Коллективная форма организации труда

компенсації, доплати ;

механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, ріівня інфляції,

виконання показників, визначених колективним договором;

зайнятість преобучення, умови вивільнення робітників ;

визначення робочого часу та часу для відпочинку ;

поліпшення умов праці робітників, в тому числі й жінок, молоді (підлітків)

;

добровільне, обов’язкове медицінське та соціальне страхування ;

додержання інтересів робітників при приватизації підприємств, відомчого

житла ;

екологічна безпека та охорона здоров’я робітників на виробництві і т.д.

В колективному договорі з урахуванням економічних відносин даного

підприємства можуть бутий інші можливо й більш льготні трудові, соціально-

економічні умови порівняно з нормами та положеннями, що встановлені

законодавством та угодами (додаткові відпустки, надбавки до пенсій,

достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних та командровочних

витрат та ін.).

До колективного договору додаються нормативні положення якщо у діючому

законодавстві є прямий припис про обов’язкове закріплення цих відносин у

колективному договорі.

Колективний договір укладається на строк від одного року до трьох

років. Він набирає сили з моменту підписання його сторонами або з дня,

встановленого у колективному договорі й діє протягом одного року.

По закінченню встановленого строку колективний договір діє до тих пір,

поки сторони, що укладуть новий чи не змінять існуючий. Це дуже важливо,

наприклад, у тому випадку, коли строк попереднього договору вже закінчився,

а переговори по новому ще не закінчились.

Колективний договір залишає свою дію у випадку зміни складу,

структури, найменування органу управління підприємством, розірвання

трудового договору (контракту) з керівником підприємства.

При перетворенні підприємства колективний договір діє на період

перетворення, потім він може бути переглянут за ініціативою однієї з

сторін.

При зміні власника майна підприємства дія колективного договору

залишається на протязі трьох місяців. У цей період сторони можуть почати

переговори про укладання нового колективного договору чи залишенні, зміні

та доповненні діючого.

В ході перегляду колективоного договору повинно бути вирішене питання

про можливість залишення льгот для робітників та виконання інших умов,

передбачених для робітників та виконання інших умов, передбачених

попереднім договором.

При ліквідації підприємства у порядку й на умовах, встановлених

законодавством, колективний договір діє на період строку проведення

ліквідування.

Зміна та доповнення колективного договору на протязі усього строку дії

виконуються за взаємної згоди обох сторін у порядку, передбаченому у

колективному договорі, а якщо він не визначен - у порядку, встановленому

законодавством для його укладання.

При ліквідуванні підприємства претензії трудового колективу по

колективному договору задовольняються з майна ліквідованого підприємства до

розрахунків з бюджетом, банками та іншими кредиторами. Розмір коштів, що

направлябться для задоволення притензій трудового колективу по колективному

договору, визначається та розподіляться по підрозділам та серед робітників

ліквідаційної комісії за узгодженням з профспілковим, іншим уповноваженим

робітниками представницьким органом, що підписував договір та доповнення до

нього.

Останнє про що слід сказати, це коло робітників на яких

розповсюджується дія колективоного договору. Загальний принцип такий.

Профспілки представляють зараз тільки інтереси своїх членів, а не усіх

робітників підприємства. Таж саме можна сказати й про інші представницькі

органи робітників - вони захищають інтереси тільки тих, хто іх уповноважив.

Тому навряд чи можна говорити про автоматичне розповсюдження норм договору

на всіх робітників підприємства. Це питання повинне стати предметом угоди

сторін та знайти відображення у самому колективному договорі.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюється

беспосередньо сторонами чи уповноваженими ними представниками.

При здійсненні контролю сторони мають надавати всю необхідну для цього

інформацію, що її вони мають.

Сторони, що підписали колективний договір щорічно чи у строки

передбачені у колективному договорі складають звіт про його виконання на

загальних зборах (конференції) трудового колективу.

Як будь-який інший вид договору чи угоди може бути ефективним тільки в

разі, коли сторони передбачають реальну відповідальність у випадку

порушення чи невиконання своїх обов’язків.

Законодавство передбачає у цих випадках різні види відповідальності

(перед усім - адміністративної) для роботодавців та їх представників.

