В любой организации необходимо предавать большие объемы информации, часть этих потоков информации формально планируется, каналы их передачи при этом выбираются сознательно, другая часть носит неформальный характер и возникает из комплекса взаимоотношений в организации. Сильно воздействие на беспрепятственность прохождения информации оказывает структура системы обмена информацией. Многие трудности здесь связаны с инициированием, передачей и получением сообщения. Эти трудности могут быть уменьшены или устранены посредством хорошей организации коммуникационной системы.

Эффективные коммуникации - основное условие для успешного достижения стоящих перед организацией целей.

Коммуникации занимают ¾ жизни человека.

Барнард- отсутствие надлежащего метода коммуникации препятствует возможности восприним. опред. цели орг-ии.

Требования к коммуникации в орг-ии:

1) Осн. каналы коммуникации должны быть известны

2)Наличие формального канала для коммуникации с каждым членом организации.

3) Цепочки коммуникации прямые и короткие

4) Преимущ. используются целостные формальные каналы.

5) Люди, через кот. осущ. коммуникация, должны быть компетентными

6) Цепочка коммуникации не должна прерываться, пока функционир. орг-ия

7) Необход. проверять и фиксировать каждый результат коммуникации.

В наши дни коммуникация компьютеризованна.

Распространение информации в организации может осуществляться с помощью регулирования инициатором передачи информации, процессом передачи информации или адресатом. Те, кто инициирует, передает сообщение, принимает решение может ли оно быть доступно для всех членов организации или только для конкретных лиц, как должна быть направлена информация: сверху вниз по иерархической лестнице или наоборот, или эта информация должна передаваться по другим каналам, не иерархическим. Самым простым способом распространения информации в организации может быть доведение этой информации до каждого члена организации. 3 причины неиспользования этого способа:

· Из целей безопасности, с тем, чтобы ограничить распространение определенной информации

· Избежание перегрузки информацией тех, к кому она не относится

· Результатом распространения информации для все может стать то, что человек не будет реагировать на сообщения или пренебрегать сообщениями.

Поэтому метод доведения информации до каждого используется только для распространения информации самого общего характера.

2й метод - иерархические каналы: он является противоположностью первого метода. Руководители передают информацию непосредственно своим подчиненным и наоборот. В этом случае каждое звено коммуникационной цепи действует как орган селекции. Иерархические каналы представляют собой наиболее широко используемый канал передачи официальной информации. Недостаток этого метода: информация передается медленно, здесь можно наблюдать лишние потоки информации. В существующих технологиях передачи информации стараются избежать таких сложных каналов передачи информации и обеспечить это посредством создания еденных баз данных для обеспечения непосредственного доступа (санкции) исполнителей к необходимой информации.

Неиерархические каналы могут быть очень важны для обеспечения передачи информации, связанной с планами и предложениями до того, как будет принято окончательное решение. Если, например, необходимо произвести определенные работы, то целесообразно, чтобы предложения по проведению этих работ было согласовано со всеми заинтересованными структурами до того, как будет выдано распоряжение по их проведению.

Основные составляющие коммуникационного процесса в организации.

1. Межличностные коммуникации

2. Невербальные коммуникации

3. Технологии коммуникации

3.Представлены информационными системами управления организацией(1. через бумажный документооборот- в ручном режиме; может передаваться посредством электронных носителей, то есть подразделения имеют свои локальные базы данных. 2. информация передается через единую базу данных в рамках интегрированной автоматизированной системы управления предприятием: то есть каждый функциональный специалист имеет прямой доступ к необходимой информации в электронную базу данных предприятия, такой доступ должен быть санкционирован.)

2.Выделяют следующие формы невербальной коммуникации:

· Язык телодвижений. Включает выражение лица, позу, жесты. После языка глаз второе место занимает «язык жестов» (рукопожатие, прикосновение к собеседнику, движение конечностей).

· Одежда человека

· Внешность человека

· Пространство, в котором осуществляется коммуникация (на каком месте стоит собеседник, стул и т.д.)

· Время (приход вовремя, опоздание, заранее)

Все формы невербальной коммуникации называются параязыком и к ним можно еще отнести тембр голоса, скорость, громкость речи, высота тона, восклицание, звуки.

