Коллективная форма организации труда

підприємства (генеральний директор, директор, начальник, управляючий) несе

відповідальність за результати роботи підприємства перед власником

(державою) чи власником майна (трудовим колективом), а тому несе

відповідальність й перед ним.

У цей час місце адміністрації у системі управління працею майже

визначено. Адміністрація виступає як представник інтересів власника засобів

виробництва та несе відповідальність перед ним.

При аналізі правового стану адміністрації у відносинах, що виникають

всередині підприємства, слід перед усім визначити її місце у системі

самоврядування та у взаємовідносиная з іншими органами трудового колективу,

а це означає необхідність переросподілу компетенції між ними. Інакше, мова

повинна йти перед усім про судьбу принципу єдиноначальності в управлінні

найманою працею, після того як сфера відносин у яких він реалізується

значно звузилась. Протиставляти демократію та одноосібність мабуть не слід

- вони повинні не виключати, а взаємно доповнювати одна одну, тому що

реалізуються у двох не співпадаючих, хоч й тісно пов’язаних областязх

управління найманою працею. Найширше самоврядування колективу повинно бути

забеспечено у галузі локального нормотворення, створення організаційних

структур. А саме в галузі прийняття рішення довгочасного характеру (60).

Якщо говорити про оперативне управління процесом найманої праці, то ця

сфера компетенції адміністрації, а тому й сфера дії принципу

одноособовості.

За адміністрацією повинен бути збережен й увесь арсенал дисциплінарних

повноважень.

Аналізуючи організаційну структуру трудового колективу підприємства з

точки зору розвитку правового регулювання, тому й характер взаємодії її

ланок “по горизонталі” не слід втрачати з зору й ієрархічну побудову цієї

структури. Інакше говорячи, існує проблема взаємодії трудових колективів

різного рівня. Тому у перспективі, підприємство показує нам систему

самоврядування колективів, кожен з яких в той самий час є частиною більш

широкої, але теж самоврядующуюся системи, виникає питання про

співвідношення компетенції органів управління колективів різного рівня.

Як уявляється, принциповий підхід тут може бути таким.

Правове положення будь - якої внутрішньої ланки підприємства може

розглядатися не менш як у чотирьох аспектах. По-перше кожна ланка

(дільниця, бригада, цех) є трудовим колективом, що здійснює свою діяльність

на засадах самоврядування (самоорганізації). По-друге цей колектив вступає

у договірні відносини з іншими суб’єктами у порядку внутрішньовиробничої

кооперації, приймаючи на себе відповідні права й обов’язки, а також маючи

відповідальність. По-третє, оскільки первинний колектив є ланкою більш

широкої системи (колетиву підприємства), він у чій якості приймає участь у

її самоупрвлінській діяльності. І отже, у-четверте, на тих самих підставах

ця ланка є об’єктом управлінського впливу з боку органів трудового

колективу підприємства (ради, правління підприємства). Тому компетенція

органів первинного трудового колективу повинна охоплювати всі казані боки

його правосуб’єктності.

Компетенція між загальними зборами та представниками адміністрації

первинного трудового колективу розподіляється приблизно таким чином, як й

між органами підприємства (трудового колективу). При цьому слід відмітити,

що Типове положення про бригаду не визначає співвідношення компетенції

загальних зборів та ради бригади. Тому такий розподіл повинен бути здійснен

чи на рівні локального положення про бригади, чи на перших організаційних

зборах колективу бригади. До компетенції загальних зборів віднесено будь-

яке питання, що стосується бригади. В той самий час збори мають виключну

компетенцію при прийнятті рішень (обрання бригадира, укладання

внутрішньогосподарських договорів). Рада бригади та бригадир приймають

участь як у відносинах, що виникають всередині бригади, так й у зовнішніх

відносинах з участю бригади.

Відповідь на питання про взаємодію рад ще слід отримати у процесі

розвитку товарно-грошових відносин та він не буде однозначним зважаючи на

різноманітність форм господарювання, які без сумніву з’являться з ровитком

економічної реформи.

