Таблица 2.1.2. - Данные о квалификационном составе специалистов предприятия
«СпецДорРемСтрой»
для выполнения
строительных работ.
Должность
Образование
Специальность
Кол-во
Стаж работы
по специально.
Начальники
Гл. инженеры
Начальники
ПТО
Гл. механики
Мастера
Прораб
Инженеры-
специалисты
по контролю
за качеством
работ
Главный экономист
Начальник
планово-экономического отдела
высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн.
Высшее
средне-техн
Высшее
средне-техн.
Высшее
экономич.
Высшее
экономич.
Инженер-
строитель
техник-
строитель
1
1
1
1
2
2
1
1
1
Свыше 5 лет
Организация труда
рабочих сдельщиков и повременщиков бригадная . Оплата труда рабочих
сдельно-премиальная по нормам и расценкам, утвержденным предприятия «СпецДорРемСтрой». Кроме отдельных объектов
оплата основана на договорных условиях. Оформляются трудовые соглашения, в
которых оговариваются сроки выполнения работ, объемы и цена единицы продукции.
По окончании работ составляется акт приемки выполненных объемов работ, который
подписывается исполнителем и производителем работ.
Производятся
доплаты за разъездной характер работ. Вредные условия труда и уральский
коэффициент.
Приработок в
бригадах распределяется по КТУ и КТВ в сравнении с 1999 годом зарплата выросла
а 1, 6 раз и составила 3535 руб.
Данные по использованию О.С. предприятия
«СпецДорРемСтрой»
Основная задача
организации з\пл. состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от
его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым
повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда
предполагает:
-определение
форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку
критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и
специалистов предприятия;
-разработку
системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование
показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы
организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической
политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление
мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на
соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на
следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство
рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть
сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и
результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении
длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве
было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует
требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более
строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только
по затратам;
- принцип повышения уровня
оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в
первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся
производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов
следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе
повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста
производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы,
который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван
обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной
заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона
повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто
обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда,
но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация
этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению
определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата
тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший
показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность
конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество
продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению,
выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Заработная
плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой
вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она
направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию
достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация
заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности
труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь
традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.
Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает
вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,
стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост
производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда
используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за
установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида
работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является
годовая выработка на одного работника, занятого на строительных работах и в
подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также
натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде
затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели,
базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.
Система
вознаграждения за труд д.б. создана таким образом, чтобы она не подрывала
перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных
негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может
действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда.
Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы,
допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение
сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является
автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты
труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения
должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует, расту
производительности. В деятельности по организации оплаты труда работодателю
редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда
регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование
заработной платы.Регулирование
оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного
воздействия с системой договоров.
Государственное
регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление
и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование
средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов
физических лиц,
- установление районных
коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных
гарантий по оплате труда.
Регулирование
оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным,
территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (
контрактами).
Существуют три
типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с
помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе
государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все
их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков,
наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд
ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов
может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике
переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы,
обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный
минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры
потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья
человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по
расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель
объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем
условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального
развития детей и подростков.
Прожиточный
минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии
по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и
стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы
занятости.
Структура
прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума
(расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие
платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При
дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням
выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 ,
а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного
минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ) .
Бюджет
прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума,
обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг.
Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум
более высокого стандарта. Соотношение между БПМ и МБП по данным оперативной
системы социальных индикаторов уровня жизни населения Министерства труда РФ,
составляет 1:2 9( по состоянию на август 1995 года).
Минимальный
размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной
рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые
получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных
условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни
и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты
определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу
населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса
потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О повышении
минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен:
с 1 января 2002 г- 1113,38 рублей.
Минимальная
ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.
Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые
обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты
труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а
также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной
ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в
более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер
оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников
устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического
характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового
высвобождения работников.
Для регулирования
оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка,
она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации
и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей
организации.
Оплата труда
работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных
обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется
собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального
размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и
контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль
(доход) предприятия.
В условиях
перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты
руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты
вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В
трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем
предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных
выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда
работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим
платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам
производится, как правило, в месте выполнения ими работы.
Порядок
исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные
формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ
установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между
мерой труда и его оплатой . Для этого используются различные показатели,
отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами,
форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по
конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или
коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-
постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия).
Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели
деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система
- это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация
и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников
в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в
тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами,
относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по
оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его
сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда
различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им
тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 1995 г устанавливается ЕТС в
рамках предприятия следующего вида представленная в таблице 2.2.1
Таблица 2.2.1 -
единая тарифная сетка.
ТАБЛИЦА РАЗРЯДОВ ЕДИНОЙ
ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ
Размер тарифной ставки 1-го разряда
ЕТС равен 60 рублей.
Согласно постановления Правительства
РФ от 13 мая 1997 г. №585 тарифные ставки (оклады) 1-5 разрядов ЕТС
увеличиваются на:
1 разряд
30 рублей
2 разряд
22 рубля
3 разряд
15 рублей
4 разряд
12 рублей 60 копеек
5 разряд
3 рубля 50 копеек
Тарифная сетка применяемая в
строительной организации представлена в приложении 1.