Особи, що представляють профспілки чи інші уповноважені робітниками

представницькі органи, такої відповідальності не несуть (хоч її настання

можливе).

Законодавство передбачає за деякі види правопорушень адміністративну

відповідальність у вигляді штрафів.

По-перше така відповідальність настає у випадках ухилення від участі у

переговорах чи порушення встановлених для цього строків (ст.17 закону “Про

колективні договори та угоди”, далі по тексту Закон).

По-друге існує відповідальність за порушення чи невиконання вже

укладеного колективного договору, угоди (ст.18 Закону).

У цьому випадку, особи, що репрезентують роботодавця, винні у

порушенні не невиконанні зобов’язань по колективному договору підлягають

штрафу до стократного розміру минімальної заробітної платні, що

покладається у судовому порядку, та вони також несуть дисциплінарну

відповідальність до звільнення від посади.

По-третє передбачена відповідальність за ненадання інформації, що

необхідна для колективних переговорів та здійснення контролю (ст.19

Закону). Особи, що представляють роботодавця, винні у приховуванні такої

інформації несуть дисциплінарну відповідальність чи підлягають штрафу у

розмірі п’яти встановлених мінімальних заробітних плат.

Порядок та строки розглядання справ про накладання штрафів,

передбачені цим Законом, регламентуються Кодексом про адміністративні

правопорушення.

Вказані справи розглядаються за поданням сторін колективного договору,

угоди, відповідної комісії чи за ініціативою прокурора.

Генеральна угода - це правовий акт, що встановлює загальні принципи

проведення соціально-економічної політики. Галузева (тарифна) угода - це

правовий акт, що встановлює напрямки соціально-економічного розвитку

галузі, систему оплати та умови праці, соціальні гарантії для робітників

галузі (професіональної групи), більшості підприємств, що входять до сфери

її дії.

Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими органами

державної влади чи регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають

відповідні повноваження, та об’єднаннями профспілок чи іншими

уповноваженими трудовими колективами органами.

Угоди на державному рівні регулюють основні принципи та норми, що

реалізують соціально-економічну політику та трудові відносини.

Угодою на галузевому півні регулюється галузеві норми. Галузева угода

не може погіршувати стан трудівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні ругулюють норми соціального захисту

найманих трудівників підприємств, мають більш високі порівняно з

генеральною угодою гарантії та льготи.

Порядок ведення переговорів по питанням розробки, змінення чи

укладання угоди визначається сторонами таоформлюється відповідними

протоколом.

Спілки, асоціації, концерни, корпорації та інші об’єднання мають право

виступати учасниками таких угод.

Основними принципами укладання угод є :

виконання норм законодавства україни ;

повноважність представників сторін ;

рівноправність сторін ;

свобода вибору та обговорення питань, що складають зміст угод ;

добровільність прийняття зобов’язань ;

реальність забеспечення приймаємих зобов’язань ;

систематичність контролю та відповідальність.

Сторонами Генеральної угоди є уряд; професійні спілки, поєднані для

ведення колективних переговорів та укладання генеральної угоди ; власники

си уповноважені ними органи, що поєдналися для ведення колективних

переговорів та укладання генеральної угоди на підприємствах яких зайнято

більшість найманих робітників держави.

Учасниками галузевих угод є власники, об’єднання власників чи

уповноважені ними органи та профспілки чи об’єднання профспілок чи інших

представників організацій трудівників, що мають відповідні повноваження для

ведення переговорів, укладання угод та реалізації його норм.

Будь-яка з сторін має право за три місяці до закінчення строку дії

угоди чи у строки визначені цим документом, внести іншим сторонам письмове

повідомлення про початок переговорів по укладанню нових угод.

Для врегулювання розбіжностей у ході переговорів сторони застосовують

примірительні процедури.

Угода підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж

через 10 днів по закінченню колективних переговорів.

Строк дії галузевої угоди визначається сторонами в угоді й не може

перевищувати 3 років.

Угоди (генеральна, галузева) розповсюджується на робітників,

роботодавців, органи виконавчої влади, які уповноважили учасників розробити

й укласти її від їх імені.

Особи, що винні у неприйнятті участі у переговорах по укладанню угод,

чи невиконанні цих угод, несуть відповідальність у порядку, встановленому

законодавством.

