Организация оплаты труда

Фонд оплаты труда рабочих состоит из постоянной и переменной частей. Посто­янная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производ­ства:

∆ ФЗП отн. = ФЗП ф. - ФЗП ск.= ФЗП ф. – (ФЗП пл. пер. *К вп.+ ФЗП пл.пос.) (6)

3258000 - (2284600 * 1,026 + 885400) = 28600 руб.  см. Таб.2.2.6.

На СДРСУ имеется и относительный перерасход в использовании фонд оплаты труда в размере 2860 руб. Переменная часть фонда оплаты труда зависит от объема
производства продукции (VBП), структуры производства (Удi), удельной трудоемкости продукции (УТЕ) и уровня среднеча­совой оплаты труда (ОТ).                   

Данные для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду ЗП.

Фонд заработной платы-

¨     по плану ∑ (VВПi пл. * УТЕi пл. * ОТi пл.)            2869,440  т. руб.

6832*17,5*0,024

¨     по плану пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре (ФЗПпл.*Квп.)   2121768 руб.

          2068000*1,026

¨     по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру ∑ (VВПi ф*УЗПi пл)

     2944,20 т. руб.     7010*0,42

фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда ∑ (VВПi ф. * УТЕi ф. * ОТi пл.)   2826,432 т.руб.                7010*16,8*0,024

¨     фактически ∑ (VВПi ф. * УТЕi ф. * ОТi ф.)    3132,6288 т. руб.

7010*16,8*0,0266

Отклонение от плана                   абсолютное       3132,6288  -2869,440  =+263,1888 т. руб.

                                        относительное  3132,6288  -2121,768=+1010,8608  т.  руб.

 Таблица 2.2.8.

Расчет влияния факторов на изменение переменной части, фонда оплаты труда

Результаты расчетов таблицы 2.2.8. свидетельствуют о том, сто на СДРСУ име­ется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие то­го, что темпы роста производительности рабочих-бригадников были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и в результате изменения структуры производства (увеличение удельного веса ее трудоемкой продукции). Про­анализируем также причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков (непромышленный персонал), служащих, руководителей и ИТР. Фонд оплаты труда этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности ра­бочей смены и среднечасового заработка.

         На СДРСУ произошел перерасход повременного фонда оплаты труда за счет увеличения численности непромышленного персонала на 2 человека.

∆ФЗП=(ЧП ф –ЧП пл)*ГЗП пл  (7)

 (38 - 36) * 29748 = + 59496 руб.

∆ ФОТгзп = ЧРф * (ГЗПпф - ГЗП пл) = 38 * (30780 - 29748) = +39216 руб.

Итого: + 98712 руб.

На СДРСУ произошло сокращение аппарата управления на 1 человека. За счет этого фактора фонд оплаты труда уменьшился на: ∆ ФЗПкр = (14-15) * 6,52 = -6,52 тыс. руб.

На СДРСУ темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда

Iсз =    СЗф   =1,034 (8)        2565 / 2479

           СЗпл.

Iгв=    ГВф.    =1,035   (9)        43092 / 41647

           ГВпл

Коэффициент опережения: Коп = Iгв / Iсз = 1,035 / 1,034 = 1,001    (10)

±Э= ФЗПф * (Iсз – Iгв ) / Iсз     (11)        3258*   1,034-1,035 = -3,258  т.руб.  

                                                                                          1,034

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда оплаты труда в размере 3258 руб. Данные таблицы 2.1.4. показывают, что СДРСУ добилось повышения эф­фективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчет­ном 2000 году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой прибыли и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что сле­дует оценить положительно. Уровень первых двух показателей выше, чем у предпри­ятия-конкурента. Однако по размерам чистой прибыли и отчислениям в фонд накоп­ления конкурирующее предприятие имеет более высокие результаты.

Таблица 2.2.9

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда на СДРСУ

1999-2000 гг.

2.2.4. Факторы, влияющие на оплату  труда

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д.. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

Глава III. Направление совершенствования  механизма организации оплаты труда в строительстве

3.1. Предпосылки применения тарифных систем в строительных организациях.

