2.4. Задание на разработку системы обучения
в ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
11
11
14
20
24
24
25
27
25
28
41
3. Разработка
проекта формирования системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт»
3.1. Разработка проекта формирования системы
обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».
3.1.1.Разработка методики предоставления
оплаты обучения персонала за счет организации.
3.1.2.Порядок составления затрат на обучение
персонала.
3.1.3.Порядок составления бизнес – плана по
обучению персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт»
3.1.4.Положение об отделе персонала,
обеспечивающего работу функции обучения персонала.
3.1.5.Должностная инструкция менеджера по
персоналу, предусматривающая выполнение функции, связанной с обучением
персонала.
3.1.6.Выявление потребности в обучении
персонала.
3.2. Оценка экономической и социальной
эффективности системы обучения персонала
3.3. Мероприятия по внедрению проекта
разработки системы обучения ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
42
42
42
43
45
46
47
49
49
53
4.
Заключение
54
Список литературы
56
Приложения
(документация в соответствии с разработкой проекта формирования системы
обучения ООО «Аудит-Инвест-Консалт»)
58
Методика предоставления
оплаты обучения персонала за счет организации.
58
Схема функциональных взаимосвязей отдела
персонала по функции обучения персонала с другими отделами внутри ООО «Аудит
– Инвест – Консалт».
63
Оперограма процесса функционирования системы
обучения персонала.
64
Порядок составления затрат на обучение
персонала.
66
Порядок составления бизнес плана по обучению
персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт»
68
Положение о отделе персонала,
обеспечивающего работу функции обучения персонала
74
Должностная инструкция менеджера по
персоналу, предусматривающая выполнение функции, связанной с обучением персонала.
75
Инструкция по выявлению потребности в
обучении персонала ООО «Аудит – Инвест – Консалт». Опросник для
интервьюирования руководителей.
78
План – график внедрения проекта формирования
системы обучения персонала.
82
ВВЕДЕНИЕ
В наше время быстро развивающихся технологий
развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым.
Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание
образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность
и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня
квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в
наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных
источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит
важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных
экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников
компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с
инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и
организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми
надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как
приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления
конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в
зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс
представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой
являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в
персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса
адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник
должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией,
высокой культурой. Системный подход к развитию персонала – залог процветания
компании
Формирование системы обучения персонала – это
целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под
руководством опытных преподавателей¸ наставников, специалистов,
руководителей и т.п.
Обучение и развитие персонала – необходимое
условие оперативного реагирования компании на изменения и запросы рынка. Такая
система обучения должна быть введена в ООО «Аудит-Инвест-Консалт» в течение
следующего года. В конце года по итогам формирования системы обучения должны
быть достигнуты следующие результаты:
систематизация затрат на обучение
быстрая реакция на изменение внешней и внутренней среды
снижение текучести кадров
снижение сопротивляемости нововведениям
оптимизация корпоративной культуры
стимулирование персонала к саморазвитию.
На данный момент система обучения состоит только из того необходимого
обучения для аудитора в целях продления аттестата аудитора.
1. Теоретические основы
обучения персонала
1.1.Характеристика современного состояния систем(ы) обучения персонала
в организациях (на предприятиях).
Термин «Персонал» объединяет составные части
трудового коллектива организации. К персоналу относятся все работники,
выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой
предметов труда с использованием средств труда.
Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу
принять данное выше определение.
Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы
государства, обеспечивающей процесс получения человеком системастизированных
знаний, умений и навыков в определенной области профессиональной деятельности.
Внутрикорпоративное обучение занимает одно из первых
мест в управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных и
профессионально подготовленных кадров организация будет не конкурентосопосбна
на рынке.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне
рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями
выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации
приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные
расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам,
то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная
профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами,
внутрипроизводственная – со значительным, но фиксированными расходами,
поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется
соответствующая инфраструктура.