В этих процессах важное место занимает обратная связь. Для того, чтобы межличностные коммуникации состоялись необходимо наличие не только передатчика, но и приемника, причем приемник осуществляет, как правило, обратную связь с передатчиком. При организации обратной связи необходимо:

· Обратная связь должна основываться на достоверной информации и иметь своей целью совершенствование или развитие коммуникационных процессов и результатов деятельности. Эффективная обратная связь имеет следующие характеристики: отражает намерения (улучшение качества, повышение ценности работы исполнителя), но она не должна реализовываться в виде личных нападок, не должна унижать личное достоинство.

· Обратная связь должна быть конкретной

· Описательность (должна содержать объективные сведения о том, что сделал работник, а не оценку его деятельности)

· Полезность (для деятельности исполнителя. Цель: не является критика сотрудников, особенно тех, кто не может изменить результаты в виду того, что не обладают достаточными навыками, способностями, образованием)

· Должна быть своевременной, ясной, достоверной и происходящей в тот момент, когда сотрудник готов ее воспринимать.

При построении межличностных коммуникаций необходимо учитывать, что люди воспринимают только то, чему они доверяют, что готовы воспринимать, поэтому при организации межличностного общения необходимо оценивать характер, статус передатчика информации и каналы передачи информации.

Билет № 1

1.Основные концепции управления: подход с позиции выделения различных школ, процессный подход, системный подход, ситуационный подход.

1. Шк. Научного упр. Тейлор, Эмерсон – совершенств-е операций ручного труда, мен-т- самост. область научн.исслед-й. 2. Шк. Адм. Упр. (Файоль, Муни) – разраб-ка принципов управления (1.системы управления организацией, ф-ции орг-ии: финансы, производство и маркетинг, 2. структура организации - 14 принципов Файоля:: разд. труда, власть и ответ-ть, дисциплина, ед-во рук-ва, ед-во распорядительства, централизация, иерархия, порядок, инициатива, корпоративный дух). 3. Шк. Чел. Отн-ний Шк. Повед. Наук (Маслоу, МакГрегор) – повыш. эф-ти орг-ии за счет ее человеческих ресурсов: т. «Х»- чел-к не любит работать; чел-ка надо заставлять с помощью угроз, наказаний; т. «У» - работа естественна, нежелание работать не является присущей чертой чел-ка; т. «Z» Оучи – чел-к-основа орг-ии и от него зависит ее функц-ние (японский подход ), т. «А» - (амер. подход) малые вложения в обучение, узкая специализация. 4. Шк. Науки упр (Леонтьев) - применение точных наук: 5.Проц.подход – ф-ии упр-я не взаимосвязанные друг с другом. Упр-ие как процесс 6.Системн.подход - Орг-ция как система, совок-ть взаимосвязанных эл-ов. Ситуац.подход - методы упр-я опред-ся ситуацией–набор обст-в, кот. влияют на орг-ию в данное время.

2.Понятие и классификация логистических систем.

Логистика – планирование и контроль поступающего на орг-ю, обрабатываемого там и покидающего ее потока мат. продукции и соответств. ему инфо потока. Логистическая система - это сист. с прямой и обратной связью, вып-я те или иные ф-ии, состоящая из нескольких подсист., каждая из кот. состоит из эл-тов и имеющая развитые внутр. и внешн. связи. Виды:

Макрологистика – это крупная система упр-я мат. потоками, охватывающая орг-и пром-ти, посреднические, торговые и транспортные орг-ии, расположенные в одном или нескольких регионах страны или в разных странах (задачи: формир-е межотраслевых материальных балансов, оптимизация админ.-террит. распределенных систем для материальных потоков). Виды: по глобальному признаку (гос-во, транс-континетн.); по административно-территоририальному (город, регион, республика)

Микрологистические- составляющие макрологических систем (производственные и торговые предприятия, территориально-производственные комплексы). Связи устан-ся на базе товарно-денежных отношений. Планирование, подготовка, реализ-я и контролю за перемещением внутри орг-ий. Виды: внутрен. интегрирование (структурн. подразделения, раб. место) внешн. интегрирование (сбыт, снабжение).

3. Декомпозиция функциональной структуры управления организацией. Классификация функций управления.