На практиці виникає питання про юридичну силу угод для окремо взятого

роботодавця чи робітників конкретного підприємства. На нашу думку, ці угоди

є для учасників трудових відносин обов’язковими, якщо вони визначали

позиції сторін та надавали повноваження своїм представникам на підписання

цих документів, делегували їм свої права. Коли цього немає, тоді діє

принцип “ратифікації”, при якому учасники трудових відносин повинні

відмітити своє ставлення до прийнатих “уверху” документам.

Так чи інше формування міханізму соціального партнерствав Україні

почалося, й хочеться сподіватися що з часом цей механізм зможе коректно

працювати. У будь-якому випадку колективні договори та генеральні галузеві

та регіональні угоди, становлять своєю метою забеспечення рівня гарантій

вище мінімальних, передбачених законодавством. Це можливо за умов дійсно

партнерських відносин між усіми учасниками цього процесу.

У зв’язку з формуванням в Україгі нової концепції трудового договору

важливим є дослідження його умов, які утворюють зміст і визначають сутність

даного договору.

Відповідно до сучасної точки зору вчених-юристів, доцільно

обгрунтувати роль двох основних методів регулювання умов трудового договору

в розвитку ринкових відносин : договірного та централізованого. У свою

чергу у договірному методі більшість вчених (В.Толкунова, К.Гусов,

С.Іванов) у складі договірного регулювання виділяють три основні елементи :

соціально-партнерське регулювання, колективно-договірне регулювання,

індівідульно-договірне регулювання (77).

Зупинимось детальніше на дослідженні цих проблем з метою визначення

юридичної природи, поняття умов та значення трудового договору у ринкових

відносинах.

Як зазначає багато авторів, ще у 1917 році почало складатися державне

регулювання найманою працею, але тоді воно мало фрагментарний характер.

Перший КЗпП Української РСР проголосив договірний характер залучення до

праці (78). Але у цей самий час почалося зростаюче державне регулювання

праці при істотному зменшенні ролі трудового договору. Нині їх стимулюція у

ригулюванні умов договору змінюється у сторону зростання ролі договірного

регулювання.

Як випливає з положень трудового законодавства України, у договірному

порядку тепер можуть встановлюватися досить важливі умови договорів -

розміри оплати праці (крім випадків, коли йдеться про працівників бюджетних

організацій), тривалість робочого часу, часу відпочинку тощо. Таке

регулювання дозволяє більшою мірою врахувати територіальні та галузеві

особливості умов праці.

Говорячи про договірне регулювання, вчений правник А.Пашков зазначає,

що воно у більшості випадків відповідає соціально-економічній обстановці у

суспільстві (79).

У 1993 році набув чинності Закон “Про колективні договори та угоди”

(далі Закон). Він, по-перше, змінив законодавство про колективні договори,

по -друге, встановив нові підстави розроблення, укладання та виконання

даних договорів та угод. Створений правовий механізм таких відносин охоплює

сьогоденні умови ринку в Україні. Крім того, Закон враховує сучасні вимоги

до профспілкового руху, а також міжнародний досвід (80). Таким чином, Закон

став важливим етапом у формуванні договірного способу регулювання умов

трудових договорів.

Однак, на думку деяких авторів, слід визнати, що загальна економічна

та політична нестабільність значно знижує цінність таких спеціфічних актів

соціального партнерства, як колективні угоди (71).

Існуючі нині обставини, з точки зору І.Кисельова, применшують

ефективність та притягальність договірного регулювання за допомогою

соціально-партнерських угод (82). Отже, у науці трудового права відсутня

єдина думка про приоритет договірного регулювання праці.

Тому актуальним питанням є централізоване регулювання праці. Вчені -

опоненти з даної проблеми визначають цілі, на які повинно спрямовуватися

централізоване регулювання : ефективність функціонування економічної сфери

суспільства ; забеспечення належного рівня соціального захисту інтересів

працівника як менш сильного партнера у трудовому правовідношенні ;

стимулювання реальної участі працедавця у здійсненні соціального

партнерства.