Демонтаж централизованной системы управления экономикой породил значи­тельные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предпри­ятиях строительной сферы. Прежние тарифные ставки перестали действовать, воз­никла необходимость в разработке тарифных систем, отвечающих специфике кон­кретного производства и реальным финансовым возможностям предприятия. Наибо­лее простой путь регулирования заработной платы - индексация действовавших в на­чале 90-х годов тарифных ставок. С ее помощью можно сохранить существовавшие основные соотношения в оплате труда различных категорий работников.

Индексация действовавших тарифных ставок в строительных организациях была не столько средством управления заработной платой, сколько скрытой формой ухода от любых попыток действительного управления ею. Те недостатки, которые и прежде были присущи соотношениям в оплате различных категорий работников, в полно ме­ре сохраняются и это препятствует устранению перекосов в заработной плате. От та­кого механического подхода многие строительные организации отказываются.

Организация и управление заработной платой на строительном предприятии сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы ко­эффициентов, в соответствии с которыми должен распределяться фонд оплаты труда предприятия между различными категориями персонала. Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данного предприятия, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах.

Анализ квалификационной структуры персонала предприятий показывает, что она значительно отличается от квалификационной структуры работ. Наглядное тому подтверждение - практически полное отсутствие 1-го квалификационного разряда. Низшим разрядом, который сразу же присваивается начинающим работникам, обыч­но является 2-й, 3-й, а иногда и 4-й. Между тем, на любом строительном предприятии имеется значительная доля работ, для выполнения которых вполне подходят рабочие 1-го разряда.

Несоответствие между квалификационной оценкой работ позволяет, как завы­шать, так и занижать разряды, присваиваемые рабочим. Квалификационная оценка работника производится на основании ЕТКС, в которых определено, что должен знать, уметь и за что должен отвечать работник каждой квалификационной группы (разряда, класса, категории). Но даже если он в полной мере отвечает всем требова­ниям, которые формулируются в ЕТКС, администрация может систематически ис­пользовать его на работах более низкой квалификации, чем присвоенный разряд.

Далее неизбежно возникают трудности и противоречия при квалификационной оценке различных рабочих мет. Ведь на каждом из них выполняется не какой-то один вид работ, а целый комплекс. Но на практике все тарифицируются по наиболее слож­ной их разновидности, хотя в одних случаях удельный вес работ, относимых к выс­шим разрядам может превышать 50% их общего объема, а в других не достигать и 5%. К тому же один человек в течение смены может быть занят выполнением опера­ций высшего разряда, но всего по одной-двум разновидностям работ, а другой - при гораздо меньшем удельном весе работ высшей квалификации - быть готов к их мак­симальному разнообразию.

Такие рабочие места должны в зависимости от конкретных условий получать разную квалификационную оценку. Критерием здесь может служить время, необхо­димое для подготовки работника, ранее не имевшего никакой квалификации. В ко­нечном счете, именно время подготовки работника является ключевым элементом при определении разрядов в действующих тарифно-квалификационных системах.

На каждом предприятии складывается своя структура рабочих мест и произ­водств, а значит, и своя иерархия приоритетов в оплате труда. Те рабочие места, ко­торые в структуре одного строительного предприятия являются ключевыми, опреде­ляющими общие результаты его хозяйственной деятельности, в составе другого ока­зываются сугубо вспомогательными и второстепенными. Следовательно, на каждом предприятии должна складываться собственная система количественных соотноше­ний в оплате труда. Нельзя сказать, что на предприятиях не делается попыток диффе­ренциации таких рабочих мест. Напротив, руководители соответствующих подразде­лений легко отличают их друг от друга, и как результат уровня оплаты могут различаться довольно значительно. Но любое регулирование заработной платы обычно ка­сается только «над тарифной» части, т.е. происходит не благодаря действующей та­рифной системе, а скорее, вопреки ей.

