организации, реализуемых ею товаров или услуг, рыночной ситуации и иных существенных аспектов;

· возможность применения процедур оптимизации;

· возможность количественного прогнозирования объемов продаж и иных показателей.

Исключительное значение при создании статистических моделей имеет сбор и учет первичной информации, включающей данные о продажах. К наиболее широко используемым показателям продаж обычно относятся физический объем продаж, размер полученной прибыли и доход. Для их оценки используются критерии, позволяющие определить степень соответствия фактических результатов запланированным показателям.

Выбор факторов, влияющих на показатели продаж и необходимых для создания статистической модели, определяется гипотезами о причинах изменения уровня продаж, целями статистического анализа и рядом других обстоятельств. Обычно факторы составляют нечеткое и незамкнутое множество, то есть имеется вероятность того, что не все существенные факторы включены в рассмотрение или значения некоторых из них приблизительны. Известен принцип Парето, согласно которому при анализе системы существенны лишь некоторые факторы из всех, причем 20% факторов определяют 80% свойств системы.

Совокупность выбранных факторов должна удовлетворять условиям взаимной совместимости, т.е. она не должна содержать противоречивых и взаимоисключающих компонентов. Таким образом, факторы можно рассматривать как причину изменения показателей продаж. При этом статистические данные отражают их структуру и численные значения.

КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ.

На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это «проблемное обучение». Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала. При обучении наших стажеров мы постараемся использовать весь современный комплекс методов обучения.

Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:

· Лекция

· Практические занятия

· Самостоятельная работа

· Активные методы обучения (АМО)

· Методы практического освоения

· Методы контроля

Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным слушатели усваивают материал:

- на 20% при чтении лекций;

- на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий;

- на 50% при использовании аудиовизуальных средств;

- на 70% при проведении дискуссий;

- на 90% при разборе конкретных ситуаций.

Стоит, наконец, определить, что же такое АМО. АМО – это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном процессе. Какая сторона производственной деятельности, и в какой степени воспроизводится, зависит от особенностей конкретных методов и дидактических целей.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к АМО можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями АМО со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Деловые игры также входят в разряд активных методов обучения персонала.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· воспроизводство персонала;

· интеграция персонала;

· гибкое формирование персонала;

· адаптация;

· внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

· поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

· приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

· приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

· развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Выпускники колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

· набор работников — стажер нанимается в компанию;

· обучение перед началом работы — стажер обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

· ориентацию — стажер, нанятый на работу представляется коллективу;

· обучающую подготовку — в ее процессе стажер изучает особенности работы в компании;

· адаптацию — стажер адаптируется к условиям труда;

· назначение — принятый на работу стажер получает свою первую постоянную должность;

· оценку — оценивается весь процесс вхождения в должность.

Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. Наибольшее внимание уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

Тренинг профессиональных навыков используется для:

· пополнения недостающих знаний;

· исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

· доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

· закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

· цена приобретения;

· восстановительная стоимость;

· балансовая стоимость.

Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость - показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

Говоря об эффективности обучения, мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:

Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;

Участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

Преподаватель – как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Участник программы – как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

Представления о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Можно выделить 2 основных подхода к организации консультационной работы в организации.

Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом – провести диагностику и подготовить план изменения ситуации. Консультант в рамках такого подхода выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Как правило, такой консультант может работать достаточно независимо от персонала, в основном ориентируясь на нормы сложившиеся в той или иной сфере профессиональной деятельности (например, юриспруденции, финансовом менеджменте и т.д.).

Второй, условно его можно назвать процессуальным, предполагает возможность подготовки программы развития организации, только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации сложившейся в предметной деятельности организации, но и существующей в данной форме корпоративной культуре, специфике норм и требований к персоналу, традициям, ценностям и самой истории фирмы. В рамках данного подхода, проект предполагаемых действий, может быть создан, и главное, реализован только при участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках данного подхода, к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с ориентацией на партнерское взаимодействие с консультантом и возможностью активного участия в консультационном процессе.

Возвращаясь к специфике задач внутрифирменного обучения, необходимо определиться с тем какие цели должны быть достигнуты в программах обучения, а это связано с тем, какого типа консультационный процесс будет реализовываться на предприятии.

Если речь идет об экспертном консультировании, то вероятно программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности , нормах их решения задач и внешней ситуации. То есть целью является передача знаний.

Если речь идет о процессуальном консультировании то у слушателей кроме набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладения новыми формами индивидуального поведения и развития способов групповой деятельности. То есть целью является не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и группового поведения.

Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Ситуация

Конкретизация
потребности
в обучении

Метод обучения

Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)

Методы поведенческого тренинга

Программы командообразования

Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации

Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов

Тренинг сензитивности[4], ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры

Управленческая подготовка

Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры

Подготовка к организационным инновациям

Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

Типы программ внутрифирменного обучения

Страхование имеет ряд особенностей, отличающих его от других элементов системы финансовых отношений общества.

Во-первых, страховые фонды создаются на основе перераспределения денежных доходов и накоплений, образующихся в процессе первичного распределения национального дохода. Это обстоятельство делает страхование особо восприимчивым к тенденциям экономического развития. Снижение темпов экономического роста и увеличение инфляции незамедлительно сказываются на собираемости взносов в фонды страхования.

