Управление персоналом

9) Высокая степень управляемости

- минусы.

1) Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать

резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального).

Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить

панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и

этичности в бизнесе.

2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений.

Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении

статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

5) Снижается активность работников, которые также претендовали на эту

должность.

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

1) Более широкие возможности выбора работника

2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно

молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе.

Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как

за этот период человек вырабатывается, трудности перестают

существовать – человек становится более ленным.

4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.

5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность

возникновения интриг и наоборот

- минусы

1) Более высокие затраты

2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

3) Угроза ухудшения социально-экономического климата

4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при

отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

5) Длительный период ориентации

6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия

со стажем.

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики

организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто

является основным предметом найма?

. Сообщения знакомых и родственников

. Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

. Частные кадровые агентства

. Выпускники профессиональных организаций

2. Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что

предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции

специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С

другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их

характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться).

Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей

предприятия.

3. Сущность и организация отбора персонала.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в

условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое

положение предприятия.

В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно

структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди,

являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос,

видимо на него ответит только время.

В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при

принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные

методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование –

особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов

документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) –

обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов,

обладающих минимальными требованиями.

3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях

отсева худших.

4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение

принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует

всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить

подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и

чтоб делать было нечего.

2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей

жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать.

Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные

способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления –

обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется

печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа

должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные,

трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).

3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным

представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо

формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество

нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут

применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?

- внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках

- следует следить за заявлениями

- помнить о требованиях предъявляемых к работникам

- стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.

Лекция 26.10.2000.

4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой

оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки

(прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и

физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как

невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).

7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе

принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на

работу – подписание трудового контракта.

4. Порядок найма и увольнения.

Если отбор претендентов закончился и вас выбрали, то необходимо

заключение контракта. Его подписывают 1 руководитель, Вы. Скрепляют

печатью. Делают 2 экземпляра: один идет работнику, второй – работодателю.

Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны

быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией,

должностью и правилами внутреннего распорядка. Работодатель на основании

контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно

закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).

Необоснованный отказ в работе категорически запрещен (после всех

стадий проверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного

объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в данной

ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах).

«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:

1) на время выполнения определенной работы

2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3) На неопределенный срок

Заключение трудового договора происходит в письменной форме. Но если

происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь

работником данного предприятия и без наличия контракта. При отсутствии

приказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работе

начинается с момента фактического допущения к работе.

Вам не может быть отказано в работе, если вы договорились о переводе

(ст. 18 КЗоТ). В трудовой книжке зафиксировано, с какого предприятия вас

уволили или вы уволились и по какой причине.

При приеме на работу с вас не имеют права требовать дополнительные

документы: свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей… Но при

желании получить льготы эти документы могут потребоваться. Раньше доказать,

что вы являетесь кормильцем было просто, такие справки легко выдавались.

Теперь процесс усложнился: необходимо настаивать, обращаться в службы

занятости, социального обеспечения.

Родственники не имеют право работать вместе или под подчинением кого-

либо из них (данные правила действуют только на государственных и

муниципальных предприятиях).

Ст. 20 КЗоТ - в контракте должна быть оговорена пауза между наймом и

отбором. Испытание не может назначаться для:

. Лиц менее 18 лет

. Молодые работники (окончившие ПТУ), молодые специалисты (окончившие

ВУЗ) – действует 2 года после окончания.

. При переводе

. Инвалидов Великой Отечественной войны

Испытательный срок не может превышать 3 месяца. Но при заболевании

нельзя пропускать работу больше испытательного срока. Иначе вас имеют право

уволить без согласования с профсоюзом и без выплат социального пособия, как

не прошедшего испытательный срок (ст. 23 КЗоТ). Если же возражений не было,

то можно считать, что вы выдержали испытание и последующее расторжение

договора немыслимо по этой причине.

По контракту администрация не имеет права привлекать вас к работе,

несоответствующей указанной в контракте. Если предприятию необходимо

перевести вас в другое подразделение, то администрация может это сделать по

производственной необходимости, но не имеет право существенно менять

условия труда:

V Размер оплаты

V Режим труда

V Льготы

V Управление трудом

Перечисленные условия являются существенными. При их нарушении

контракт либо разрывается по обоюдному соглашению, либо происходит

оспаривание этих существенных условий труда.