Сутність централізованого регулювання умов трудового договору полягає

у наступному :

держава бере на себе встановлення правил гри для партнерів-учасників ринку

праці, юридично формувавших їх (83) ;

вона забеспечує економічний та правовий захист осіб найманої праці через

встановлення гарантованого мезанізму прав найманих працівників та

максимально досяжного рівня їх обов’язків, включаючи відповідальність ;

держава видає акти управління головним чином у сфері контролю за

додержанням трудового законодавства та правил з охорони праці ;

вона здійснює юрисдікційну функцію, виступаючи як арбітр пр виникненні

конфлікті між партнерами.

Серед вчених-юристів Заходу поширена думка, що держава через

централізоване регулювання (а саме - законодавство) обмежує свободу

трудового договору, зокрема, встановлює визначені межі правових гарантій

для працівників. Але ця думка, на погляд Н.Дазора \, не є вірною. По-перше

ніколи, починаючи ще з античних часів жодне суспільство не

проголошувалоабсолютної свободи індивида (84).

По-друге, визнавши за працівником визначений мінімальний обсяг прав,

держава тим самим зрівнює його з економічно сильнішими партнерами -

працедавцем, і лише цим зрівнянням обмежує свободу останнього.

Таким чином здійснюється принцип - межі моєї свободи там, де

починається свобода іншого (85).

Деякі автори вказують на те, що однією з важливих функцій, яку виконує

централізоване регулювання, є забеспечення належного рівня соціального

захисту інтересів працівника як менш сильного партнера у трудовому

правовідношенні по укладанню договору (86). Дана функція здійснюється в

рамках законотворчої діяльності держави через встановлення гарантованого

мінімуму прав та максимуму обов’язків працівника як особи, що реалізує свою

здатність до праці.

Необхідно зазначити, що сучасне законодавство про працю України сприймає й

відображає цей аспект регулювання трудових відносин. Забеспечення мінімуму

права та максімуму обов’язків особи, що перебуває у трудових відносинах з

працедавцем, здійснюється через систему норм як інтерактивного, так й

диспозитивного характеру.

Також не можна не відзначити роль централізованого регулювання у

стимулюванні реальної участі роботодавця у здійсненні соціального

партнерства на всіх рівнях соціальної структури суспільства (87). Нині є

законодавство, яке визначає форми участі роботодаця у колективних

переговорах і укладанні різних колективних угод (ст3 Закону).

Вважаю за доцільне та актуальне не автономне дослідження кожного з

методів, а їх баланс та урівнене співвідношення. На мою думку, це

забеспечить ефективність механізму регулювання умов трудового договору.

Традиційно умови реалізації у цивільному праві своїх здатностей до

праці при прийнятті його на роботу як робітника чи службовця визначалист

через укладання трудового договору.

Поняття контракту ч.3ст.21 КЗпП України визначає як особливу форму

трудового договору. Виходячи з цього одні автори вбачають у ньому форму

термінового трудового договору, інші - його різновид, треті прийщли до

висновку, що це контрактна форма укладання трудового договору. З такими

твердженнями важко погодитися. У першу чергу, зміст, який вкладається

різними словниками в це поняття, зводиться до того, що контрак є угода,

письмова угода, договір у законному порядку. Отже, за формою він не просто

письмова угода, чи угода у письмовій формі, а угода за якою держава визнає

встановлення умов праці, прав та обов’язків сторін. Такий порядок

визначення змісту контракту держава визнає законним. Звідси, контрактн не

просто форма договіру, а й законний порядок визначення його змісту.

Таким чином, мета контракту забеспечити умови для виявлення ініціативи

й самостійності працівників, урахувати індівідуальні здібності й професійні

навички, підвищення взаємної відповідальності, а також забеспечити їх

правовий та соціальний захист.

Саме тому КЗпП вказує на особливості контракту, які полягають в тому,

що в ньому можна передбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені

законодавством про працю. Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та

вимоги до якості та терміну її виконання, строк дії контракту, права,

обов’язки й взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації

праці, підстави для припитення й розірвання контракту, соціально-побутові

та ін. умови, необхідні для виконання обов’язків сторін. У цьому суть та

призначення контракту у трудовому праві.