Обучение квалифицированных кадров без отрыва от
рабочего места имеет преимущества: методика обучения осуществляется с учетом
специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным
способом, результат легко контролируется. В противоположность этому
внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило,
опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности
предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитывается.
Цель обучения, потребности – это ответ на вопрос «кого и чему
учить?». А на вопрос «как учить?» отвечают формы организации обучения и виды
занятии. Разнообразие этих форм и видов очень велико, и каждому находится
место в общей системе корпоративного обучения.
Таблица 1. Классификация форм организации обучения
Количество участников организации
Режим обучения
Организатор обучения
Внутренний!
внешний
Внутренний поставщик
Внешний поставщик
Групповое
обучение
С отрывом от работы
Закрытые семинары
Открытые семинары
Конференции
Без отрыва от работы
Техническая учеба
курсы
Индивидуальное
Обучение
С отрывом от работы
Стажировка
Образовательные программы
Стажировка
Без отрыва от работы
Техническая учеба.
Ротация или стажировка
Наставничество
Самообучение, в т.ч. с помощь.
Компьютерных программ
Дистанционное обучение
Образовательные программы.
Д дистанционное обучение
1-в качестве внутреннего
организатора может выступать служба персонала, внутренний учебный центр, а при
их отсутствии – любое заинтересованное подразделение компании.
Семинары могут быть организованы внутри организации
специально для ее сотрудников организованы внутри организации специально для ее
сотрудников. Они называются иногда закрытыми или внутрифирменными и проводятся
как специалистами организации, так и внешними специалистами.
Полезным может оказаться семинар, организованный какой – либо учебной
или консультативной фирмой для сотрудников различных предприятий. Такой семинар
называют открытым или сборным.
В организациях с развитой культурой работы с персоналом широко
используется обучения на рабочих места без отрыва от производства, проводимое
опытными в какой – либо области сотрудниками для менее подготовленных коллег.
Сюда же относится техническая или экономическая учеба.
Огромные возможности развития обучения без отрыва от
работы, которые трудно было бы представить всего лет десять назад, дают
современные компьютерные сети и обучающие программы.
Наиболее перспективным и эффективным вариантом
обучения и развития сотрудников на рабочих местах является наставничество.
Запад заимствовал в 60 е годы советскую идею заочного
обучения, преобразовав ее в дистанционное обучение, которое отличается по
качеству от отечественного прототипа. Основой современного дистанционного
обучения является методическое обеспечение (пособия, в т.ч. аудио и видео
курсы, компьютерные обучающие программы) и участие в учебном процессе тьюторов
(консультантов, лекторов, оценщиков) в очной форме ил через Интернет.
Никогда не потеряет актуальность самообучение,
популярность которого постоянно растет. Раньше для самообучения можно было
использовать только литературу, теперь доступны аудио и видео материалы,
компьютерные программы и Интернет.
Следует различать три вида обучения:
- подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и
выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами
общения.
- повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом
требований к профессии или повышением в должности
- переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения
новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Подготовка кадров осуществляется в целях получения рабочей профессии или
специальности и предусматривает разные уровни подготовки.
Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в
профессионально – технических училищах и технических лицеях. Продолжительность
обучения в ПТУ составляет 2-3 года и предусматривает, наряду с
профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.
Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение
специалистов средней квалификации (техников, экономистов¸ строителей и
др.). Продолжительность подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости
от базового общего образования.
Она осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.
Народное хозяйство испытывает значительную потребность в специалистах со
средним специальным образованием, например, бухгалтерах, экономистах.
Высшее профессиональное образование предусматривает
второй уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью
обучения от 4 до 6 лет или после неполного высшего образования от 2 до 3 лет.
Высшее профессиональное образование имеет целью
подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей
личности в углублении и расширении образования на базе среднего и среднего
профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по
направлениям «бакалавр» и «специалист».
Бакалавр – это европейский стандарт высшего
профессионального образования с продолжительностью очного обучения 4 г.