2.2 Адміністрація як суб(єкт управління підприємством

Правове положення адміністрації підприємства, й це очевидно, невід(ємно

пов(язано з правовим статусом самого підприємства та його трудового

колективу. Статус, у свою чергу, звичайно випливає з загально закріпленої

концепції господарського управління виходячи з внутрішніх та зовнішніх умов

життя суспільства, на конкретний історичний період, а виконується органами

держави. Це означає, що зміни у загальній стратегії господарювання, як

правило тягнуть адекватні зміни у правовому статусі суб(єктів на рівні

основної ланки народного господарства. Інакше, правова природа

адміністрації державних підприємств не є незмінною протягом усього періоду

розвитку управління виробництвом у нашій країні. Так, в умовах переважного

використання надзвичайних методів управління. Роль адміністрації

підприємств була однозначна : стосовно вищих державних органів вона була

тільки виконавчим органом, стосовно до керуємого ним трудового колективу -

виключно розпорядчим органом.

Юридична наука того часу (1931-1947) засновувалася на реальній практиці, що

не викликала сумніву щодо державної природи управління підприємствами, хоч

й мала різні погляди стосовно конкретних носіїв функцій державного

управління на локальному рівні. Отже, згідно концепції. Що отримала у

науковій літературі назву “теорії колективу”, підприємство визначалось як

держорган, який на думку її автора А.В.Венедиктова, будучі органом

оперативного управління, як й сама держава, не тільки організовує, але й

беспосередньо виконує процес виробництва. Надаючи підприємству функцій

державного господарського органу, ця концепція одночасно дозволяла

розглядати його як орган управління (61).

Визначення підприємства як державного господарюючого органу піддавалось

критичному аналізу з позицій адміністративного права й теорії державного

управління (62). Критика зводилась до того, що слід розрізняти компетенцію

держави та правосуб(єктність інших державних організацій, підприємств,

соціально-культурних установ. Зміст компетенції органів державного

управління складають власні повноваження, а правосуб(єктність підприємства

характеризується наявністю оперативно-господарський прав та зобов(язань. В

результаті відмінністю державних органів управління є наявність владних

повноважень, що не характерно для підприємства вцілому. С цими аргументами

можливо погодитися. Тим більш, що вони отримали підтримку у Положенні про

соціально-виробниче підприємство 1965 р. (65) та й у діючему законодавстві

(ст.1 Закону про підприємства), яке розглядає підприємство не як державний

господарюючий орган, а як основну ланку єдиного народногосподарського

комплексу.

Таким чином у минулому, а тим більш сьогодні точніше говорити про те, що

підприємство виконує не державну економічну функцію, а виконує виробничо-

господарську діяльність. Функцію управління цією діяльністю виконує

адміністрація, причому в умовах надзвичайного управління виключно в

інтересах держави, що й дозволило б вважати її органом державного

управління підприємством.

Прийнята у 1965 р. політика відмови від надзвичайних заходів управління та

перехода до звичайного управління. Що базувалось на госпрозрахунку, повним

успіхом, як звістно, не закінчилась. Але господарська реформа цього часу, у

значній мірі не допомагала економічному відокремленню підприємства,

розширенню його самостійності, й визначила, хоч в повній мірі не

реалізувала, перехід від сугубо державного управління підприємством до їх

співуправління представниками держави та трудовими колективами (64).

Отримання підприємствами своїх фондів економічного стимулювання, надання,

хоч й формальної, змоги їх самостійного використання, та введення майнової

відповідальності підприємств пред його контрагентами, у господарському

обігу бессумнівно допомагали розширенню у адміністрації функції

представництва інтересів підприємства, отже й трудового колективу, стосовно

інших підприємств та організацій, яким підприємство не підзвітно по

вертикалі. З цієї точки зору з(явилась змого розглядати адміністрацію як

відносно самостійний орган підприємства.