Задача же заключается в том, чтобы все отличия рабочих мест были бы учтены именно с помощью тарифной системы, чтобы для каждого предприятия построить свою тарифную систему, которая бы в максимальной степени соответствовала при­сущей именно ему производственно-технической и организационной структуре. Не­обходимо оплату труда на рабочих местах количественно сбалансировать с системой приоритетов, характерных для данного предприятия.

Поскольку общая методология разработки таких тарифных систем отсутствует, необходимо найти подходы, которые позволили бы строить сбалансированные внутри предприятий тарифные системы на строго расчетной основе, т.е. решить проблему, как инженерную задачу.

3.2. Разработка тарифной сетки для строительных организаций на основе количественной оценки рабочих мест.

Любая работа, независимо от конкретного содержания должна оцениваться с учетом ее квалификационного уровня, ответственности и напряженности. Поскольку каждая работа выполняется в конкретных условиях труда, они также должны войти в интегральную оценку, но пока временно абстрагируюсь он них. Интегральной оценке работы соответствует тарифная ставка, которая, в свою очередь, как бы синтезирует в себе квалификацию (К), ответственность (О), а также напряженности труда (Н). Та­рифная ставка (ТС) может быть представлена как уравнение: ТС = К + О + Н. Задача заключается в том, чтобы найти удельные веса каждого из слагаемых для любого ви­да работ. Но поскольку приведенное уравнение содержит три неизвестный, прямого решения оно не имеет. Необходимо поэтому найти способ его преобразования в неко­торую систему уравнений.

На первый взгляд неопределенность всех неизвестных позволяет говорить о том, что каждое из них может колебаться в самых широких пределах. Однако анализ пока­зывает, что «вилка значений» каждого из них невелика. Рассмотрим основные сла­гаемые.

Напряженность труда характеризуется физической тяжестью труда и его интен­сивностью. Абсолютный минимум тарифной оценки этого параметра в интегральной структуре тарифных ставок не может опускаться ниже 0,4 (если принимать за едини­цу тарифную ставка 1-го разряда). Почему? Будем рассуждать логически. Если та­рифная ставка 6-го разряда складывается из максимальных тарифных оценок квали­фикации и ответственности, то в структуре ставки 1-го разряда эти оценки должны принимать минимальные значения. В структуре работы, аттестуемый 1-ым квалифи­кационным разрядом, основным элементом должны быть физические усилия работ­ника и лишь вспомогательными элементами — квалификация и ответственность. Это означает, что тарифная оценка напряженности в структуре ставки 1-го разряда долж­на быть выше тарифных оценок квалификации и ответственности. Другими словами, тарифная оценка напряженности не может быть ниже 1/3.

Надо учитывать еще и то, что все тарифные ставки разрабатываются на средний уровень напряженности труда. Его превышение подлежит регулированию с помощью специальных надбавок. Такой подход оправдан уже тем, что к категории труда сред­ней тяжести и интенсивности относится подавляющее большинство рабочих мест практически любого строительного предприятия. Но вне этой категории стоит труд не только повышенной тяжести и интенсивности, но и легкий труд. На рабочих местах, где труд может быть аттестован как легкий, люди получают своеобразную ренту с централизованно устанавливаемых ставок. Между тем, физические затраты организма даже при легком труде представляют собой весьма ощутимую величину, как мини­мум сопоставимую с нагрузками, вызванными требованиями квалификации и ответ­ственности, которые могут быть предъявлены начинающему свой путь работнику. Поэтому в структуре тарифной ставки не менее 1/3 должна составлять тарифная оценка тяжести и интенсивности, соответствующих легкому труду. При среднем уровне физических затрат эта доля должна быть больше. Именно на этом основании минимальная оценка средней напряженности не может быть ниже 0,4.

В свою очередь абсолютный максимум тарифной оценки напряженности не мо­жет превысить 1/3 части тарифной ставки высшего квалификационного разряда, по­скольку в любой тарифной системе основу тарификации составляет квалификацион­ный уровень работ. В тарифной ставке высшего разряда наибольший удельный вес должна иметь именно оценка квалификации. Таким образом, остается установить количественное соотношение тарифной оценки труда средней напряженности и ответ­ственности.