Бакалавриат принят в России, включении в Государственный образовательный
стандарт им по нему ведется подготовка во многих ВУЗах. Существует номенклатура
направлений подготовки, по которым присваивается квалификация «бакалавр».
Специалист – это отечественный стандарт высшего
профессионального образования с продолжительностью обучения 5-6 лет. Для
специальностей также разработан Государственный образовательный стандарт и
существует номенклатура специальностей. С 2000 года введены новые стандарты
высшего профессионального образования.
Повышение квалификации персонала занимает особое место в обучении персонала как
основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному
уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания
устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается
самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации
достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин. И
В – первых, повышение квалификации дешевле подготовки
специалистов.
Во – вторых, меньшая продолжительность обучения по
сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на
предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель.
В – третьих, целевая направленность обучения на узком
круге учебных модулей для специалистов и руководителей.
Основой повышения квалификации является гибкая
программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой
законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и
задач работы, исходных данных, методик проведения, перечня технических
средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.
Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии
для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки
связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых
технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки
рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с
сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других
специалистов.
Крупную государственную программу переподготовки
кадров выполняют областные и городские центры занятости населения. Контингент
для обучения: безработные и демобилизованные из Вооруженных Сил. Центры
занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым
дефицитным профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период
обучения.
1.2. Методические подходы к решению проблемы
формирования системы обучения персонала.
Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть
направлено на бизнес – результаты и на сотрудников. Высокая эффективность
обучения, нацеленного прежде всего на результата работы, достигается в основном
за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для
работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников. Скорее,
инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух
указанных базовых факторов.
Для решения проблемы формирования системы обучения необходимо
определить цели и подходы к решению проблемы:
1.
Обеспечить сотрудников
знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы
Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей
работы , как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при
необходимости и творческого подхода к человеку необходимы и соответствующие
знания. Соотношения знаний и навыков сотрудника с требованиями, предъявляемыми
к должности, которую он занимает, можно иллюстрировать диаграммой.
Сотрудника с избыточной квалификацией нет смысла
учить, по крайней мере, для работы на данной должности. Скорее, такого
сотрудника следует переместить на иную должность, где высокая квалификация
будет полезней.
Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим недостаточную
квалификацию. Для обеспечения успешной работы обучение должно быть весьма
серьезным. Стоит задуматься, есть ли смысл вкладывать значительные средства в
такого сотрудника.
Рисунок
№1.Соотношение квалификации сотрудника с требованиями к сотруднику
Квалификация сотрудника
Требования к сотруднику (знания, навыки,
поведение, мотивация)
2.
Поддерживать
профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями
технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.
Это – наиболее понятная. Прагматичная и относительно
легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения используется
термин «повышение квалификации». С реализации мероприятий по достижению этой
цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях,
где эта система отсутствовать.
Сформулированная
выше цель обучения достигается только если обучение ведется без отрыва от
производства.
Для
поддержания и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть
организовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник должен регулярно
обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его
изменениями.
3.
Готовить сотрудников к
возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в
случае увольнения.
Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на
работе по вполне уважительными причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10
% годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе
отсутствует каждый десятый – двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих
сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся. И если не обучить их этому заранее,
она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится
имеет дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых
подразделений, когда приходится подключать на «перегруженные» направления
сотрудников родственных профессий. Поэтому, для успешной работы организации
определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим
заменять отсутствующих коллег.
4.
Готовить работников к
перемещению или продвижению по службе.
Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный
процент людей с высоким потенциалом. Эти люди являются «золотыми фондом»
организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Но прежде чем
продвигать сотрудников. Их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности на
своем месте, они не могут освоить навыки. Необходимые для работы в новой
должности. Особенность этой группы. В том, что обычно руководителями назначают
высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные
обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления. В том
числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа
по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки их к возможному
продвижению.
