Завлин предложил следующую : 1. Область применения: управленческие, организационные, социальные, промышленные; Этап НТП : научные, технические, технологические, конструкторские, производственные, информационные,; Степень интенсивности: бум, равномерная, слабая, массовая; Темпы осуществления: быстрые, замедленные, нарастающие, равномерные, скачкообразные; Масштаб инноваций: трансконтинентальные, транснациональные, региональные, крупные, средние, мелкие; Результативность: высокая, низкая, стабильная,; Эффективность: экономическая, социальная, экологическая, интегральная.

14. Прогнозирование в инновационном менеджменте.

Цели прогнозирования. Основные задачи прогнозирования:

1. Разработка прогноза рыночной потребности в каждом конкретном виде потребительной стоимости в соответствии с результатами маркетинговых исследований;

2. Выявление основных экономических, социальных, научно-технических тенденций, влияющих на потребность

3. Прогнозирование показателей качества новой продукции

4. Прогноз организационно-технического уровня производства по стадиям ЖЦТ

5. Обоснование экономической целесообразности разработки новой или повышения качества и эффективности выпускаемой продукции исходя из наличных ресурсов и приоритетов и др.

Основные принципы научно-технического прогнозирования: системность, комплексность, непрерывность, вариантность, адекватность, оптимальность.

Методы прогнозирования: нормативный, экспериментальный, параметрический, экстраполяции, индексный, экспертный, функциональный, оценки технических стратегий, комбинированный

Методы прогнозирования – широко используются в инновационном менеджменте. Под прогнозом понимается научно обоснованное суждение о возможных состояниях объекта в будущем, об альтернативных путях и сроках его осуществления. Прогноз в системе управления является предплановой разработкой многовариантных моделей развития объекта управления. Целью прогнозирования в инновационном менеджменте является получение научно обоснованных вариантов тенденций развития показателей качества, элементов затрат и других показателей, используемых при разработке стратегических планов в проведении НИР и ОКР, а также развитии всей системы менеджмента.

К основным задачам прогнозирования относятся: разработка прогноза рыночной потребности в каждом конкретном виде потребительной стоимости в соответствии с результатами маркетинговых исследований; выявление основных экономических, социальных и научно-технических тенденций, влияющих на потребность в тех или иных видах полезного эффекта; выбор показателей, существенно влияющих на величину полезного эффекта прогнозируемой продукции в условиях рынка; выбор метода прогнозирования и периода упреждения прогноза; прогнозирование показателей качества новой продукции во времени с учетом влияющих на них факторов, ее цены, затрат в сфере эксплуатации, качества, параметров рынка: прогноз организационно-технического уровня производства по стадиям жизненного цикла продукции; оптимизация прогнозных показателей качества по критерию полезного максимального эффекта при минимальных совокупных затратах за жизненный цикл продукции; обоснование экономической целесообразности разработки новой или повышения качества и эффективности выпускаемой продукции, исходя из наличных ресурсов и приоритетов. Так, например, при определении полезного эффекта всю промышленную продукцию можно разделить на: продукцию, полезный эффект которой характеризуется отдачей (сырье, материалы, смазочные материалы, топливо, значительное количество предметов народного потребления, пищевые продукты и т.д.); продукцию, полезный эффект которой выражается выполненной работой в единицу времени (станки, подъемно-транспортные средства, полиграфическое оборудование, нефтеаппаратура и т.д.). Прогнозирование деятельности предприятия предполагает проведение системного анализа. Цель системного анализа организации — установление стратегических и тактических факторов повышения конкурентоспособности выпускаемых товаров, эффективности и устойчивости функционирования организации.

15. Инновационный менеджмент и стратегическое управление

Виды стратегий:

- стратегия концентрации – это стремление к высокой доле рынка в четко определенной нише.

- стратегия функционального специалиста - фирма предпочитает специализироваться на одной функции, но обслуживать все группы потребителей.