Вопрос, касающийся уровней ответственности работ или, иначе говоря, степени их приоритетности в структуре конкретного предприятия, заслуживает специального рассмотрения. Коротко же, он сводится к выявлению в самом общем виде влияние то­го или иного производства на общую эффективность работы предприятия - не его прибыль. С этих позиций все подразделения предприятия могут быть ранжированы в зависимости от того, в какой степени они влияют на создание дополнительной стои­мости и минимизацию нерациональных затрат.

Практически на любом строительном предприятии может быть выделено как минимум три вида работ, отличающихся друг от друга степенью влияния на конечные результаты хозяйственной деятельности:

-   работы, влияющие на минимизацию потерь, вовлекаемых в производство матери­альных ценностей (складские, погрузочно-разгрузочные, транспортные и др. по­добные работы);

-    работы, обеспечивающие нормальное функционирование основного производства (ремонтно-монтажные, наладочные и т.п.);

-   работы, непосредственно связанные с эксплуатацией основного технологического оборудования при производстве товаров и услуг.

Перечисленные виды работ могут занимать разные места в общей иерархии на каждом предприятии в зависимости от его профиля. Для основной массы строитель­ный предприятий первый из перечисленных видов работ будет низшим. Второй вид работ - обслуживание основного производства - прямо влияет на его эффективность. Здесь отступление от технологического регламента может привести к большим поте­рям. Третий вид работ - собственно производство какой-либо дополнительной стои­мости - составляет основное содержание производства. Такие работы отличаются наименьшей инерционностью, любая ошибка оператора может повлечь за собой по­тери. Большая вероятность ошибок обусловливает и возможность значительного ма­териального ущерба для предприятия в целом. Отсюда и более высокий уровень от­ветственности работника за выполняемые действия.

Приведенные соображения, касающиеся приоритетности тех или иных работ, могут рассматриваться как предварительные. Решить, какое место должно занимать то или иное производство в цепочке всех видов работ, осуществляемых на предпри­ятии, можно лишь на основе изучения фактических данных о размерах потенциально­го экономического эффекта и ущерба на единицу вложения в каждый из них. Накопив и проанализировав такие данные, можно сгруппировать имеющиеся работы и вы­строить иерархию производств по степени их важности для данного предприятия. В любом случае максимальная ответственность за обеспечение сохранности материаль­ных ценностей и минимизацию производственных потерь возлагается на рабочие места высших квалификационных разрядов этой группы работ. Поэтому удельный вес тарифной оценки ответственности работника высшего разряда, занятого даже в низшем виде работ, не может быть ниже тарифной оценки труда со средним уровнем напряженности. Значит, при межразрядной разнице в 80% максимальная оценка на­пряженности может превысить 0,6.

Таким образом, анализ показывает, что тарифные оценки трех слагаемых, при­веденного выше уравнения могут колебаться лишь в ограниченных пределах. Если «вилка значений» для оценки напряженности от 0,4 до 0,6, то не представляет боль­шого труда определить границы значений других структурных элементов тарифной ставки. Абсолютный минимум тарифной оценки ответственности, возлагаемой на ра­ботника старшего (6-го) разряда низшего вида работ, составляет 0,4. Следовательно, максимальная оценка квалификации в структуре тарифной ставки 6-го разряда не может превысить 1,0 (1,8 - 0,4 - 0,4).

Следует заметить, что в тарифной системе предприятия оценка квалификации должна быть строго одинаковой для одних и тех же разрядов, независимо от состава и приоритетности работ. Это значит, что тарифная оценка квалификации рабочего 6-го разряда должна быть одинаковой по всем профессиям и видам производства. То же касается и других разрядов. 1,0 - это абсолютный максимум тарифной оценки квали­фикации любого вида работ, входящих в структуру производства данного строитель­ного предприятия. В свою очередь, абсолютный минимум тарифной оценки высшей квалификации должен определяться как половина разности между тарифной ставкой высшего разряда низшего вида работ (1,8) и максимальной оценкой напряженности. Т.е. (1,8+ 0,5): 2 = 0,6.