Дерево целей – форма графической организации процессов; структурированная, построенная по иерархическому принципу совокупность целей организации, программы, плана и т.д., в которых выделены: генеральная цель или миссия ("вершина дерева"); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней ("ветви дерева"). Этапы процесс построения дерева целей (ДЦ):

Формулирование миссии организации. - Формулирование целей организации по основным подсистемам. - Разбиение целей на подцели. - Разбиение подцелей на конкретные задачи. - Выбор направления решения задач. - Формулирование заданий по решению конкретных задач. - Это определение видов работ по выполнению заданий. - Выбор видов обеспечения. - Выбор способов управленческого воздействия.

Функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль учет, анализ, координация, регулирования.1. Планирование –процесс установления и конкретизации целей развития орг-ии и ее структ. подразд., опред-е ср-в к их достижению, сроков и последовательности реализ., распред-я рес-в. классификации планирования: 1.От ур-ня упр-я: стратегические, тактические, оперативные. 2. от временных интервалов: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные. 2.Организация обесп. упорядочение технич., экон., соц.-психол сторон деят-ти орг-ии. Мотивация –процесс побужд. себя и др. к деят-ти для достиж-я личн. целей и/или целей орг-ии. Контроль – сопоставление фактич. достигнутых рез-ов с плановыми заданиями. Виды: 1) предварительный; 2) текущий 3) заключительный. Координация – это согласование работы отдельных подраз-й орг-и, кот. участвуют в вып-и того или иного задания. Учет – наблюдение за фактами и явлениями, их измерение, регистрация, группировка для получения итоговых данных, кот. хар-т сост. управляемой сист. или достигнутые ею рез-ты. Анализ – ф-я упр-я для изучения, сист-ции, обобщения и оценки достигнутых результатов. Этапы анализа: 1.Выявление причин отклонений, опред-е резервов. 2.Установление причинно-следственных связей.3.Подготовка аналитической инфо для принятия реше-й в процессе регули-я. Регулирование –принятие оперативных мер по предотвращению/устранению отклонений в процессе функционирования объекта.

Билет №2

1. Понятие и классификация организаций.

Организация – объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Классификация организаций:

1) по виду хоз.деят-ти: торговые, промышленные, транспортные, транспортно-экспедиторские, страховые, арендные.

2) по хар-ру собст-ти: госуд., частные, муницип., кооперативные и т.п.

3) по принадлежности капитала и контролю: национальные, иностранные, смешанные.

4) По сфере деят-ти: нац., международные.

5) По правовому положению: коммерческие (товарищества, общества, кооперативы, гос и мун унитарные предприятия) и некоммерческие (потребительский кооператив, религиозные организации и объединения, фонды, ассоциации и союзы).

2. Развитие управления организацией. Подходы и методы.

Цель преобразования и развития системы управления - сделать ее открытой для принятия инноваций.

Фак-ры: 1. осмысление цели орг-ии,2. концепции производительности орг-ии.3.формир-ие сист. знаний как фак-ра произ-ва.4.расш-е границ системного рассмотрения орг-ии.5.измен. основной задачи управления.6.измен. представления о раб-ке.7.измен. возм-й технич. ср-в, инфо технол.8.измен. эф-ти автоматизации.9. принятие реш-й в разраб. и внедр. инноваций.10.измен. методов ведения бизнеса. Подходы и методы.