Во-вторых, страхование основано на предпосылке, что число страховых случаев для страхователей, регулярно выплачивающих взносы в страховой фонд, является случайной величиной, параметры которой могут быть оценены на основе статистических данных. Для страхования характерна замкнутая раскладка ущерба в рамках создаваемого страхового фонда. Средства этого фонда расходуются только для компенсации ущербов его участников. При этом страхователь имеет право на выплату страховки или компенсацию ущерба только при условии наступления страхового случая. Это значит, что страхователь не может требовать обратно свои деньги, выплаченные в виде страховой премии в течение многих лет, даже если страховой случай не возникает.

В-третьих, страхование основано на принципе баланса интересов страховщиков и страхователей. Для соблюдения этого принципа страховые предприятия вынуждены значительное внимание уделять обоснованию размеров платежей, вносимых страхователями и называемых страховыми премиями, размер которых определяется с учетом вероятности наступления ущерба и его характеристик как случайной величины.

Кроме того, предоставление страховой защиты – вид финансовых услуг, которые производят и продают страховые предприятия. Занимаясь этим специфическим производством, страховые компании должны сверять свою деятельность с потребностями клиентов, с требованиями динамично развивающегося рынка.

При выходе российской экономики из состояния депрессии потребность в страховых услугах будет расти вместе с ростом объемов хозяйственной деятельности. Во многих отраслях страхование является необходимой предпосылкой экономического роста, его составной компонентой. Это относится, в частности, к инвестициям в жилищное строительство, которые финансируются ипотечным кредитом и гарантируются в значительной части страхованием жизни заемщика в пользу кредитора. Поэтому более чем скромные объемы российского страхования (в настоящее время по объему страховых премий на душу населения Россия занимает 70-е место из 78 учтенных стран) отнюдь не свидетельствуют об отсутствии у него огромного потенциала развития.

Факторами, ограничивающими в настоящее время возможности развития российского страхового рынка являются:

- недостаточная емкость рынка с точки зрения капитала, которой располагают страховые компании, выступающие на стороне производителей страховых услуг;

- невысокая платежеспособность физических и юридических лиц, выступающих на стороне потребителей страховых услуг;

- недостаточная страховая культура населения и самих страховщиков;

- серьезные трудности с обеспечением профессионально подготовленными кадрами, отвечающими современным требованиям ведения страховых операций.

Многие проблемы российского страхового бизнеса возникают из-за низкого качества управления страховыми компаниями, которое не в последнюю очередь результат низкого уровня знаний персонала и лиц, их обучающих, элементов исследования операций.

По данным Департамента Страхового надзора Минфина в России на 01.01.2003 зарегистрировано 1408 страховых организаций. Это на 58 компаний больше, чем на начало 2002г. Общая сумма страховой премии (взносов), полученная страховщиками по всем видам страхования, составила за 2002г. – 300,4млрд. руб. При этом темпов прироста страховых премий в России сокращались. Так, в 2002г. премии по всем видам страхования в номинальном выражении увеличились всего на 8,1% против 60,9% в 2001г., а по добровольному страхованию премии увеличились всего лишь на 0,7% и составили 238,4 млрд. руб. Такое замедление темпов роста рынка объясняется сокращением поступлений по страхованию жизни (отказ страховщиков от финансовых схем). В 2002г. премии по страхованию жизни снизились на 25,7%, и удельная доля этого вида страхования уменьшилась на 15,4 %.

Количественные изменения уступают место качественным.

Как отмечают эксперты, в 2002 году почти не изменившись количественно, страховой рынок начал активнее меняться качественно. Вместе со страхованием жизни с рынка в массовом порядке уходят «зарплатные схемы», развиваются реальные виды страхования, их удельный вес в структуре страховых портфелей страховщиков увеличивается, растет качество и количество предлагаемых услуг, условия страхования становятся более гибкими. Кроме того, реформы российского законодательства в области бухучета, налогообложения, страхования, банковского дела, антимонопольного регулирования в других отраслях формируют новые правила ведения страхового бизнеса. Страховщики начинают работать аккуратнее, повышается их профессионализм, достаточно высокими темпами растут их активы и уставные капиталы. По предварительным оценкам экспертов ЦЭА, в 2002году активы российских страховщиков увеличились как минимум в 2 раза. По данным Департамента страхового надзора Минфина РФ, совокупные уставные капиталы российских страховщиков в 2002 году увеличились на 74 % и составили 46,7 млрд. руб. И все же российские страховые компании продолжают оставаться относительно мелкими финансовыми институтами. Так, по оценкам аналитиков, совокупные активы российских страховых компаний примерно в 15 раз меньше совокупных активов российских банков.

Одной из особенностей минувшего года стало достаточно резкое изменение структуры страховых премий. Так, в структуре страховых премий сократился удельный вес добровольных видов страхования: с 85,4 % году до 79,4 % в 2002году.

Состав участников страхового рынка.

Покупатели

(страхователи)

Посредники и иные участники рынка.

Продавцы

(страховщики,перестраховщики)

Торговые, производственные, сельскохозяйственные, транспортные предприятия, общественные, государственные организации и учреждения; граждане и их объединения

Агенты, брокеры, консультанты, оценщики, аудиторы; союзы и ассоциации страховщиков, брокеров, агентов и т.д.

Страховые компании, перестаховочные компании и общества, страховые компании обязательного медицинского страхования, общества взаимного страхования, страховые пулы.

Проектная часть.

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя подготовку и обучение квалифицированных специалистов. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

· внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

· мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности труда;

· изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов .

Рис.1 Процесс профессионального обучения

Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками во время аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

БЮДЖЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8