Итак, как отмечалось выше, основу тарификации составляет именно квалифика­ционный уровень работ, а  следовательно, тарифная оценка наиболее сложного их вида не может быть ниже тарифной оценки любого другого структурного элемента та­рифной ставки.

Как отмечалось выше, основу тарификации составляет именно квалификацион­ный уровень работ, а следовательно, тарифная оценка наиболее сложного их вида не может быть ниже тарифной оценки любого другого структурного элемента тарифной ставки. Абсолютные пределы значений составляют (в долях тарифной ставки 1-го разряда): 0,4-0,6 - для среднего уровня тяжести и интенсивности труда; 0,5-1,0 - для высшего уровня квалификации; 0,4-1,0 = для высшего уровня ответственности. В этих общих пределах и должны устанавливаться реальные значения тарифных ставок. Бо­лее тонкая структуризация тарифных ставок достигается путем выявления оптималь­ных соотношений между тарифными оценками квалификации, ответственности и на­пряженности труда по максимальным уровням. Рассмотрим соотношение тарифных оценок квалификации и ответственности.

Объективных критериев, позволяющих, достаточно точно определить уровни квалификации не существует. Общее содержание категории «ответственность» со­стоит как минимум из трех составляющих: ответственность за оборудование, за рас­ходуемые материалы, за ход и результаты технологического процесса. Причем тут существует прямая связь с квалификацией. Действительно, чем она выше у работни­ка, тем более сложное оборудование, более дорогостоящие или требующие большей точности обработки материалы можно ему доверить, тем значительнее его вклад в ре­зультаты хозяйственной деятельности предприятия. Связь между этими аспектами тесная, что позволяет утверждать тарифные оценки высших уровней квалификации и ответственности должны совпадать. Рассмотрим далее соотношение оценок напря­женности и квалификации.

Ясно, что самая высокая квалификация должна оцениваться по максимуму. Но как соотносится с ней тарифная оценка среднего по своей напряженности труда, ко­торый выполняется в тяжелых и вредных условиях? Нет оснований, утверждать, что максимальная оценка квалификации может быть больше тарифной оценки среднего по напряженности труда, выполняемого в тяжелых и вредных условиях. Отсюда сле­дует, что в своих предельных значениях последняя совпадает с первой.

Рассматривая предельные значения тарифной ставки и всех ее составляющих, можно сделать следующие выводы. Тарифные ставки складываются из комбинаций тарифных оценок ее структурных составляющих. Для разработки основных парамет­ров единой тарифной системы предприятия необходимо определить межразрядную разницу и размер надбавок к тарифной ставке, уравновешивающих среднюю напря­женность труда с максимальными тарифными оценками.

Если все виды надбавок за вредные и тяжелые условия труда выплачиваются в форме определенной сумы независимо от разряда, то в расчет параметров тарифной системы должна закладываться именно эта сумма. Если же они выплачиваются в виде определенного процента к тарифной ставке, то в расчет должна приниматься надбав­ка к среднему квалификационному уровню работ на предприятии. Ее величина может рассчитываться как соответствующий процент к среднеарифметической тарифной ставке. Так, при межразрядной разнице 80% надбавка должна рассчитываться к став­ке с коэффициентом (1,8+1) : 2 = 1,4. Отсюда средняя надбавка, принимаемая для расчета, при 12% составит 0,168, при 16% - 0,224, при 20% - 0,280 и при 24% - 0,336.

Высшая тарифная оценка ответственности (для иерархически низшего вида ра­бот) принимается равной тарифной оценке напряженности. Высшая тарифная оценка квалификации принимается как сумма тарифной оценки напряженности и величины принятой для расчета надбавки за вредные и тяжелые условия труда.

Количественно структура тарифных ставок 6-го разряда при разных надбавках за тяжелые и вредные условия труда может быть представлена следующим образом (таблица З.1.).

Таблица 3.1.

Структура тарифных ставок