1.Системный подход. Методология орг-го проектирования - раздел-е сист. на совок-ть взаимосв. эл-ов, анализ и соверш-е, а затем соединение усоверш-х эл-ов для сохран. единства системы. Гл.цель- сближ. целей и задач подразделений с целями орг-ии. 2. Функциональный подход. Методология функционально-стоимостного анализа. -подход анализа стоимости, исслед-е отнош. резу-та(дохода, прибыли) к затратам. 3. Комплексный подход. Методология реструктуризации- ср-во реформирования орг-ии. Процесс измен. методов функц-я орг-ии. 4. Интеграционный подход. Методология проведения трансформаций- орг.-экон-е преобразование, при кот. меняется состав юр.лиц, уч-х в нем..5.Стратегический подход. Методология формирования. Сущ-е мн-ва методов формир-я стратегии орг-ии объясняется наличием фак-в, опред-х разв. орг-ии и явл-ся реакцией на требования внешн.среды.6. Поведенческий подход. Методология орг-го развития- долгосрочн. программы по соверш-ю процессов орг-го обновления и принятию реш-й. 7. Радикальный подход. Методология реинжиниринга- осущ-е преобразований в орг-ии для повыш. скорости реакций орг-ии на измен. рынка, реконструкцию бизнес-процессов с целью достиж. улучшений в критериях производительности, таких, как ст-ть, кач-во, услуги. 8. Подход контрольных сравнений. Методология бенчмаркинга- сопост-е рез-ти состав-х бизнеса орг-ии и других орг-ий в конкурентной среде. цель -генерировании предлож. по улучшению деят-ти.9. Сценарный подход. Методология разработки сценария развития орг-ии- для оценки наиб. вероятного вар-та будущего и позволяют подготовиться к нему.10. Институциональный подход. Методология формирования цепочки ценностей необходимость орг-ия в инновационной сфере не в отдельности, а в ее взаимод.с др. орг-ями во внешн. среде. идея построения сист. упр-я орг-ей во взаимосвязи с др. орг-ями исходя из концепции ценностей.11. Ситуационный подход. Методология создания самоорганизующейся орг-ии. - формирование совок-ти действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе.

3. Формирование организационного поведения человека.

Чтобы построить орг-ое повед- чел-ка надо опред-ь ожидания чел-ка по отношению к орг-ии и наоборот; это и составляет проблему взаимод-я чел-ка и орг-и. Организационным окружением – люди, их группы, подраздел-я, администрация, технологии, в рамках которых чел-к должен осущ. свою деят-ть. 2 подхода: чел-к подбирается на место; место и роль подбираются для чел-ка. проблемы при вхождении в орг-ю:1) адаптация чел-ка к новому окружению 2) Коррекция поведения чел-ка, входящего в орг-ю.3) Изменения в орг-и при вхождении нового чел-ка.

Процессы обучения человека: 1.Обуч. понимающего и принимающего нормы и цен-ти орг-и, 2. входящий чел-к приходит из среды отличной от данной орг-и. Цель- удержать чел-ка, способ-ть его адаптации.

задачи:1. разрушить присущей др.орг-и стиль повед-я; 2.Развить интерес чел-ка к орг-и;3.Привить нормы и цен-ти орг-и. Приемы мотивации входящего человека:материальная поддержка, вне з/п, продвижение по службе, обучение, предоставление жилья на льготных условиях, беседы с рук-ом, разъяснения, рекомендации.

Научение поведению человека в организации - это устойчивый во времени процесс изменения поведения человека. Орг-я посредством стимулов (внешние побуждающие воздействия) и реакции на поведение человека, заставляет сознательно менять свое поведение конкретному человеку. При реакции орг-и исп-ся система компенсаций – внешняя реакция на поведение чел-ка, выраж-я в том, что чел-к приобретает или теряет, или добив-ся чего- в рез-те своей деят-ти. виды: 1.Положительная (осуществляется вознаграждение.)2.Отрицательная (желаемое поведение приводит к устранению нежелательных последствий.)3.Наказание (реакция на неверное поведение человека)4.Гашение нежелательного поведения (человек осуществляющий нежелательные действия, на которые раньше поступала положительная реакция, прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция.)

3) 1.Типология управленческих решений.

В настоящее время используется типология управленческих решений, основанная на разнообразных классификационных признаках: 1.по сфере деятельности: экономические, организационные, технические, коммуникативные.2.По срокам действия: оперативные, тактические и стратегические. 3. По целям: коммерческие и некоммерческие. 4.По виду лица, принимающего решение: коллективные или индивидуальные (личными). Приоритетность определяется стилем руководства, степенью централизации организационной структуры и бюджетом времени.5.Степень уникальности: рутинных и уникальных. 6.Полнота исходной информации: решения, принимаемые в условиях определенности, риска и неопределенности. 7.В соответствии с критерием обоснованности: интуитивными, основанными на суждении (уравновешенные, импульсивные, инертные и рискованные) и рациональными. 8. По рангу управления или уровню иерархии: решения высшего, среднего и нижнего уровней. 9. В зависимости от масштабности: комплексные –для решения многофакторных проблеми частные применяются в решении частных вопросов деятельности организации. 10. По направленности УР: на внешние и внутренние решения. 11. По методу формализации и представления: вид текстового документа, графической или математической модели. Формы УР: план, программа, приказ, распоряжение, указание и просьба. 12.по способу передачи различают вербальные, письменные и электронные управленческие решения.