При простое предприятия либо люди переводятся на нижеоплачиваемую

работу, но с сохранением определенного среднего минимума. Но при этом

существует ограничение перевода на неквалифицированные должности (ст. 28

КЗоТ).

Прекращение контракта.

1) по взаимному согласию сторон

2) по истечению срока

3) призыв на военную службу

4) по инициативе работника (ст. 31-32 КЗоТ). По данной причине чаще

всего разрывают контракты женщины.

5) По инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)

6) По требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ)

7) По приговору суда (если вы осуждены за уголовное преступление)

8) При переводе

При смене собственника работник продолжает свою работу. Если даже срок

вашего договора истек, а вы не уволены (то есть ни одна из сторон не

пожелала изменить отношения), то можно считать, сто ваш договор продлен на

неопределенный промежуток времени (ст. 30 КЗоТ).

Если вы желаете расторгнуть договор неопределенного срока, то

необходимо известить вашего руководителя о вашем намерении. И администрация

обязана расторгнуть договор в указанные сроки. В день увольнения можно

требовать трудовую книжку и зарплату.

Расторжение договора по инициативе администрации.

1. При ликвидации предприятия (процедура банкротства)

2. Сокращение штата – администрация имеет право изменить структуру

штата 1 раз в год (хотя теперь такие перетасовки происходят чаще)

3. При несоответствии занимаемой должности: в следствии недостаточной

квалификации; из-за состояния здоровья (автомобильная катастрофа)

4. В результате прогула более 3 часов

5. Если вас наняли на место, которое вакантно в результате того, что

его прежний держатель ушел в декрет, получил увечее при работе на

производстве, то при их возвращении их должность им возвращается.

6. Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

7. При хищении вами имущества или в том случае, если произошло

хищение, а вы являетесь материально ответственным.

При сокращении вас обязаны предупредить. Предприятие отдает

предпочтение тем работникам, которые владеют более высокой квалификацией и

производительностью труда. При равных условиях предпочтение отдается тем, у

кого на иждивении 2 и более иждивенцев (не имеет самостоятельного

заработка).

Выходное пособие – выплачивается, если вы было нарушено

административное законодательство или имеют место случай, указанные в –

ст. 29 пункт 3 и 6, 33 пункт 2 и 6. Размер его не превышает 2-хнедельный

средний заработок.

Приостановка выплаты заработной платы производится только по

желанию уполномоченных органов в случаях, предусмотренных

законодательством. Если вы вышли в нетрезвом состоянии, под наркотическим

или токсическим опьянением.

Трудовая книжка – ст. 39 КЗоТ – основной документ о трудовой

деятельности. Заводится на всех работников, работающих свыше 5 дней. Записи

об увольнении должны производиться в точностям соответствии с

формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую

статью, пункт закона.

Лекция от 02.11.00.

В настоящее время слабость закона на лицо. Так, предполагается, что с

2003 года все работающие смогут получать пенсию с 55 лет.

Если люди проходили по службе занятости, то они должны быть

обязательно зарегистрированы и их основным документом должна являться

трудовая книжка. Для того, чтобы в дальнейшем подпадать под заботы

государства, желательно не иметь промежутков между текущей работой.

На работе можно затребовать любую справку о работе на данном

предприятии (но только если вы состоите в трудовых отношениях с вашим

руководством): о специальности, которую вы занимаете, о вашей

квалификации, должности, времени работы и разряда.

5. Зарубежный опыт.

За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантные

должности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом

смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой

!!!)

1. Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из

лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.

2. Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы

хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет

склонность к дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как

компетенция сегодня, не есть компетенция завтра.

3. Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно,

можно недооценить общий потенциал.

4. Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного

результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в

другие места.

5. При определение требований к должности, входящей в команду

руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест

команды.

Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе

не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание

на следующие факторы:

o Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективно

работать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический

климат; увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш

внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие);

можете ли Вы сотрудничать с другими людьми).

o Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работа

менеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других

людей), как глубоко Вы чувствуете новое.

o Организаторские способности – оценка деловых качеств: умение управлять

собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы

других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовность

исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же

исправить)), умение тщательно планировать.

Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, то

вероятнее всего Вам просто не откроют дверь.

Организаторские способности – способность кропотливо, тщательно

организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей,

возможность презентовать себя.

Тема №6. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация.

1) Профессиональная ориентация.

2) Трудовая адаптация.

1. Трудовая ориентация.

Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических,

психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на

формирование профессионального призвания, выявление способностей к

профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор

профессии или её смены.

Основными формами профориентационной работы являются:

o Профессиональное воспитание потребности в труде

o Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению

учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.

При этом общую координацию ведет

- Министерство образования в части просвещения

- Министерство труда

- Центры занятости

- Центры профориентации

o Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности

заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и

определенной профессии, которая осуществляется в учебных

заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых

агентствах.

Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их

структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее

– все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках

профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация

работника.

o Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации.

Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.

Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлекательность – желательность приобретения данной профессии

потенциальными работниками.

Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ

платили намного больше, чем платят сейчас.

2. Трудовая адаптация

В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация –

приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и

организации).

Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые

профессиональные, социальные, психологические и экономические условия

труда.

Лекция от 09.11.00.

В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как

наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог

психологической адаптации очень низок.

Что лучше: «Надеяться на лучшее, или ожидать худшего?»

Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управления

персоналом, так и в теории):

1) Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к

новым психологическим и физиологическим нагрузкам.

2) Социально-психологический – приспособление к той организационной

культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив,

не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует

свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои

конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо

адаптироваться.

3) Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков.

Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков

сотрудничества.

4) Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего

рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в

настоящее время можно наблюдать большое количество новых,

«красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в

реальной жизни, - это простой продавец. Следовательно, важен на

статус должности, его привлекательность, а статус личности,

занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит:

o От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты,

качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет

личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.

o Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет

психологический комфорт.

o Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США,

Япония) существует система наставничества, когда более опытные и

способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.

o Особенности организации труда (модель мотивации)

o Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как

быстро Вы это приобрели.

o Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные

начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в

систему.

Успех трудовой адаптацией зависит от:

А) от наличия службы управления персоналом

Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации

В) технологичность управления адаптацией

Г) информационное обеспечение

Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами,

следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все

вопросы.

Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на

обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического

потенциала работников предприятия.

Тема №7. Деловая карьера.

1) Определение понятия карьера.

2) Мотивация карьеры.

3) Организация карьеры.

4) Управление карьерой.

5) Продвижение по службе в японских компаниях.

6) Развитие персонала и обучение.

1. Определение понятия карьера.

Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный

момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая

карьера).

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание

карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы

построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию,

которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем

вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень

важны.

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков,

усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной

области (лесоводство, рыболовство).

2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью,

требующей размещения, организацией и собственными взглядами

(интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные

отношения (преподаватель, биолог, химик).

3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В

отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в

маркетинговой среде.

4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а

больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную

регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер,

банкир, финансист).

Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

> Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет –

формируется отождествление человека с другими людьми.

> Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит

исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении

этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.

> Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной

работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в

нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для

«стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих

способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд под

этапов:

1. Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не

туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека.

Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).

2. Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение

своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.

3. Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается

оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис

в жизни человека.

> Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или

же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным

вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться

сейчас?

> Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое

приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и

соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

Виды карьеры:

1) Ситуационная (карьера по случаю)

2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит

от психотипа руководителя).

3) От развития объекта (самая положительная карьера)

4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал

себе карьеру сам»)

5) Собственноручная карьера

Лекция от 16.11.00

6) Плановая

7) Организационная

8) Оценочно-аналитическая

9) Консультативная

10) Информационная

11) Обучающе-результативная

12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы

переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в

жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном

развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.

13) Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые

агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы

сами не умеем этого делать)

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных

факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие

высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать

эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера состоит из частей:

1) – Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена

должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных

навыков, опыта и интеллекта.

Этот вид карьеры требует:

> знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав,

ответственности, критерии оценки деятельности

> оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе

> при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и

повышение квалификации

Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.

2) - Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-

горизонтальной карьеры является ротация:

> кольцевая – возврат на стартовую должность

> короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей

> безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без

вертикального роста

3) – Плановая

4) – Информационная

5) – Организационная

6) – Оценочно-аналитическая

7) – Консультативная

8) – Обучающее обеспечение

2. Мотивация карьеры и антимотивационные факторы.

В карьере очень важными являются правила кадровой игры. Они известны

всем.

1. Если вы знаете правила кадровой игры и не были замечены, то вам

надо сделать выводы: «А будут ли вас повышать?»

2. Специалисты выдвигаются на должности и наступает момент передела

должностей. «А нужен ли дальнейший рост карьеры?»

Метод профессиональной карьеры –

А) временно поработать вместо другого

Б) действительно пробовать карьеры. Для того, чтобы понять, надо ли

нам большая карьера.

Лекция от 23.11.00

Организация карьеры на предприятии.

В любой организации служба управления персоналом должна иметь

определенные документы по организации карьеры:

1) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и

задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала,

порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника,

система общественной документации)

2) Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем

создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение

по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать

представление об осуществлении карьеры

3) Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника.

Возможны должностные перемещения, описание требований формы и

методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет

мотивировать его деятельность.

Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли

специалисты по управлению персоналом и существует ли увязка между

мотивацией и карьерой?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта

организация вашему предоставлению.

1. Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации

карьеры работники ищут в основном рост профессионализма и

персонального обогащения (знания, деньги, духовная составляющая).

2. Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш

работодатель. Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы

стремимся к повышению ответственности. Но при повышении

ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:

- если у нас компетентность

- есть ли у нас опыт

Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к

профессионализму.

Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.

Российский подход к подготовке кадров строится из следующих

составляющих:

1). Оценка потенциала сотрудника:

а) оценка текущего вклада работника

б) возраста сотрудника

в) стажа

г) наличия вакантных мест

2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.

3). Перемещения, которые могут быть:

а) повышением

б) понижением

в) выбытием

Американский подход предполагает все что угодно для возможности

быстрой карьеры.

Цель найма – более полно исполнять возможности работника.

Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться.

Управление карьерой.

Целью управления карьерой являются следующие факторы:

. Опираться на фактические модели карьеры

. Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры

. Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую

особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации

В РФ вопросы управления карьерой можно сказать, что с 1995 года

отсутствуют, то есть, не было даже научных исследований в этой области. А

существующая номенклатура должностей до 1990 года была пререготивой

соответствующих организаций.

Основные принципы собственной карьеры:

- избежание удара действительности, который может быть создан простыми

исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним

заданием, надо рассматривать вопрос в глубь.

- необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут

воспользоваться сразу после заключения договора

- необходимо требовать: в течение периода адаптации хорошо у «мамы на

работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного

сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо

стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так

как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже

заменять должность по горизонтали.

- Все время должна происходить карьерно-горизонтальная оценка. Так как

всегда есть какой-то жизненный план и он должен быть оценен.

- Иногда можно устраивать себе праздники или «недели отдыха», чтобы

дать себе возможность расслабиться и «понять смысл жизни».

Продвижение по службе в японских компаниях.

Две лестницы наверх.

Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из

которых является иерархия должностей, а другой - иерархия статусов,

поэтому для продвижения существует много возможностей. В «Хитати»

политика продвижения сотрудников выражена следующей формулой: «Любой

сотрудник может быть выдвинут на первую из восьми ступеней системы

формальных статусов к 53 годам».

Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация

оперативных должностей производится методом формальной оценки работ. Эта

система такая же, что и в США, но отличается от системы, принятой в

Великобритании, где в оперативной работе градация почти полностью

отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по лестнице

должностей не происходит.

Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии

со стажем работы в компании и личными достоинствами. Устанавливаются

минимальное число лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по

истечении которого работник автоматически передвигается на следующую

ступень.

Следовательно, продвижение в любом случае происходит

автоматически. При повышении принимаются в расчет содержание работы (и

уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что

между уровнем должности и уровнем статуса есть определенное соответствие,

но по иерархии статусов работник может продвигаться благодаря своим

личным качествам, даже если его должность остается прежней.

В «Хитати» на исполнительской работе 2/3 заработной платы

определяется статусом и 1/3 — уровнем должности.

На высших уровнях все работники распределяются по статусу, но многие

не имеют должностного наименования, особенно те, кто имеет статус

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5