Враховуючи ці обставини, юридична наука запропонувала розрізняти подвійну

роль адміністрації. Так, О.В.Смірнов вважав можливим розглядати подвійну

роль адміністрації у зв(язку зі специфікою відносин у яких вона бере

участь. У договірних відносинах адміністрація діє як повноважний

представник підприємства й тим сами є його органом, у відносинах, що

характеризуються владністю та підпорядкуванням, адміністрація - самостійний

суб(єкт права, що є органом державного управління підприємством (65).

Б.Ф.Хрустальов пов(язав статус адміністрації з сферою здійснення її

повноважень : всередині трудового колективу адміністрація, на його думку є

державним органом, а у зовнішніх відносинах - виробничо - трудового

колективу. Оскільки він розглядав підприємство - суб(єкт права як трудовий

колектив, тому й О.В.Смірнов вважав адміністрацію у цих відносинах органом

підприємства (66).

Таким чином засновуючись на реальній практиці 60-70 років, ряд авторів

абсолютно вірно вважали, що адміністрація залишаючись органом підприємства

в той самий час є представником інтересів держави й тому може

характеризуватися як державний орган, що більш точно, - орган державного

управління підприємством.

Стосовно самого підприємства то ціллю його функціонування було й

залишається виробництво продукції, а саме підприємство, як головну ланку

народного господарства слід розглядати як виробничо-господарську одиницю у

якій вироблена продукція набуває форми товару та передається до обігу. Отже

с точки зору економічної мети, що стоїть перед підприємством воно могло

розглядатися як суб(єкт виробничо-господарської діяльності, відносно

відокремлений товаровиробник, що не виконує функцій державного управління

самим собою.

Інший погляд на підприємство визначав тільки ототожнювання функцій

державного управління, з функціями суспільного виробництва, який кінець

кінцем призвів би до розчинення державної влади у системі суспільного

виробництва та розподілу (67). Якщо до числа органів державного управління

на локальному рівні відносити тільки адміністрацію підприємства, то ніякого

ототожнювання державної влади з виробництво не траплялось, а тільки

підкреслювався їх тісний зв’язок, що притаманий даному періоду розвитку

способу виробництва.

В той самий час виконання державного управління підприємством не

перетворило адміністрацію на орган держави у повному розумінні, тому що

вона не відповідала деяким ознакам, що притамані органам держави. По-перше,

управлінські функції адміністрації та опосередуючі їх власні повноваження

(розпорядчо-дісціплінарна влада) надходили до середини врядуємої системи, а

органи держави мають відповідні повноваження до зовнішних стосовно них

суб’єктів. По-друге органом держави є не одна особа чи група осіб (апарат

управління) а окрема організауція, що може існувати та функціонувати

самостійно. Такою організацією адміністрація підприємства не була. Тому

адміністрацію слід було розглядати як орган підприємства, що здійснюівав

державне управління трудовим колективом (а саме підприємством у соціальному

розумінні).

Разом з тим винятковість державної природи адміністрації, на думку деяких

представників юридичної науки, означало її повну відсутність. Так,

О.Н.Бухаловський думав, що стосовно застосування дисціплинарних визискувань

адміністрація не є органом державного управління ані органом підприємства,

а виступає як самостійний суб’єкт права, а саме від власного імені (68).

А.В.Ппятаков стверджував що реалізуючи права підприємства та виконуючи його

обов’язки, посадові особи адміністрації тим самим здійснюють свою трудову

функцію по керівництву робітниками та в усіх випадках виступають

представниками підприємства, а саме його органом. “Дисціплінарна влада, -

писав він, - не є за своєю природою частиною державної влади, якою держава

ділиться з адміністрацією підприємства. Видаючи відповідний акт, що

визначав дісціплінарні повноваження, держава тільки оформлює у правових

нормах дісціплінарну владу адміністрації як представника підприємства.”

(69).

Наведені думки відповідно до часу їх висказування можна вважати спірними.