- стратегия специализации по клиенту, – когда фирма специализируется на определенной категории клиентов, предлагая им широкую гамму товаров.

- стратегия селективной специализации – выпуск многих товаров для различных рынков, не связанных между собой.

- стратегия полного обхвата – предлагается полный ассортимент товаров для удовлетворения всех групп потребителей.

Виды планов: проблемные, локальные или комплексные, стратегические, тактические, оперативные. Инновационный менеджмент и стратегическое управление. Выбор стратегии является залогом успеха инновационной деятельности. Фирма может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельства и отреагировать на них вовремя. Выбор стратегии является важнейшей составляющей цикла инновационного менеджмента.

В условиях рыночной экономики руководителю недостаточно иметь хороший продукт, он должен внимательно следить за появлением новых технологий и

планировать их внедрение в своей фирме, чтобы не отстать от конкурентов. Стратегия может быть объединена с процессом принятия решений. В обоих случаях имеются цели (объекты стратегии) и средства, с помощью которых достигаются поставленные цели (принимаются решения). Четко сформулированная стратегия важна для продвижения новшеств. Стратегия означает взаимосвязанный комплекс действий во имя укрепления жизнеспособности и мощи данного предприятия (фирмы) по отношению к его конкурентам. Иными словами, стратегия - это детальный всесторонний комплексный план достижения поставленных целей. Все большее число фирм признает необходимость стратегического планирования и активно внедряет его. Это обусловлено растущей конкуренцией. С выбором стратегии связана разработка планов проведения исследований и разработок и других форм инновационной деятельности. Стратегическое планирование преследует две основные цели: 1. Эффективное распределение и использование ресурсов. Это так называемая "внутренняя стратегия". Планируется использование ограниченных ресурсов, таких, как капитал, технологии, люди. Кроме того, осуществляется приобретение предприятий в новых отраслях, выход из нежелательных отраслей, подбор эффективного "портфеля" предприятий. 2. Адаптация к внешней среде. Ставится задача обеспечить эффективное приспособление к изменению внешних факторов (экономические изменения, политические факторы, демографическая ситуация и др.). Стратегическое планирование основывается на проведении многочисленных исследований, сборе и анализе данных. Это позволяет не потерять контроль за рынком. При этом следует учитывать, что в современном мире обстановка стремительно изменяется. Следовательно, стратегия должна быть разработана так, чтобы при необходимости ее можно было ликвидировать. Разработка стратегии начинается с формулировки общей цели организации. Она должна быть понятна любому человеку. Постановка цели играет важную роль в связях фирмы с внешней средой, рынком, потребителем. Общая цель организации должна учитывать: основное направление деятельности фирмы; рабочие принципы во внешней среде (принципы торговли; отношения к потребителю; ведение деловых связей); культура организации, ее традиции, рабочий климат. При выборе цели нужно учитывать два аспекта: кто является клиентами фирмы и какие потребности она может удовлетворить. После постановки общей цели осуществляется второй этап стратегического планирования - конкретизация целей. Например, могут быть определены следующие основные цели:

1. Прибыльность - добиться в текущем году уровня чистой прибыли 5 млн. д. е. 2. Рынки (объем продаж, доля рынка, внедрение в новые линии). Например, довести долю рынка до 20% или довести объем продаж до 40 тысяч штук. 3. Производительность. Например, средняя часовая выработка на одного рабочего 8 ед. Продукции. 4. Продукция (общий объем выпуска, выпуск новых товаров или снятия некоторых моделей с производства и др.). 5. Финансовые ресурсы (размер и структура капитала; соотношение собственного и заемного капитала; размер оборотного капитала и др.). 6 Производственные мощности, здания и сооружения. Например, построить новые складские помещения площадью 4000 кв. метров. 7. НИОКР и внедрение новых технологий. Основные показатели, технологические характеристики, стоимость, сроки внедрения. 8. Организация - изменения в организационной структуре и деятельности. Например. Открыть представительство фирмы в определенном регионе. 9. Человеческие ресурсы (их использование, движение, обучение и т.п.). 10. Социальная ответственность. Например, выделить определенные средства на оборудование больницы. Чтобы цель могла быть достигнута, нужно исходить из следующих принципов: 1. Четкая и конкретная формулировка цели, выраженная в конкретных измерителях(денежных, натуральных, трудовых). 2. Каждая цель должна быть ограничена во времени, задан срок ее достижения (например, наладить серийный выпуск новой модели мясорубки к концу 3-го квартала). Цели могут быть долгосрочными (до 10 лет), среднесрочными (до 5 лет) и краткосрочными (до 1 года). Цели уточняются с учетом изменений обстановки и результатов контроля. 3. Цели должны быть достижимыми. И не должны отрицать друг друга; Стратегическое планирование опирается на тщательный анализ внешней и внутренней среды фирмы: * оцениваются изменения, происходящие или могущие произойти в планируемом периоде; * выявляются факторы, угрожающие позициям фирмы;* исследуются факторы, благоприятные для деятельности фирмы.

16. Принципы, функции, задачи и организационная структура системы управления персоналом.

Система управления персоналом. Цели, задачи, функции службы управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом на уровне организации или фирмы. Принципы построение системы управления персоналом и ее составляющие. Основные сферы управления персоналом и их соотношение. Соотношение понятий: «руководство персоналом», «управление персоналом», «менеджмент персонала».

Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия. Элементами системы управления персоналом являются: · Субъекты - руководители различного уровня; · Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией; · Объекты - сотрудники Компании (персонал).

Цели. Концепция управления персоналом связана с формированием, развитием и использованием человеческих ресурсов организации и делится на три концепции: фирменного стиля управления (формирование человеческого ресурса); деловой активности (развитие человеческого ресурса); хозяйственной деятельности (использование человеческого ресурса); Задачи. привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, необходимые организации для выполнения ее задач, а также мотивировать их должным образом. Создать и развивать эффективную организационную структуру, которая гибко реагировала бы на перемены, при этом необходимо сформировать особый климат корпоративной культуры, совершенствовать стили руководства, что способствовало бы поощрению сотрудничества и приверженности общей идее в рамках всей организации. Использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации. Обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим, при чем, особое внимание должно быть уделено условиям труда, качеству предоставляемых и создаваемых условий. Функции: Универсальные: планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Конкретно-специфические (рабочий инструмент осуществления общих функций): административная – составление штатного расписания, разработка должностных инструкций и профессионально – квалификационных требований, отбор, прием, ротация, назначение, увольнение, практика и процедура работы, включая условия трудового контракта, продвижение по службе, перевод на другую работу, дисциплину, жалобы, сокращение штата, политику равных возможностей. Планирования – определение потребности в персонале, оценка имеющегося человеческого ресурса (кадрового потенциала), формирование резерва, планы, прогнозы, программы. Социальная – определение уровня заработной платы и оплаты труда, включая отпуск, пенсию, оплачиваемый больничный лист, социальные льготы, охрана здоровья, выполнение техники безопасности, соблюдение трудового законодательства и других юридических вопросов, связанных с персоналом. Повышения качества деятельности – разработка и реализация предложений по совершенствованию организации труда, работа с персоналом на более высоком уровне, применение современных методик, учеба, переподготовка. воспитательная – морально-этические установки, умение их формировать, направлять в соответствии с целями и задачами; мотивационная – создание условий, побуждающих персонал к активной деятельности через экономические и моральные стимулы; информационно-аналитическая – использование современной информационной базы в работе с персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления -могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. В организационную структуру по управлению персоналом входят такие отделы: Отдел труда и заработной платы: Разработка системы оплаты труда; Координация тарифов и зарплаты; Совершенствование управления и организационных структур; Подготовка коллективных договоров; Экономика и психология труда; Отдел кадров: Сектор планирования и развития кадров; Оформление движения кадров; Группа учета, анализа и информации о кадрах; Сектор подготовки и переподготовки кадров; Группа подготовки и переподготовки; руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности; Группа подготовки и переподготовки рабочих; Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ; Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения; Связь с советами трудовых коллективов. Отдел (сектор) социального развития: Планирование социального развития предприятия; Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу; Медицинское обслуживание; Работа с профсоюзами;