2. Классификация управленческих решений. Цикл принятия управленческого решения.

Решение – результат осмысленной деятельности, приводящий к определенным выводам или необходимым действиям. Управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.

1.по функциональному содержанию: плановые; организационные; контролирующие; прогнозирующие. 2. По хар-ру решаемых задач: экономических; организационных; технологических; 3.по иерархии: на уровне БС; на уровне подсистем; на уровне отдельных элементов системы. 4. по хар-ру организации разработки: единоличные; коллегиальные; коллективные. 5.по хар-ру целей: оперативные; тактические; стратегические. 6. по причинам возникновения; ситуационные, по предписанию (распоряжению) вышестоящих органов:программные, инициативные, эпизодические и периодические, 7. По организационному оформлению: жёсткие, ориентирующие, определяющие направление развития системы; гибкие, изменяющиеся в соответствии с условиями функционирования и развития системы; нормативные, задающие параметры протекания процессов в системе.

Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несёт на себе отпечаток личности менеджера, причастного к их появлению на свет. В связи с этим принято различать уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения: Уравновешенные решения внимательное отнош-е к действиям. Импульсивные решения, авторы генерируют идеи, но не в состоянии их проверить, уточнить, оценить. Инертные решения контрольные и уточняющие действия преобладают над генерированием идей. Рискованные решения авторы не нуждаются в тщательном обосновании своих гипотез. Осторожные решения тщательность оценки всех вариантов,сверхкритичный подходом к делу.

Стадии УР: 1. Выявление проблемы (постановка проблемы) Анализ фактического состояния; - Выявление несоответствия фактического состояния желаемому - Формулирование проблемы - Определение причин; структуризация - Оценка новизны проблемы; - Сбор необходимой инфо;; определение реш-ти. 2. Разработка вариантов управленческого решения: критерии достижения целей; - Формирование требований и ограничений; - Поиск доп. инфо; - дерево задач; - Анализ решений; - Разработка вариантов решения проблемы 3. Выбор и принятие решения:Поиск доп. инфо; критерии оценки выбора решений, сравнение вар-ов УР с пом. экспертов; - Выбор вар-та УР; оформление УР регламентам; утверждение УР. 4. Организация выполнения УР, оценка его качества и эффективности: Разработка программы реализации УР, - Постановка задач исполнителям; документарное оформление задач; обучение и консультирование исполнителей; - Организация и координация выполнения УР; мотивация и стимулирование выполнения УР; контроль хода реализации УР; - Оценка качества и эффективности УР.

3.Коммуникации в организации.

Коммуникация – процесс передачи сообщения от источника к получателю с целью изменить поведение последнего или обмена инфо м/д сторонами. Процесс коммуникации –обмен инфо м/д 2-мя или более людьми. Составляющие процесса: Отправитель-сообщение-канал передачи – получатель – результат - обратная связь-шум.

Требования к коммуникации в орг-ии: Осн. каналы известны, формальный канал для комм. с кажд. членом орг-и, цепочки прямые и короткие, исп-ся целостные формальные каналы, люди, через кот. осущ. коммуникация- компетентными, цепочка не должна прерываться, Необход. проверять рез-т комм.

Методы:1. доведения информации до каждого 2. иерархические каналы 3. Неиерархические каналы

Основные составляющие коммуникационного процесса в организации.

1.Межличностные коммуникации - важное место занимает обратная связь. Она основываеться на достоверной инфо, конкретная, Описательная, Полезная, своевременная, ясная, достоверная. Люди воспринимают то, чему они доверяют, что готовы воспринимать, при организации межличностного общения необходимо оценивать характер, статус передатчика информации и каналы передачи информации. 2.Невербальные коммуникации - Язык телодвижений(выражение лица, позу, жесты), одежда, внешность, пространство, в котором осуществляется коммуникация, время. тембр голоса, скорость, громкость речи, высота тона, восклицание, звуки. 3.Технологии коммуникации- информационные системы управления организацией (через бумажный документооборот, через единую базу данных в автоматизированной системе управления предприятием).

4) 1.Организационная структура управления организацией. Типы организационных структур.