Адміністрація в умовах жорсткого державного управління не могла бути

визнана самостіним суб’єктом права, що діє від власного імені, оскільки

такий вивсновок вступив би до протиріччя з нормативно закріпленим правовим

статусом її посадових осіб. Крім того визнання адміністрації самостіним

суб’єктом права значило б фіксацію наявності у неї відокремленого від

інтересів держави та трудового колективу самостійного інтересу в управлінні

працею. Об’єктивних засад для такого явища не було й немає ; посадові особи

були й залишаються членами трудового колективу, тому були й залишаються як

й інші робітники практично у рівному з ними відношенні до засобів

виробництва й у цьому розумінні не мають основи для виникнення самостійного

інтересу у праці, наприклад на зразок “господарського”. Але це не означає,

що у посадових осіб адміністрації не можуть виникати самостійні корисні,

егоїстичні чи бюрократичні інтереси, пов’язані з їх особливою керівницькою

посадою, але навряд вони можуть розглядатися як позитивні докази

незалежного правового положення адміністрації. У всіх відносина

адміністрація має виконувати тільки представницькі функції, але

представляти та відстоювати вона була призначена не стільки інтереси

трудового колективу підприємства, скільки інтереси вищих органів державного

управління хоч останні не завжди співпадали з загальнодержавними та

загальнонародними (70).

З цієї точки зору вважається що при накладанні дісціплінарної

відповідальності на правопорушника адміністрація реалізовувала свої власні

повноваження по управлінню працею і цьому розумінні була представником

держави. Якщо все було б так як стверджував А.В.Пятаков, то незрозуміло

навіщо слід було визначати у законодавстві вичерпний перелік заходів

дісціплінарних стягнень. “Договорний характер” дісціплінарної

відповідальності (71) допускав би встановлення у договорному порядку

переліку дісціплінарних стягнень не говорячи вже про процедуру їх

застосування.

Державна природа юридичної відповідальності у трудовому праві

підтверджується ще й тим, що її негативні наслідки у багатьох випадках

впливають на правопорушника й після звільнення його з підприємства, де їх

на нього було покладено. Так, в усіх випадках звільнення за порушення

трудової дісціпліни - робітник губить бесперервний трудовий стаж, що він

мав його до цього, що впливає на пільги, що він отримає далі. Звільнення

робітника не звільнює його від сплати грошових сум у відшкодування збитків,

що він завдав підприємству. Наведені приклади підтверджують державний

характер (природу), а не договірний відповідальності по трудовому праву, й

підтверджують наявність державного начала у адміністрації.

Внутрішня спрямованість повноважень адміністрації, як й реалізуєма нею

юридична відповідальність, дійсно, відрізняється від управлінської

діяльності державних органів, але вона все ж таки має на сьогодні державну

природу, хоч й носить не наявний, а прихований характер (72).

Поряд з тим слід відмітити, що теперішня нормативна модель управління

підприємствами залишила незмінними повноваження профспілкових комітетів по

участі в управлінні, що здійснює адміністрація, які об’єктивно носять

суспільний характер. Тому правильно було б розподілити між різними

суб’єктами й сфери суспільного управління, це слід було б зробити стосовно

до ради трудового колективу та профкому. Також потрібно було б визначити

порядок вирішення суперечностей між ними.

Стосовно адміністрації, виконання ряду своїх управлінських повноважень вона

зараз повинна проводити не тільки як раніш “спільно”, “з узгодження”, “з

рішення” комітету профспілки, але й у передбачених законом випадках

“спільно” чи “з узгодження” з радою трудового колективу. Таким чином на

сьгодні склалася доволі складна система управління найманою працею на рівні

підприємства.

2.3 Повноваження трудового колективу у сфері управління найманою

працею на підприємстві. Колективний договор та контракт як особлива форма

трудового договору

У зв’язку з економічними реформами, що проводяться на Україні, істотно

збільшилась роль трудових колективів у сфері управління найманою працею на

підприємствах.

Трудовий колектив все ширше виступає як суб’єкт суспільних відносин, що

складають предмет регулювання різних галузей права (державного.

Адміністративного, трудового та ін.). Він є категорією не тільки

економічною, політичною, соціальною але й правовою.