В литературе можно выделить четыре основных аспекта различия содержания понятий управление и руководство: 1) Управление может иметь место по отношению к разным системам (природным, техническим, экономическим и др.); руководство - только по отношению к социальным системам. 2) Руководство есть одна из функций управления. 3) Руководство – понятие, более адекватно отражающее особенности управленческой деятельности субъектов низового и среднего звена, управление – деятельность руководителей высшего уровня. Под социальным управлением можно также подразумевать некоторую объективную реальность (“объект”), под руководством – особенность его концептуального отражения (“предмет исследования”)

17. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Важнейшие определения руководства персоналом. Основные аспекты и компоненты руководства персоналом. Организация функции работы с кадрами. Современные службы управления персоналом. Их виды. Менеджер по персоналу. Взаимодействие менеджеров по персоналу и линейных менеджеров.

В организационную структуру по управлению персоналом входят ткие отделы: Отдел труда и заработной платы: Разработка системы оплаты труда; Координация тарифов и зарплаты; Совершенствование управления и организационных структур; Подготовка коллективных договоров; Экономика и психология труда;

Отдел кадров: Сектор планирования и развития кадров; Оформление движения кадров; Группа учета, анализа и информации о кадрах; Сектор подготовки и переподготовки кадров; Группа подготовки и переподготовки; руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности; Группа подготовки и переподготовки рабочих; Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ; Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения; Связь с советами трудовых коллективов

Отдел (сектор) социального развития: Планирование социального развития предприятия; Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу; Медицинское обслуживание; Работа с профсоюзами;

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции: 2.1. Организация работы с персоналом. 2.2. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий. 2.3. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников. 2.4. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом. 2.5. Методическая помощь руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.6. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей. III. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан: 3.1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. 3.2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. 3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 3.4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. 3.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 3.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. 3.7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. 3.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.3.9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. 3.10. Консультировать руководителей, разных уровней по вопросам организации управления персоналом. 3.11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. 3.12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию.3.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.

18. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Понятие и предмет трудового права. Сфера действия норм трудового права. Источники трудового права, их классификация и виды. Основные принципы правового регламентирования труда. Содержание основных принципов трудового права.

Организация работы с документами, необходимыми в системе управления персоналом. Ознакомление с полным циклом обработки и движения документов с момента их создания до завершения использования и передачи в другие подразделения. Требования, предъявляемые к оформлению документов.

Системы информационного обеспечения службы управления персоналом. Виды и назначение информационных систем в кадровой работе. Опыт применения информационных технологий: состояние и перспективы. Цели и задачи создания электронного кадрового офиса. Кадровые задачи, решаемые в рамках электронного офиса. Улучшение работы службы управления персоналом на основе применения электронного офиса.

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т.е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.
Предметом трудового права являются следующие девять общественных отношений, связанных с трудом на производстве: 1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя; 2) трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда. 3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией; 4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений; 5) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюзных инспекций и т.д.) с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда; 7) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 8) отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. 9) отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т.п.).

Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям: системе отрасли трудового права; Органам, их принимающим:; сфере действия: общефедеральные, республиканские, областные и других субъектов Федерации, отраслевые , Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

Системы информационного обеспечения службы управления персоналом. Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждоro из этих решений должна быть информационно обеспечена. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации, системы документации (унифицированные и специальные). При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. Система автоматизации кадрового учета фирмы «Парус». Предназначена для хранения и обновления информации о штатах и сотрудниках организации, автоматической разработки приказов различных видов, получения отчетов как по типовым утвержденным формам, так и по произвольным для внутреннего использования, а также формирования справок по текущим запросам. Использование данной системы обеспечивает ведение штатного расписания организации; ведение персонального учета сотрудников; автоматизированную разработку приказов с одновременным внесением в учетные данные изменений, вызванных этими приказами; формирование тарификационных ведомостей, штатного расписания, форм статистической отчетности и других типовых отчетных форм; ведение поисково-справочной работы; анализ качества подбора и расстановки кадров.

19. Оценка эффективности управления персоналом.

Современные формы и методы поиска и найма персонала в организацию. Технология поиска, оценки и отбора персонала. Квалификационные требования к кандидатам. Варианты поиска и найма персонала в организацию отечественный и зарубежный опыт.

Цели, задачи, функции кадрового планирования в организации. Внутренние и внешние источники привлечения работников в организацию, преимущества и недостатки. Создание резерва кадров на выдвижение. Оценка работников при включении их в резерв на выдвижение. Управление трудовой адаптацией работников в организации. Ее основные виды. Планирования высвобождения или сокращения персонала, работа с увольняющимися сотрудниками.

Существуют внешние и внутренние источники: К внешним источникам: Центры занятости. 2) Агентства по найму (кадровые агентства

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации 3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

1. По виду деятельности: резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую; резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один — три года.

20 Экономические показатели применения информационных систем

Оценка стоимости информационной системы. Эффективность информационных систем. Проблемы качества информационных систем и информационных технологий. Требования к корпоративной информационной системе. Примеры корпоративных информационных систем.

Корпоративная информационная система ИНТЕРСПОРТ объединяет в единое бизнес-пространство компанию и ее партнеров, т.е. осуществляется полномасштабная реализация концепции EPR II на базе Microsoft Axapta. При этом обеспечивается решение следующих комплексов задач:

Управление продажами

Управление закупками

Расчеты с поставщиками

Расчеты с клиентами

Управление запасами

Управление складом

Учет основных средств

Управление сетью розничных торговых точек

Управление партнерской сетью через корпоративный портал

Бухгалтерский учет

Взаимодействие территориально распределенных подразделений компании (удаленных офисов, складов, магазинов) с центральным офисом организовано через интернет с использованием технологии «тонкий клиент» на базе VPN. При этом работа удаленных пользователей не отличается от работы пользователей системы в центральном офисе.

Взаимодействие с партнерами осуществляется через Корпоративный портал, который предоставляет пользователям регламентированный доступ к корпоративной информации.

Таким образом, партнеры INTERSPORT в России, используя только интернет и стандартный Web-браузер, имеют возможность в режиме online:

Получать информацию о номенклатуре и стоимости товара

Оформлять заказы и отслеживать их выполнение

Получать документы на отгруженный товар (накладные и счета-фактуры) в электронном виде

Оформлять отчеты о реализации товаров

Получать информацию о новых товарах и маркетинговых мероприятиях

Внедрение системы обеспечило руководству компании INTERSPORT Россия возможность получения своевременной и точной информации о наличии и движении товаров и денежных средств, об объемах продаж и состоянии складских запасов, позволила контролировать торговые операции, повысить уровень координации деятельности подразделений компании и партнерской сети и эффективность взаимодействия с поставщиками и клиентами.

21. Взаимодействие информационной системы и организации

Воздействие организации на информационную систему. Влияние информационной системы на организационную структуру. Человеческий фактор в управлении информационными ресурсами. Практика применения автоматизированных информационных систем и информационных технологий в организации. Методологические вопросы развития информационных систем и информационных технологий. Оценка деятельности организации в управлении информационными ресурсами. Контроль и администрирование информационных систем. Организация компьютерных информационных систем.