О.с.у.- это логич взаимосвязь ур-й упр-я и подразд, построенная в такой форме, кот позволяет наиболее эф-но достигать целей организации. О.с.у. – это форма реализации функций упрвления. Эл-ты О.с.у.: 1.схена линейных и функц-х отнош. м/д службами подразд., 2.состав ф-й и задач подразделения,3. состав раб-в подразд. и службы. Типы организационных структур управления:

1. Бюрократические: 1.) Линейная – это тип связи по воздействию исполнителя через распорядительство, мотивацию и обратную связь. подчиняются 1-му рук-лю по всем видам работы. 2.) Функциональная – это связи по выполнению работ по подразделениям, выполнение функций, методического руководства, внутри функциональный контроль. Один исп-ль получает задание от многих рук-лей. 3.) Линейно – функциональные –один рук-ль не может быть одним началом, создаются линейные штаты или функц-е подраз-я, кот. берут на себя решение узких проблем.

2. Адаптивные: 1)Матричная – применяется в организациях, которые занимаются творческими проблемами (консалтинговые фирмы, разработка, маркетинговые исследования). В организации на базе функциональных или линейных подразделений создаются группы, которые решают, выполняют конкретные задачи, которые носят временный характер. 2.) Проектная не существует базовой структуры, а изначально формируются коллективы под проекты. 3.) Программно –создается для выполнения конкретной программы, после ее выполнения они распадаются и никогда не создаются.

2. Понятие и классификация методов управления.

Методы управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Бывают: 1. административные-опираются на власть рук-ля, его права, дисциплину и ответственность. формы проявления: обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.), согласительные (консультация, разрешение компромисса), рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.) 2. экономические – совок-ть экон. рычагов, с пом. кот. достиг-ся эффект, удовл-й требования коллектива и личности, способствуют выявлению возм-й, резервов.3.соц – психол – совок-ть способов возд-я на личностные отношения и связи, возник. в коллективах, на соц процессы. Гл цель –формир-е положительного соц-психол климата.

3. - Организационная культура основные положения и составляющие.

ОК - набор наиб. важных предположений, принятых членами орг-ии и получили выраж-е в заявлен-х цен-тях, заданные людям ориентиры их повед-я и действ-й. Эти ориентиры (цен-ые) передаются индивидуально через символические сред-ва духовного и матер-го орг-го окруж-я.

Осн положения: 1.Образцы предположений, кот. придерживаются члены орг-ии., 2.Цен-ти или ценностные ориентиры, кот. мотивированно придерживается индивид, наход-ся в орг-ии. 3.Символика, кот. демонстрирует цен-ные ориентиры прердачи 1 и 2 положений (логотипы, история, традиции). Назначение – пропаганда ОК, передача ОК, как внутри так и вне орг-ии.

Субъективную культуру – разделение работником образцов, предположений, цены, веры, ожиданий, из группового восприятия орг-го окруж-я с его нормами цены, ролями (табу, ритуалы, язык, «духовная часть», символика).Объективная культура – связано с физическим окружением в орг-ии (здание, место располож-я, оборудование, мебель, цвета..)

Содер-е ОК( по Морену и Карису): Осознание себя и своего места в организации; Коммуникационная система и язык общения (использование языка, стиль устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость коммуникации); Внешний вид, одежда, представление себя на работе; Осознание времени, отношение к нему, его использование; Взаимоотношения между людьми (по возрасту, степень формализованности отношений); Ценности; Вера во что-то и отношение к чему-то; Процесс развития работников и научение;

Трудовая этика и мотивированеи (разделение, замещение работы); Что и как едят люди.

Содержание орг культуры влияет на орг поведение и определяется не просто суммой предположений, а тем как они связаны между собой и тем, как они формируют типы поведения.

Считается, что орг культура складывается из 6 составляющих: Философия, задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и коллегам; Доминирующие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношения в организации; Правила, по которым ведется игра в организации; Климат, существующий в организации и проявляющийся в том, как члены организации взаимодействуют с внешним окружением; Поведенческие ритуалы - это проведение в организации определенных церемоний, использование определенных выражений, знаков и т.д. Первичные и вторичные факторы, определяющие формирование орг. культуры (по Э. Шайну).

Первичные:

1) Точки концентрации внимания высшего руководства.

2) Реакция руководства на критические ситуации в организации

3) Отношение к работе и стиль поведения руководителей.