Як учасник правових відносин, що врегульовані нормами права, трудовий

колектив має права. За трудовим колективом широке коло прав, яке значною

мірою стосується трудових але тісно пов’язаних з ними відносин, що

регулюються адміністративним правом. Спільно ці повноваження характеризують

зміст правосуб’єктності трудового колективу, його правові можливості,

конкретні права та обов’язки у галузі трудових відносин.

Законодавство визначає трудовий колектив підприємства, установи,

організації як об’єднання всіх робітників, що здійснюють трудову діяльність

на підприємствах будь-якої форми власності.

У складі трудового колективу, згідно до структури підприємства діють

колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та ін.

Трудовий колектив має якості суб’єкту трудового права. У зв’язку з цим

законодавством йому надано ряд повноважень.

Серед них участь трудових колективів у розробці колективних договорів,

обговоренню їх та прийняттю по ним рішень, уповноважують профкоми

підприємств підписувати ці договори; здійснювати заходи по їх виконанню,

заслуховувати звіти адміністрації та прокомів про виконання колективних

договорів та т.д.

Діяльність особи проявляється у суспільних відносинах і насамперед, у

трудових, врегульованих нормами права. У таких правовідносинах воно

реалізує свою здатність до праці. Можливість вступу для цього у відповідні

відносини є найціннішим правом особи, що гарантоване системою та закріплене

у ст.43 Конституції України.

Трудова діяльність - ядро суспільно трудового відношення. Для особи

відкриваються можливості для прояву важливих суспільних напрямів,

передусім, залучення її до громадського життя колективу і через останнє -

до життя суспільства.

Правова активність особи як різновид соціальної активності, зазнає

беспосереднього впливу норм права в усіх сферах діяльності. Це полягає у

наданні суб’єктивних прав та покладанні обов’язків, у можливості у разі

необхідності застосування державного та громадського примусу.

Конституція встановила, що всі люди є рівні та вільні у своїй гідності

та правах (ст.21). у цьому формулюванні закріплено два принципи : правовий

та моральний. Чинне законодавство про працю відбиває їх ; вони не

конкурують, а доповнюють один одного. Ідея взаємодії моральних норм та норм

права яскраво та образно виражена французьким соціальстом - цтопистом

Маблі. Моральність на його думку стоїть як вартовий на стороні законів, й

не допускає їх порушення ; аморальність навпаки, примушує забути їх та

зневажати (73). Норма моральності не тільки впритулпримиккають до юридичних

норм, до дії нормативної основи механізму правового регулювання (74).

Права особи охороняються й захищаються як правовими так й іншими

соціальними нормами. Захист права відбувається у разі його порушення.

У трудових відносинах норми права мають велике значення. І це

позначається насамперед на виконання трудового обов’язку. Моральні норми не

стільки примушують, скільки надихають на виконання конкретних завдань, на

прояв соціальної активності учасників трудового процесу. Дані норми реально

проявляються у справедливій оцінці конкретних дій останніх. Зрозуміло, що

оцінка може бути як позитивна, так й негативна. Питання про природу

справедливості завжди привертало увагу теоретиків права.

У процесі праці постає питання про оцінку діяльності працівника. І

вона насамперед має бути об’єктивною й справедливою. Це досягається через

правильне застосування відповідних норм й урахування принципу

справедливості.

Ми виходимо з призумпції справедливості закону, але він чекає на своє

застосування. Закон застосувується у конкретній обстановці та у конкретних

відносинах. І тут виступає як обов’язкова вимога - додержання норм права та

справедливості. Дана вимога може полягати у вчиненні певних дій або

додержанні певної заборони. І у першому й у другому випадку йдеться про

оцінку поведінки. Ігнорування цих вимог засуджується як нормами права, так

й нормами справедливості.

Свідоме додержання правових норм є обов’язковою вимогою, що

пред’являться працівникові. Додержання закону передбачає його знання та

можливих наслідків його порушення. Те й саме можна сказати й про моральні

норми (передбачається їх знання).