5.
Создавать и поддерживать у
персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить
сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией деятельности.
Процесс коммуникации, который ограничен обеспечением информации о
непосредственно выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве
работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательно
воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно
построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудников работы, ее
идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет
компании и существенную пользу. Актуальные сообщения о жизни фирмы могут передаваться
во время плановых семинаров для специалистов и руководителей. С этой целью в
программы семинаров включают встречи. Беседы с высшими руководителями компании.
Любому работнику необходимы не только соответствующие знания и умения. Но и
постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов,
происходящих в компании.
6.
Поддерживать в сотрудниках
позитивное отношение к работе.
Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в
организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению
мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится
о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение
сопровождается встречей с руководителями фирмы. А в ходе его устраиваются кофе
– паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т.е.
появляется возможность неформального общения. Это положительный эффект
оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким
образом для успешной работы в организации обучение должно проводиться при
активной поддержке и заинтересованности руководства, в хороших условиях и его
проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей фирмы.
7.
Цели обучения,
определяемые действующим законодательством.
Действующий Трудовой кодекс и другие федеральные законы предусматривают
обязательно обучение ряда категорий работников правилам техники безопасности и
охраны труда. Выпущены и соответствующие подзаконные ведомственные нормативные
документы, за нарушение которых руководители и ответственный сотрудники любой
организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям.
Таблица2. Методические подходы к реализации целей обучения.
Цель
Пример
1.Обеспечить
сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы
Курсы
введения в должность, адаптации
Наставничество.
Изучение
ин. Яз.
Обучение
компьютерной грамотности.
Обучение
работе в среде внедряемой корпоративной информационной системы.
Поддерживать
профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными
достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и
правовых условий
Обучение
навыкам продаж
Профессиональные
семинары и курсы для бухгалтеров, юристов, аудиторов, программистов.
Конференции
по различными направлениям бизнеса.
Посещение
презентаций и выставок
Готовить
сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни,
командировки и в случае увольнения
Техническая
учеба на рабочих местах.
Ротация.
Обучение
рабочих второй профессии
8.
Готовить работников к перемещению или продвижению
по службе.
Среди
массы сотрудников любой фирмы есть определенный процент людей
Управленческая
подготовка резерва на выдвижение.
Наставничество.
Стажировка
Ротация
Создавать
и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации,
знакомить сотрудников со стратегией, структурой. Услугами, технологией
деятельности
Участие
высшего руководства в учебных мероприятиях в качестве преподавателей и
обучаемых.
Организация
регулярных встреч руководства с коллективом.
Поддерживать
в сотрудниках позитивное отношение к работе
Демонстрация
руководством позитивного отношения к обучению.
Создание
благоприятных условий для обучения.
Поощрение
успешного обучения сотрудников
Продвижение
с учетом результатов обучения
Цели
обучения, определяемые действующим законодательством
Техника
безопасности и охрана труда.
Обучение
сотрудников, занимающих должности, требующие лицензирования и сертификации.
2. Анализ системы управления и системы обучения в
ООО «Аудит-Инвест-Консалт»
2.1.Общие сведения ООО «Аудит –
Инвест-Консалт».
ООО «Аудит – Инвест
– Консалт» является обществом ограниченной ответственностью . Общество
является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательстваРФ.ООО «Аудит-Инвест-Консалт» существует на рынке аудиторских
услуг с августа 2003г. (лицензия на осуществление
аудиторской деятельности за № Е 004864 от 01.08.2003 г.,
приказ Министерства финансов РФ № 238 ). Зарегистрирована компания в 2002
году до августа 2003 года осуществляла консультационную деятельность. ООО
«Аудит-Инвест-Консалт» является членом Аудиторской Палаты России
в соответствии с решением Президиума Совета АПР от 29.06.2006 года (№1789 в
реестре АПР).
Юридический адрес: 25617, г. Москва, Эльдорадовский пер., д.
5.