4) Критериальная база поощрения сотрудников

5) Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

Вторичные:

1) Структура организации.

2) Система передачи информации и орг. процедуры.

3) Внешний и внутр. дизайн помещения организации.

4) Мифы и истории о лицах, играющих важную роль в организации.

5) Формализованные положения о философии и смысле сущ-ия организации.

5) 1. Организация и контроль маркетинговой деятельности.

В реальной жизни имеется множество различных форм орг-и службы маркетинга, пример базисных организационных структур: 1)Функциональная стр-ра М- М наравне с др. функц-ми подразд.,для орг-ий с однородной произв-й программой. 2) Орг-я по продуктам. Чем разнороднее программа, тем сильнее диверсифицирована компания, чем динамичнее рынок, тем лучше подходит орг-я по продуктам. Ф-и, касающиеся всех продуктов (корпоративная стратегия, работа с общественностью), передаются на верхние этажи упр-ия. 3) Организация по клиентам -каждому отделу поручается группа клиентов или часть рынка 4) Орг-я по географ. принципу- для компаний, имеющих большой объем сбыта, где есть регионы с различными требованиями к товару. 5) Матричная орг-я. Основ-ся на 2 критериях струк-я -компании пытаются преодолеть проблемы, характерные для 1-мерных упр-их структур.

Контроль маркетинга – постоянная, систематическая и непредвзятая проверка и оценка положения и процессов в области маркетинга. Стадии: 1.установление плановых величин и стандартов (цели и нормы);2.выяснение реальных значений показателей; 3.сравнение;4.анализ результатов сравнения.

Задачи и цели: установление степени достиж-я цели, выявление возможностей улучшения(обратная связь); проверка того, насколько приспособляемость предприятия к изменениям условий окружающей среды соответствует требуемой.

2.Управление развитием персонала и орг-я обучения персонала. Планирование деловой карьеры работника.

УП – система взаимосвязанных орг-х, экон-х, соц-х мер для нормального функционирования, развития и эффективного исп-я потенциала рабочей силы на ур-не орг-ии. Персонал – совок-ть юридически оформленных в орг-ии физ. лиц, уч-х в осуществлнии хоз. деят-ти. Проф. образование – целенаправленно орг-ый планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения ЗУН и способами общения под руководством специалистов.

Виды: 1. подготовка кадров (обучение и выпуск квалифиц. кадров для областей деят-ти, владеющих спец. ЗУН) 2. повышении квалификации (обучение кадров с целью усовершенствования ЗУН в связи с ростом требований) 3. переподготовка (обучение кадров с целью освоения новых ЗУН в связи с овладением новой профессией).

Может быть внепроизводственным и внутрипроизводственным (методы: подготовка в проектных группах, производственный инструктаж, ротация, исп-е раб-ков в кач-ве ассистентов и стажеров).

Деловая карьера – поступательное продвижение лич-ти в сфере деят-ти, изменение навыков, способностей, квалифик-х возможн-й и размеров вознаграждения связанных с деят-ю; продвижение по выбранному пути деят-ти, достижение известности, славы, богатства. Виды1: 1внутриорганизационная – раб-к в проходит все стадии разв. (обучение, поступление на работу, проф.рост, развитие, пенсия) в 1-й орг-ии. 2. Межорганизационная – см.1., но в различных орг-х. Они могут быть: специализированными (раб-к проходит стадии карьеры в 1 профессии) и неспециал-ми (раб-к должен пройти все этапы произв. деят-ти).

Виды2: 1. вертикальная карьера (подъем на более высокую ступень иерархии). 2. горизонтальная – перемещение в др. область деят-ти или выполнение роли, не имеющей жесткого формального закрепления в орг. струк-ре (рук-ль проекта). 3. ступеньчатая – совмещение эл-тов вертик. и горизонт. карьеры. 4. скрытая – доступ в ограниченные круги раб-ов, имеющие обширные деловые связи вне орг-ии. Этапы карьеры: 1. Предварительный (23-25 лет, получение проф. образ-я), 2. Становления (до 30лет, освоение работы, развитие навыков), 3. Продвижения (30-45 лет), 4. Сохранения (55-60 лет, обучение молодежи), 5. Завершения (после 60 подготовка смены), 6. Пенсионный (после 65).