З введенням поняття “контракт” з’явилась законна можливість різного

підходу до оцінки ділових якостей працівника, врахування результатів його

праці, тошо. Таким чином, контракт це договір особливої форми про працю та

її зміст, йе форми й порядок встановлення умов останньої та оцінки її

результатів.

На сьогодні в Україні діє понад 40 нормативних актів, якими

передбачається укладання контрактів з певними категоріями працівників.

На жаль, в названих актах визначені лише категорії працівників, а не

механізм застосування контрактної форми з ними. Це призвело до порушень

чинного законодавства, яке регулює питання трудового договору. З метою їх

усунення Кабінет Міністрів України прийняв 19 березня 1994 р. постанову

№170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”.

Нею затверджено Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті на

роботу працівників. Положенням визначено порядок укладання контрактів при

прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організацій

незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а

також до громадян. Відповідно до вказаноі постанови Міністерство праці

України наказом № 23 від 15 квітня 1994 року затвердило Типову фому

контракту з працівником. Розглянемо, яким повинен бути контракт.

Трудовий договір у формі контракту зпастосовується тільки до тих

категорій працівників, щодо яких існують нормативні акти (ст.21 КЗпП), і

тільки тоді, коли договір неможливо укласти на невизначений термін (п.1

постанови № 170). Наприклад, якщо контракт укладено з прцівниками, які не

вказані у постанові Кабінету Міністрів України “Про застосування

контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що

знаходиться у загальнодержавній власності при прийнятті на роботу”, а саме

з керівниками структурних підрозділів, це є порушенням. Не можна укладати

контракт також з педагогічними працівниками (хоч ця категорія й визначена

Законом “Про освіту”), якщо робота має безстроковий характер.

До укладання трудового договору сторони попередньо ведуть переговори,

домовляються про конкретні умови контракту. Необгрунтована відмова

роботодавця в прийнятті на роботу і укладанні контракту забороняється

(ст.22 КЗпП). Такою вважається відмова не обгрунтована будь-якими

причинами, або такими, що не передбачені законодавством. Обгрунтованою слід

вважати відмову, пов’язану : з відсутністю вакантних місць, з відсутністю

належної кваліфікації у претендента на посаду, з прямою забороною,

встановленою законодавством. До останньої, зокрема, відноситься :

застосування праці жінок та неповнолітніх на важких роботах і на роботах зі

шкідливими або небеспечними умовами праці (ст.174 та ст.190 КЗпП); про

прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні

посади й займатися певною діяльністю ; приймати на роботу, пов’язану з

матеріальною відповідальністю, осіб засуджених раніше за корисливі злочини,

якщо судимість не знята й не погашена та ін.

Контракт укладається обов’язково у письмовій формі (ст.24 КЗпП, п.7

Положення). Положення також регламентує кількість примірників контракту

(два), по одному для кожної із сторін трудового договру, які мають однакову

юридичну силу.

Новиною для законодавства є передача копії контракту за згодою

працівника профспілці чи іншому органові, уповноваженому працівниками

представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов

контракту (п.8 Положення) враховуючи відсутність належної законодавчої бази

для захисту інтересів працівника, в контракті необхідно обов’язково

передбачити який саме орган уповноважений працівниками здійснювати згадані

завдання. Це допомагає останньому не тільки захищати свої права в разі їх

порушення, а й роботодавцю, який буде уважніше ставитися до умов контракту.

Умови контракту мають конфеденційний характер. Якщо доступ до цих умов

мають службові особи роботодаця, то вони не вправі їх розголошувати

обов’язок по забеспеченню конфеденційності покладається на роботодавця, а

саме на особу, яка має право прийняття та звільнення працівників.

Якими є мають бути умови контракту? Головне : вони не можуть

погіршувати становище працівника порівняно з умовами, передбаченими чинним

законодавством, угодами (генеральною, галузевими та регіональними) та

колективним договором. Якщо у контракті є такі умови, вони вважаються

недійсними (ст.9 КЗпП, п.5 Положення). Свобода волі сторін у контракті може

виявлятися у встановленні умов, спрямованих на поліпшення становища

працівника, а не на погіршення. У ньому можуть передбачатися додаткові

пільги, гарантії, компенсації, не передбачені законодавством, за рахунок

коштів роботодавця ; умови підвищення або зниження, наприклад обумовленого

сторонами розміру оплати, доплат і премій, винагородження за результати

праці за рік або за інший період, але тільки за її результатами, а не

взагалі.