Организация входит в структуру холдинга и оказывает услуги по
финансовому, налоговому, обязательному, инициативному аудиту, а также
занимается маркетинговыми исследованиями, организацией рекламных кампаний,
подбором и развитием персонала для организаций внутри холдинга, а также
развивает дополнительный вид деятельности – производство изделий из ячеистого
бетона. Общая структурная численность организации составляет 38 штатных
единиц.
Генеральный директор ООО «Аудит – Инвест – Консалт»
- Лощакова Наталия Дмитриевна.
Целью деятельности организации является осуществление
аудиторской деятельности, направленной на получение прибыли, а также завоевание
популярности и доверия клиентов, завоевание доминирующего положения на рынке
аудиторских услуг.
Выжить в сегодняшних условиях может только, тот кто
предлагает услуги высокого качества по приемлемым ценам. Высшим органом
управления общества является собрание Участников. Общество раз в год проводит
годовое собрание Участников независимо от других собраний. Собрание созывается
генеральным директором общества, ревизионной комиссией или по требованию не
менее 2 участников. Собрание избирает из числа участников ревизионную комиссию
для контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества. Уставный
капитал общества составляет 25000 (двадцать пять тысяч) рублей. Вкладом
Участника общества могут быть здания, сооружения, оборудование и другие
материальные ценности.
Для государственной регистрации каждый из участников обязан
внести не менее 50% своей доли в уставный капитал. Участник обязан полностью
внести свою долю не позднее года после регистрации общества.
Собрание Участников может в случае необходимости простым
большинством голосов увеличить или уменьшить уставный капитал. Общество
прекращается (ликвидируется): - по решению Собрания Участников; - по решению
суда, в случае неплатежеспособности или нарушения обществом действующего
законодательства. Ликвидация и реорганизация общества осуществляется в порядке
предусмотренном действующим законодательством. Имеющиеся у общества средства, в
том числе от распродажи имущества, после расчетов по оплате труда, выполнения
обязательств перед кредиторами и бюджетом, распределяются между участниками.
Разделение осуществляется путем создания на основе одного общества новых
самостоятельных юридических лиц, с разделением балансов и капиталов.
Допускается выделение из общества подразделений и образование нового юридического
лица со своим балансом и капиталом. Общество продолжает существовать с
соответствующими изменениями в активах и пассивах. Добровольная ликвидация
Общества производится назначенной собранием участников ликвидационной
комиссией, принудительная - в установленном действующим законодательством
порядке. При ликвидации общество обязано предоставить все данные по личному
составу в архив местной администрации. Общество создавалось в целях: - участие
в ускоренном формировании товарного рынка, удовлетворения общественных
потребностей в его продукции, работах, товарах и услугах.
Виды деятельности: производство изделий из ячеистого
бетона. Отдельные
виды деятельности могут осуществляться предприятием только на основании
специального разрешения (лицензии) в случаях и порядке предусмотренном
законодательством.
Организационная структура управления и регулирования
организации представляет собой иерархическую систему, основанную на
подчиненности субъектов управления низшего звена высшему, которое, в свою
очередь, является объектом управления со стороны органа более высокого уровня.
Любая коммерческая организация существуют в окружении, в
среде, состоящей из множества элементов: рынок, с его предложениями и
запросами, акционеры с их интересами получения дивидендов и реализации прав
собственности, правительство с его налоговыми и законодательными требованиями,
партнеры, по отношению к которым организация имеет свои обязательства,
меняющиеся технологии, оборудование, требования к качеству продукции,
образовательному уровню исполнителей, возрастающие запросы наемных работников,
деятельность конкурентов, последствия экономических кризисов и т.п. Среда
влияет на организацию и накладывает свои требования.
Успех любого предприятия зависит от удачного
выбора сферы, правильного определения стратегии и умелой тактики деятельности.