При разработке Единой тарифной сетки
за основу приняты следующие принципы ее построения:
- определение исходной базы на
уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по
разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде
высокой квалификации.
- тарифная сетка базируется на
сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий
персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного
уровня.
- условия, тяжесть,
напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности,
количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться
посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная
ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.
- группировка профессий рабочих
и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции
общности функций представлена в ЕТС одной группой
- в категории служащих
производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей,
сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители,
специалисты, руководители
- тарификация профессий рабочих
и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку
сложности выполненных работ.
Тарифные сетки
имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов,
абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Диапазон сетки
образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая
ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07
Абсолютное
возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными
коэффициентами смежных разрядов.
Относительное
возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего
коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Количество
разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.
Тарифную ставку,
соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной
ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры
тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных
величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
В строительстве также
установлены часовые тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков,
занятых на строительных, ремонтно-строительных работах и подсобных
производствах.
Для рабочих,
занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями
труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением
мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные
тарифные ставки.
При определении
заработной платы работников строительных организаций, расположенных в
некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются
районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается.
Так в нашем регионе действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.
Работы с вредными
условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности - 15%
, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский
коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще
существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете
оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие
на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как
зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается з\плата
с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для
работ с особыми условиями труда.
Для тарификации
работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены
тарифно-квалификационные справочники, в которые включены
тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые
к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим
и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее
часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Труд работников
оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может
производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время
традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно
широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше
превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых)
предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)
Повременной
называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по
установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.
основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и
отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда
рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации
производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют
количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет
времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы
обслуживания и численности.
Повременная плата
может быть простой и повременно-премиальной.
При простой
повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной
ставки или оклада и отработанного времени.
При
повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,
оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она
связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в
целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления
заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную
и помесячную.
При почасовой
оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и
фактически отработанных работником часов.
При поденной
оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных
окладов 9 ставок, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в
данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на
данный месяц.
На предприятии
«СпецДорРемСтрой» применяется повременно- премиальная плата труда, по способу
начисления применяется почасовая и помесячная..
Заработная плата
начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного
времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Форма табеля
приведена в приложении 2. Для рабочих данные за отработанное время берутся из
путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов.
В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных
часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы,
отработанные в выходные дни.
Затем на основе
тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной
оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в
штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической
явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется
окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд
инженерно-технических работников и служащих.
Должностные
оклады руководящих работников- управляющих и главных инженеров строительных
управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений,
начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений - дифференцировать
в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией.
С этой целью все строительные организации разбиты на четыре группы. Для
руководящих инженерно-технических работников организаций, отнесенных к первой
группе установлен наиболее высокий уровень должностных окладов, а в
организациях четвертой группы оклады наименьшие.
Для рядовых и
старших инженеров, экономистов и линейно- технического персонала размеры
должностных окладов установлены без подразделения по группам организаций, и
являются едиными во всех строительных организациях в схеме должностных
окладов определены интервалы, в пределах которых оклад может колебаться.
Пределы колебания должностных окладов представлены в приложении 3.
Отсюда мы видим,
что, например, руководителю подразделения оклад может быть установлен в размере
5,3-6,4 тыс. Руб. Это дает возможность при определении должностного оклада
конкретному руководителю подразделения учесть его производственный опыт,
трудовой стаж, объем и сложность выполняемых работ.
Сдельная оплата
труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки,
установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной
в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах,
бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма
оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной,
косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления
она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой
индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется
количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или
количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе
оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего
увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по
этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится
на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки.
Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки,
соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно
сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной
выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе
может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:
крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное
производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может
производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная
тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится
на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых
рабочих.
При аккордной
системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь
заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма
оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и
срок ее выполнения до начала работы.
Если для
выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся
промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном)
периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки
всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по
интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок
аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам
повременщиков.
Обязательным
условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная
система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда
рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной
исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам,
прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки,
выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции,
произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале , состоящей
из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от
производственных условий.
Прогрессивное
увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться
с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот,
систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на
единицу продукции.
Применение
сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой
необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих
выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»
производства.
При этом для
правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и
размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной
сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это
обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Широкое
распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма
заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки
на эти работы. Эта форма способствует, расту производительности труда и
повышению квалификации работника.
Заработок
рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы
устанавливаются расчетным путем.
Расценка
устанавливается путем умножения средней часовой тарифной ставки на норму
времени на выполнение единицы работы. В нашем примере норма времени 6 ч\часа на
1 км. ремонта дороги, а средняя тарифная ставка 63,5. Таким образом, расценка
получилась 381. Заработная плата получается путем умножения расценки на объем
работ и на коэффициент удорожания, который зависит от изменения договорных цен
на строительную продукцию.
Коллективно-сдельная
систем оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в
зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная
сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко
внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования,
способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи,
способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная
ответственность за улучшение качества продукции.
Главная