Успіхи виробництва у значній мірі залежать від морального климату у

конкретних умовах. Він визначається як правовими так й моральними нормами,

недодержання яких оцінюється як неналежна поведінка окремих суб’єктів, за

яку вони можуть підлягати відповідальності.

Сторонами (суб’єктами) трудових відносин є учасники цих відносин, що

маєть відповідно до законодавства права та обов’язки. Основними,

беспосередніми сторонами трудових відносин слід визнати робітників

(громадян) та роботодавців. В той самий час у визначених законодавцем

випадках деякі питання вирішуються з участю профспілок та інших органів, що

представляють інтереси робітників.

Держава не є стороною у трудових відносинах, але по-перше через органи

законодавчої та виконавчої влади видає загальнообов’язкові норми, а по-

друге, у рамках соціального партнерства органи виконавчої влади беруть на

себе деякі обов’язки й тим самим можуть стати стороною у відносинах тісно

пов’язаних з трудовими ( у питанні представництва інтересів, при розгляді

трудових спорів).

У трудових відносинах є два головні суб’єкти : робітник (людина, що

продає на визначених умовах свою змогу працювати) та роботодавець ( той,

хто цю змогу купує укадаючи трудовий договір). Якщо для робітника трудові

відносини завжди сугубо індівідуальні та змогу до праці можна реалізувати

тільки в особистому порядку, то роботодавець може бути будь-який суб’єкт

господарської діяльності, що має організаційно- правову форму. Що

передбачена Цивільним кодексом, - комерційна чи некомерційна організація

(господарські товариства, виробничі кооперативи, державні та муніціпальні

підприємства, суспільні та релегійні організації, фонди установи, асоціації

та спілки) та навіть окремо взятий громадянин, що наймає на роботу іншого

та ін.

Трудовий договір, як й багато інших договорів у деяких випадках

передбачає настання юридичної відповідальності його сторони. Для робітника

тут знов таки немає проблем - він завжди несе відповідальність особисто.

Але для нього якраз важливо знати хто буде нести відповідальність з іншого

боку (наприклад, у процесі відшкодування збитків, що завдано здоров’ю), хто

у випадках визначених законодавством буде правонаступником сторони

трудового договору у цьому плані.

Тому другою стороною трудового договору є роботодавець, яким може бути

та чи інша організаційно-правова форма підприємства (наприклад, юридична

особа чи її філія чи фізічна особа). Але вже вона може делегувати

адміністрації свої повноваження по визанченню умов найму на працю, їх

зміни, розірвання трудового договору.

Таким чином наприклад керівник підприємства, що укладає контрактний

трудовий договір є тільки представником роботодавця (власника), який й несе

всю повноту відповідальності в рамках трудового законодавства та цього

договору.

Як вже відмічалося громадяни можуть реалізувати своє право на працю у

різних фомах й тому відповідно будуть мати дещо різний правовий статус. Але

будучі стороною трудового договору, виступаючи як робітник, громадянин має

певні права та обов’язки.

Стати суб’єктом трудових відносин може не будь-який громадянин, а

тільки той що має правосуб’єктність. Як правило це пов’язано з досягненням

певого віку (16 чи у деяких випадках - 15 років ; у деяких випадках у

вільний від вчення час школяри можуть працювати з 14-річного віку).

Певні обмеження можуть бути пов’язані як з дієздатністя так й з полом,

віком, станом здоров’я. Для зайняття певних посад потрібна наявність

спеціальної освіти.

Органи, що репрезентують інтереси робітників, можуть бути суб’єктами

права (та відповідно сторонами відносин) тільки у випадках строго

визначених законодавством та локальними нормативними актами.

Раніш існуюча у нашій країні практика укладання трудових договорів

передбачала стадії переговорів перед підписанням договору.

Роботодавці, органи виконавчої влади та господарського управління

зобов’язані вести переговори по трудовим та соціально-економічним питанням,

що пропонуються для розгляду профспілками, іншими уповноваженими

робітниками представницькими органами. При цьому перші не мають права

відмовитися від ведення таких переговорів.