Каждый предприниматель должен найти себя в хозяйственном пространстве-времени,
найти свою хозяйственную нишу. Необходимо иметь
достаточное представление об "окружающей среде", "общем
климате" предпринимательства, т.е. необходимо интересоваться условиями
и возможностями вложения денег в различных регионах, изучив предварительно
состояние рынка -предложения и спроса в каждой из привлекающих отраслей;
возможностью предоставления льгот и привилегий,
например, низких ставок налогов, или полного освобождения от них в начальном
периоде деятельности, получения займов на льготных условиях (под низкий процент
и на длительный срок), пониженной платы за аренду помещения , земли и т.д. Однако,
существуют препятствия, которые в той или иной форме возникают на пути:
нехватка, отсутствие сырья, ненадежный сбыт, или социально-политическая
неустойчивость в стране, инфляционные процессы и прочее.
Хозяйственные связи, устанавливающие
юридически обязательные правоотношения участников, возникают из заключенных
ими договоров либо по другим основаниям , предусмотренным законом. Иначе
говоря, основаниями возникновения хозяйственных связей являются различные
юридические факты, среди которых главное место занимают договоры.
В определенных случаях гражданско-правовые
обязательства порождаются и административными актами, под которыми понимаются
индивидуальные (ненормативные) акты органов государственного управления ,
направленные на установление, изменение или прекращение правоотношений.
Названные акты могут выполнять эту роль только при прямых указаниях
законодательства.
ООО « Аудит-Инвест-Консалт » ведет свою
хозяйственную деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ и
законом « Об акционерных обществах » № 208 –ФЗ от 26 декабря 1995 года, на
основании Устава общества.
2.2. Анализ результатов
производственной, хозяйственной и финансовой деятельности. Для того, чтобы сложилась полная картина
процесса ведения производственной, хозяйственной и финансовой деятельности
организации, необходимо провести анализ данных видов деятельности. В основу
анализа заложен бухгалтерский баланс организации и отчет о прибылях и убытках,
начиная с 01.01.2002, для этого данные статей отчетностей предприятия
группируются по типовыми статьям форм отчетности, предложенным Приказом Минфина
от 22.07.2003 № 67н.Основная масса прибыли организации представляет собой
прибыль от сдачи заказчикам выполненных работ и оказания услуг населению и
другим потребителям. Она определяется как разность между договорной ценой
сданных заказчику работ (оказанных услуг) без налога на добавленную стоимость и
затратами на их производство.
Прибыль от реализации продукции - основных фондов,
нематериальных активов, производственных запасов - определяется как разница
между ценой реализации без налога на добавленную стоимость (и других вычетов
предусмотренных законодательством) и остаточной стоимостью основных фондов,
нематериальных активов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, стоимости
материалов. Прибыль от реализации сторонним предприятиям продукции и услуг
подсобных и вспомогательных производств определяется как разница между
стоимостью этой продукции по продажным ценам без налога на добавленную
стоимость и ее себестоимостью. В процессе расчета валовой прибыли учитываются
также доходы и расходы организации от внереализационных операций. В
соответствии с действующим законодательством прибыль организации подлежит
налогообложению. База для налогообложения - валовая (балансовая) прибыль.
Прибыль, остающаяся в распоряжении организации после налогообложения,
называется чистой прибылью. Эта прибыль направляется на капитальные вложения и
прирост основного и оборотного капитала; на покрытие убытков прошлых лет, на
отчисления в резервный капитал, на расходы социального характера; а также на
выплату дивидендов и доходов. Каждая организация в результате своей
производственно-хозяйственной деятельности за свою работу получает денежный
эквивалент, который называется выручкой. Выручка, как финансовый показатель,
характеризует завершение производственного цикла, возврат авансированного на
производство капитала организации в денежную форму и начало нового витка в
обороте средств. Выручка организации включает в себя денежные средства от: -
реализация услуг другим предприятиям; - реализация услуг населению; - продажа
продукции подсобных и вспомогательных производств; - продажа на сторону
основных фондов, нематериальных активов и другого имущества; - доходов от
внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям.
Главная