3. Коммуникации в управлении и процесс принятия управленческих решений.

Коммуникация – это обмен информацией, на основе которого руководство получает данные, необходимые для принятия эффективных решений, и доводит принятые решения до работников фирмы. Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель процесса — обесп. понимания инфо, являющейся предметом обмена. элементы процесса обмена инфо: отправитель — лицо, собирающее инфо и передающее ее; сообщение —инфо, закодированная с пом. символов; канал — ср-во передачи инфо; получатель — лицо, кот. предназначена инфо. этапы: 1. зарождение идеи; 2. кодирование и выбор канала. Кодирование с пом.: слов, интонаций, жестов. каналы: речь и письменные материалы, электронные средства связи, видеоленты. 3.передача сообщений; 4. декодирование — перевод символов отправителя в мысли получателя.

При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Этaпы пpoцeccа пpинятия peшeний: Основные этапы разработки и принятия управленческих решений: 1. определение целей, 2. диагностика проблем - восприятие проблемы; формулирование проблемы; определение критериев и ограничений 3. выработка решения - определение альтернатив; оценка альтернатив; выбор альтернатив .4. выполнение решения – организация выполнения решения; анализ и контроль выполнения; обратная связь и корректировка действий.

6) 1. Организационно-правовые формы предпринимательства.

Предпринимательская деят-ть – самостоятельная деят-ть, осуществляемая на свой страх и риск, направл. на систематич. получ-е прибыли от пользования имущ-м, продажи товаров, вып-я работ и услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в устан. порядке. ИП– физ. лица, зарегистрированные в устан. порядке и осущ-щие предприн. деят-ть без образования юр.лица, а также нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. Ос-ти: 1. ответ-ть всем имуществом,2. упрощенная схема налогообложения,3 . регистр-ся по месту жительства.

Юр. лица: 1. некоммерческие орг-ии (осуществляют записанные в уставе задачи: потребительские кооперативы, общественные и религиозный орг-ии, фонды, учреждения, ассоциации, союзы)

2.Коммерческие орг-ии: 1)Общества::а) ООО –соотв. с учред. док-ми; уч-ки несут ответ-ть только своей долей в УК; реш-я принимаются большинством, в завис-ти от доли в УК. б) ОДО –см.ООО; уч-ки несут субсидарную ответ-ть своим имущ-м в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов; в) АО – общество, УК кот. разделен на определенное число акций, акционеры не отвечают по его обяза-м и рискуют только стоим-ю акций. ОАО – Ао, уч-ки кот. могут отчуждать свои акции без согласия др. акционеров. ЗАО – акции распределяются только среди учредителей или иного определенного круга лиц. 2)Товарищества – объединения уч-ов предпринимательской деят-ти (объединение людей): а) Полное –уч-ки в соотв. с заключеннм договором занимаются предприн. деят-ю от имени тов-ва и несут ответ-ть всем имуществом. От лица 1-го тов-ща может быть заключен любой договор, но в уставе прописываются условия. б) Тов-во на вере – наряду с уч-ми, осущ-ми от имени тов-ва предприн. деят-ть и отвечающими по обяз-м своим имущ-м, имеется 1 или неск-ко уч-ков-вкладчиков, кот. несут риск в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в предприн. деят-ти.3)Производ. кооперативы – добровольное объед-е граждан на основе членства для совместной произв. или иной деят-ти, основ. на их личном трудовом и ином участии и объед-и его членами имущ-х паевых взносов.4)Фермерское хоз-во- общая совместную соб-ть, без выдел-я долей, при выходе фермер может взять долю в натур. или ден. виде, товарищ отвечает 2 года по своим обяз-м. 5)Государственные унитарные орг-ии- госуд. или муницип. коммерч. орг-я, не наделенная правом собс-ти на закрепленное за ней собств-м имущ-во. Имущество явл-ся неделимым. а)На праве оперативного управления – имущ-во принадлежит гос-ву, лишь управляет процессом произ-ва, могут осущ. сделки лишь с согласия гос-ва, вып-т заказы гос-ва. б)На праве хоз. ведения – принадлежит другому собст-ку, большая свобода сделкоспособности этим предприятием, недвиж-ть - неприкасаема, продукция – свобода выбора контрагентов без согласования собственника.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6