Контрактом може передбачатися переїзд працівника на роботу до іншої

місцевості. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації

такого переїзду, забеспечення працівника та його сім’ї житлом або

відшкодування витрат на найм його чи користування готелем (ст.120 КЗпП, п

.12 Положення).

Якщо для службових поїздок працівник використовує власний автомобіль,

сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації (наказ Мінфіну

та Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року №88 та п.16 Положення).

У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним

законодавством підстави для його розірвання (п.17 Положення).

Контракт повинен містити зобов’язання роботодавця щодо заподіяної

шкоди працівникові у випадку дострокового його розірвання, за ініціативою:

працівника - в разі невиконання чи неналежного виконання роботодавцем

зобов’язань передбачених контрактом; роботодавця - в разі, коли підстави

розірвання контракту не передбачені чинними законодавством чи контрактом

(п.18 Положення).

При цьому бажано, щоб був визначений не тільки розмір матеріальної та

моральної шкоди, а й обов’язковість його збільшення (наприклад на

коефіцієнт фактичного підвищення заробітної платні у відповідності до

рішень уряду, статистичних даних по народному господарству в цілому або

його окремій галузі).

Висновки

В Україні в міру здійснення змін в економіці, соціальній сфері, у

державних структурах, особливо у виконавчій ланці, громадянин поступово

висувається на одне з перших місць серед суб(єктів адміністративного права.

Реально стає перспектива проведення змістовно-системної реформи

адміністративного законодавства, що приведе до покращення регулювання

організаційних адмінітративно-правових відносин.

Проведення реформи, що пов(язана з розширенням демократичних начал у

суспільстві та виробництві; необхідність створення нової моделі трудових

відносин, що грунтується на різноманітності форм власності; поєднання праці

наймання працівників, що потребує забезпечення відповідних гарантій, та

свободи підприємницької діяльності власників засобів виробництва; правовий

нігілізм, носіями якого є як громодянин, так і інші учасники трудових

відносин, – ці та інші процеси виступають об(єктивними обставинами, що

формують потребу у нових правилах поведінки. Такі правила необхідні для

того, щоб втілювати сусупільні ідеали, які забезпечують нормальну основу

функціювання суспільства та держави, а разом з тим систему цінностей, що

обумовлює трудову поведінку громадян, як учасників процесу виробництва та

деякі інші фактори, котрі не можна не враховувати при створенні та

застосуванні норм адміністративного та трудового права. Тому у ході

дипломної роботи ми дійшли слідуючих висновків.

Для будь-якої галузі права питання правовідносин є істотним, адже

поняття права і становлять юридичні норми (так зване об(єктивне право,

абстрактні правила, не залежні від обставин та осіб), їхня конкретизація у

вигляді правових відносин (так зване суб(єктивне прваво, конкретні правові

зв(язки держави з юридичними і фізичними особами) та здіснення првава,

процесуальна діяльність, реалізація певних правомочностей або обов(язків.

Отже, у правовому житті не існує загальних правових відносин, а завжди є

тільки індивідуальні правовідносини.

Як і будь-яка правова норма адміністративно-правова норма с правилом

поведінки, що встановлюється відповідними державними органами і

забезпечується санкцією, організоваим захистом з боку держави.

Специфікою норм адміністративного првав, яка відрізняє їх від норм

деяких інших галузей, є те, що правила в них подано в імперативній

(категоричниій, владній) формі. Це стосується і забороняльних приписів, і

дозволянь. Саме імперативність не допускає можливостей змін встановленних

раніше вимог діяти відповідним чином.

Процес управління, в свою чергу, характеризується метою заради

досягнення котрої воно здійснюється. Безцільні перетворення не є

управлінням, оскільки вони безмістовні.

Поки що немає всіма визнаної загальної теорії організації. Останнє

передбачає організовану колективну діяльнясть у притоманних їй формах

управління і відповідних методах, ктах, об(єктивованих по відношенню до

людини.