Существует ряд основных вопросов, с которыми общество сталкивается постоянно: эффективность, конкуренция, безработица, качество жизни и т.д. Применение ИС - это один из путей решения таких проблем, так как технология радикально меняет и технологический процесс, и окружающую среду. Однако не всегда можно предсказать последствия применения ИС. Ввиду того, что все части организации взаимосвязаны, изменение в одной части неизбежно ведет к изменению в другой, поэтому факторы, влияющие на взаимодействие организации и ИС, включают в себя и политические, и структурные, и культурные, и природные ресурсы и т.д.

Взаимодействие ИС и организации обычно происходит на двух уровнях (кроме того, что оно может быть как положительным, так и отрицательным):

микроуровне- который выражается во влиянии на отдельных индивидуумов и их работу, а также на работу отделов; макроуровне - на всю организацию, отрасль и общество в целом. Современные средства используются узкими группами лиц. При этом действуют две тенденции в стоимостном аспекте функционирования ИС. С одной стороны, развитие технологий снижает затраты на создание информационной системы. А с другой - стоимость информационного обслуживания растет в связи с высокой стоимостью квалифицированного труда. Как организация воздействует на ИС? Менеджеры решают вопросы роли ИС в организации, кто и как будет управлять ИС, прямо или косвенно она будет воздействовать на решения. Причины построения ИС можно подразделить на два вида: - внешние (повышение стоимости труда и других ресурсов, изменение политики государства) и - внутренние (организационная стратегия, культура, ценности),

Управленческие решения по поводу роли ИС в организации обычно принимаются на основе экономической и стратегической необходимости ИС. Часто очень сложно подсчитать пользу от внедрения ИС в стоимостном выражении, поэтому такое решение особенно важно; кроме того, не всегда система работает так, как планировалось, причина чему — опять же влияние организации,

Влияние ИС на организационную структуру

В любом случае внедрение ИТ приводит к изменению организационной структуры предприятия в рамках подразделений, реализующих функции производства (производство, сборка, обработка и хранение материалов, хранение и обслуживание инструментов, контроль качества) и появлению новых структурных подразделений, ответственных за автоматизацию и интеграцию.

Одна из тенденций развития ИТ приводит к ликвидации промежуточных звеньев внутри предприятий и между ними. Это происходит потому, что информация является основным продуктом обмена при взаимоотношениях внутри предприятия, а также между предприятием и поставщиком или потребителем. Она является основным продуктом договора, сделки или усилий по координации действий отдельных звеньев. В этом случае ликвидация промежуточные звеньев является следствием внедрения ИТ, поскольку становятся ненужными посредники между источником и получателем информации. Это в свою очередь приводит к изменению организационной структуры предприятия. Ликвидируются целые звенья, связанные с дополнительными затратами. Появляются более простые иерархические связи и более широкие системы контроля.

Новая ИТ в фирме должна быть такой, чтобы уровни информации и подсистемы, ее обрабатывающие, связывались между собой единым массивом информации. При этом предъявляются два требования. Во-первых, структура системы переработки информации должна соответствовать распределению полномочий в фирме. Во-вторых, информация внутри системы должна функционировать так, чтобы достаточно полно отражать уровни управления.

22. Средства технического обеспечения управления информационными ресурсами

Характеристика и классификация технических средств обеспечения управления информационными ресурсами. Компьютерная техника. Коммуникационная техника. Организационная техника. Особенности выбора технических средств.

Для большинства видов коммуникационной техники и соответствующих коммуникационных технологий (личное общение, общение на совещаниях, телефонная, телеграфная и телексная связь, почтовая и фельдегерская связь) перечисленные вопросы достаточно проработаны. К средствам коммуникационной техники относятся: · средства и системы стационарной и мобильной телефонной связи; · средства и системы телеграфной связи; · средства и системы факсимильной передачи информации и модемной связи; · средства и системы кабельной и радиосвязи, включая оптико-волоконную и спутниковую связь.

Современные средства компьютерной техники могут быть классифицированы следующим образом: · персональные компьютеры;· корпоративные компьютеры;· суперкомпьютеры.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13