Ініціатором колективних переговорів по розробці, укладанню та зміненю

колективного договору, угоди можуть виступати обидві сторони. Як правило ця

ініціатива оформлюється у вигляді письмового повідомлення вільної форми.

Потягом 3 місяців до закінчення сроку дії попереднього трудового

договору, угоди чи у сроки, визначені цими документами будь-яка сторона має

право направити іншій стороні письмове повідомлення про начало переговорів

по укладанню нового колективного договора, угоди.

Якщо раніш виключне право представаляти інтереси працівників мали лише

профспілки (навіть стосовно робітників, що не були членами цієї суспільної

організації), то зараз право на ведення колективних переговорів мають

профспілки у вигляді їх відповідних органів, а також інші уповноважені

робітниками представницькі органи.

При наявності на галузевому рівні, на підприємстві декількох

профспілок, інших, уповноважених робітниками представницьких органів

кожному з них надається право на ведення переговорів від об’єднуваних ним

членів чи репрезентуємих робітників.

Для ведення колективних переговорів та підготовки проекту колективного

договору, угоди сторони на рівних правах створюють комісію з маючих

необхідні повноваження представників. Такі комісію мають створюватися на

рівноправній основі, тому що це виходить з принципів укладання договорів та

угод. Склад комісії, строки, місце проведення та порядок денний

визначаються рішенням сторін.

Сторонам, що приймаюь участь у переговорах надається повна свобода у

виборі та обговоренні питань, що складають зміст колективного договора,

угоди.

Органи виконавчої влади, роботодавці та їх об’єднання повинні надавати

уповноваженими робітниками представницьким органам інформацію, що вони

мають, необхідну для колективних переговорів. Учасники переговорів, інші

пов’язані з ними особи не повинні розголошувати отримані ними дані, якщо

вони є державною таємницею чи комерційною таємницею. Особи, що розголошують

ці відомості притягаються до встановленої законодавством відповідальності.

Якщо протягом переговорів сторони не дійшли згоди по причинам що від

них не залежать, складається протокол розбіжностей, до якого відносяться

кінцеві пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення таких причин

та про строк поновлення переговорів.

До підтримки своїх вимог при веденні переговорів по розробці,

укладанню чи зміні колективного договору, угоди прфспілки, інші

уповноважені робітниками представницькі органи мають право проводити збори

у неробочий час та без порушення діяльності підприємства.

Крім представників сторін у переговорах можуть приймати участь й

запрошені ними спеціалісти та експерти, що мають спеціальні права.

Всі витрати, пов’язані з участю у переговорах компенсуються у порядку,

передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою.

Недоліки діючого стану регулювання колективних переговорів складається

з того, що вони передбачені тільки для укладання чи зміни колективного

договору, але не для вирішення колективних спорів. Крім того нормативні

акти як правило не встановлюють конкретної процедури, а визначають тільки

загальні принципи на основі яких відбувається процес колективних

переговорів. Це створює можливість “недоброякісної” (нечесної,

несправедливої) практики (infair labor practice) (75).

Всі дії сторін при переговорах так чи інакше спрямовані на укладання

колективного договору - основного локального акту, що регулює цілий

комплекс відносин (трудових, соціально-економічних та професіональних), що

виникають між роботодавцями та робітниками. У ньому можуть бути визначені й

інші аспекти взаємовідносин між адміністрацією та представниками

робітників. Умови колективних договорів, угод. Що укладені згідно з

законодавством, є обов’язковими для підприємств на які воно

розповсюджуються.

Умови колективних договорів, угод що погіршують порівняно з

законодавством стан робітників, недійсні. В той самий час забороняється

включати й до індівідуальних трудових договорів (контрактів) умови, що

погіршують стан робітників порівняно з законодавством, колективними

договорами та угодами.

Колективні договора та угоди повинні засновуватися на принципах :

виконання норм законодавства ;

повноважність представників сторін ;

рівноправність сторін ;

свобода вибору та обговорення питань,що складають зміст колективних

договорів та угод ;

добровільність прийняття забов’язань ;

реальність забеспечення зобов’язань, що приймаються ;

систематичність контролю та невідворотність відповідальності.