Основні висновки, які можна зробити з наведеного вище, полягають у

тому, що управління можливе лише при повній організації середовища, яке

піддається управлінському впливові. Управлінська праця, отже, здійснюється

у середовищі численних норм, правовідносин, зв’язків, санкцій, дозволянь,

що сформувалися заздалегіть як наслідок попередньої управлінської праці,

тому стосовно управлінських систем вони мають об’єктивний, реальний

характер і є підставою для наступних управлінських дій і процесів, якщо не

є скасованими в порядку, передбаченому законом.

Такм чином, після зміни системи управління державою традиційне

ставлення до співвідношення методів правового регулювання праці змінилося.

Теба не тільки розширити локальне регулювання, а й надати йому нової

якості.

Своєрідність колективного договору як правової форми встановлення умов

праці полягає в тому, що він комплексно регулює найрізноманітніші питання,

які стосуються різних сторін трудових відносин. Порядок прийняття

колективного договору є самим демократичним порівняно з порядком прийняття

нших локальних нормативних актів. Працівники можуть брати участь у

процедурі прийняття колективного договору безпосередньо, в той час, як інші

джерела локального регулювання ставлять працівника у становище пасивного

учасника.

На основі аналізу правового статусу сучасного колективного договору

автором запропонованого таке визначення його поняття: "Колективний договір

– це локальний нормативно-правовий акт, який містить комплекс нормативних

положень та колективно-договірних зобов’язань, направлених на регулювання

трудових, соціально-економічних та організаційно-управлінських відносин, що

складаються на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми

власності, господарювання та кількості працівників, які мають право

юридичної особи і використовують найману працю.

Тільки колективний договір виступає нормативним актом, який закріплює

локальні норми як для всіх працівників, так і для окремих їх категорій. він

є результатом досягнення компромісу, згоди між сторонами на основі взаємних

поступок щодо всіх питань, які регулюються. Прийняття Верховною Радою

України 1 липня 1993 року Закону "Про колективний договір та угоди" є

передумовою становлення колективного договору як універсального локального

нормативного акта, який висловлюватиме інтереси працівників та

работодавців.

Таким чином, контракт є безумовною підставою для видання наказу

(розпорядження) про прийняття на роботу з дня, встановленного за

нагодженням сторін. Він належить до реальних видів договорів, а тому

набуває чинності з моменту його підписання і ніякого подальшого

"закріплення" або "утвердження" не потребує. Наказом або розпорядженням

власник або уповноважений ним орган лише оформляє факт укладнення

контракту.

Можна вказати й на таку особливість контракту. Будучи підставою

виникнення трудових правовідносин, контракт враховує взаємовідносини

сторін, їх індивідуальні інтереси, створює юридичні гарантії для його

учасників. У останньому сторони самостійно визначають умови організації і

оплати праці. Й це дуже важливе.

Тому й нормами, які регулюють порядок укладнення контракту, мають

диспозитивний характер вираження принципу: "Умови можуть встановлюватися

погодженням сторін". Це дозволяє сторонам відобразити в ньому особливості

своїх взаємовідносин.

При укладненні трудового договору така можливість виключається,

оскільки припис норми, яка встановлює правила поведінки працівника і

власника (уповноваженого ним органу), виражений в категоричній формі:

працівник зобов’язується і власник зобов’язується.

Трудовий договір, на відміну від контракту, швидше є консенсуальним,

оскільки він вважається укладненим з моменту досягнення згоди, особливо

тоді, коли йдеться про трудовий договір, укладнений в усній формі.

Більше того, трудовий договір вважається укладненим і тоді, коли наказ

або розпорядження не видані, але працівник фактично був допущений до

роботи. Фактом допуску до роботи визначається набуття сторонами прав і

обов’язків, спрямованих на досягнення цілей, які їх цікавлять. Що й

визначає подальші умови праці, які містяться в законодавстві. Цим

пояснюється неповнота умов у трудовому договорі, доповнення яких

відбувається відповідно до законодавства про працю, що містить у собі умови

й істотні умови праці трудівників.

Таким чином, контракт – це така форма трудового договору, в якій права

й обов’язки визначаються погодженням сторін. У цьому його особливість. І

тому, контракт є договір про працю.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5