Заборонено будь-яке втручання, що може обмежити права робітників та їх

представників чи створення перепон для їх виконання з боку органів

виконавчої влади та господарського управління, політичних партій чи інших

суспільних об’єднань, роботодавців при укладанні, перегляді та виконанні

колективних договорів та угод.

Реалізуванню принципу повноважності представників сторін та їх

рівноправності допомагає заборона на ведення переговорів та укладання

колективних договорів та угод від імені робітників, організаціями чи

органами, що створені чи фінансуються роботодавцями, органами виконавчої

влади тагосподарського управління, політичними партіями, за виключенням

випадків фінансування, що передбачені законодавством.

Право на прийняття рішення про необхідність укладання колективного

договору з роботодавцем мають профспілка через свій уповноважений орган,

інший уповноважений робітниками представницький орган чи беспосередньо на

загальні збори (конференцію) трудового колективу.

Колективний договір укладається, з одного боку, робітника у вигляді

однієї чи декільких профспілкових, чи інших уповноважених робітниками

представницьких органів, з іншого, роботодавцем беспосередньо чи

уповноваженим ним представником.

Колективний договір укладається на підприємствах, в їх структурних

підрозділах, що мають права юридичної особи, незалежно від форма власності,

відомчої приналежності та чисельності робітників (це стосується й до

акціонерних товариств).

Порядок, строки розробки та укладання колективного договору, склад

комісії місце проведення та порядок денний переговорів визначаються

сторонами та оформлюються приказом по підприємству та рішенням профспілки,

іншого уповноваженого робітниками представницького органу.

Якщо при цьому наприклад на підприємстві діє не один, а декілька

профспілок чи інших уповноважених робітниками представницьких органів, то

ними формається об’єднанний представницький орган для ведення переговорів,

розробки єдиного колективного договору.

У цій ситуації можна користуватися положеннями Конвенції МОТ №135 “Про

захист прав представників трудящих на підприємстві та надаваємих ним

можливостям”, яка зобов’язує прийняти відповідні міри для заохочення

співдружності по всім питанням між профспілками та іншими представниками

трудівників, націлюючи їх на пропорційне та рівне представництво у такому

органі (76).

Єдиний проект колективного договору підлягає окремому узгодженню у

підрозділах підприємства й додається з урахуванням поданих зауважень,

пропозицій, доповнень. Дороблений єдиний проект затверджується загальними

зборами (конференцією) трудового колективу та підписується з боку

робітників всіма учасниками поєднанного представницького органу.

Законодавство не встановлює процедурні питання скликання загальних

зборів (конференції), їх слід вирішувати у рамках комісії по проведенню

переговорів.

Профспілка, інший представницький орган, що уповноважений робітниками

може самостійно вести переговори та укладати колективний договір від імені

представлюваних ним робітників чи пропонувати та укладати доповнення до

єдиного колективного договору, що захищає представницькі інтереси

робітників по професійним ознакам. Таким чином, на одному підприємстві

(акціонерному товаристві) може бути укладено декілька колективних

договорів. Якщо приймається тільки додаток, то він є невід’ємною частиною

колективного договору й має рівну з ним юридичну силу.

Роботодавець зобов’язаний надати профспілкам, іншим уповноваженим

робітниками представницьким органам можливість доведення розроблених ним

проектів колективного договору до кожного робітника, надавати засоби

внутрішнього зв’язку, що він має, оргтехніку, приміщення для проведення у

вільний від роботи час зборів, консультацій, місця для розміщення стендів.

На відміну від практики минулих років зміст та структура колективного

договора визначаються сторонами. Головна вимога, що пред’являється до нього

- його положення не повинні погіршувати стану робітників порівняно з діючим

законодавством. Інакше вони стають недійсними.

До колективного договору можуть додаватися взаємні зобов’язання

роботодавця та робітників по таким питанням :

форма, система та розмір оплати праці, грошові нагороди, допомоги,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5