Маркетинг-это рыночная концепция управления производственно-сбытовой и научно-технической деятельностью предприятий, направленная на изучение предпринимательской среды, рынка, конкретных запросов потребителей и ориентацию на них производимых товаров и услуг. Маркетинговые исследования ― систематическое определение круга данных, необходимых в связи со стоящей перед фирмой маркетинговой ситуацией, их сбор, анализ и отчет о результатах. Методы сбора информации: 1) опрос (90% всей инфо фирмы получают с помощью опросов) – устные, письменные, по телефону, 2) наблюдение (скрытое, открытое) Чаще всего с использованием технических ср-в, 3) эксперимент. Предполагает целенаправленное изменение параметров товара (цены, упаковка, расположение на полках) - полевые (находятся в реальных условиях), кабинетные, 4) панель. Это повторяющийся сбор данных в одной группе через равные промежутки времени (изменение потребительской корзины). Информации: первичные - данные полученные фирмой для решения конкретной проблемы, стоящей перед ней, вторичные – эта инфо собранная не для данного конкретного исследования, а для каких-то др. целей в прошлом (это статистические данные, различная информация, в газетах, журналах, Интернете, выставках, презентациях и т.д.)

Преимущества вторичной информации:

-быстрота получения

-более дешевый

-легкость использования

-повышает эффективность использования первичных данных

-может содержать данные недоступные для получения отдельно взятой фирме (факторы макросреды)

Недостатки вторичной информации:

-не полностью соответствует задачам исследований

-невозможно оценить ее достоверность

-очень сложно определить методологию сбора информации

-часто бывает устаревшей

-не дает конкретного преимущества

Виды вторичной инфо:

· внутренняя (в рамках самой организации) Внутрифирменная документация

· внешняя

Цели маркетинговых исследований

1. поисковые цели (сбор инфо, раскрывающий какую-то проблему)

2. описательные цели (детальное описание отдельных факторов и явлений, а также их взаимосвязи)

3. экспериментальные цели (проверка маркетинговых гипотез о существовании и формах причинно-следственных связей)

4. оправдательные цели (призванные подкрепить к информации сформированное мнение или позицию менеджера)

21) 1. Национальное богатство, население, трудовые ресурсы и занятость.

НАЦИОНАЛЬНОЕ БОГАТСТВО- показатель, представляющий в ден. выраж-и совок-ть благ, созданных и накопленных обществом за все время его производственной деят-ти. В широком смысле включает и нематер., дух. цен-ти, кот. располагает общ-во. 1)Населе́ние — непрерывно возобн-ся в процессе воспр-ва совок-ть людей, живущих на Земле в целом или в пределах какой-либо её части (141 377 752 чел.- население России на 1 янв. 2007). Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физ. развитием, умственными спос-ми, общеобраз. и профес. знаниями, опытом для занятия общественно полезным трудом (население трудоспособного возраста (мужчин 16-59, женщин 16-54 лет), занятое население моложе и старше трудоспособного возраста). Границы трудоспособного населения устанавливаются закон-м. Изменение численности трудовых ресурсов опред-ся рождаемостью и смертностью населения, соотношением численности лиц, вступающих в трудоспособный и пенсионный возраст. интеллектуальный капитал - основа новых секторов экономики с интенсивным исп-м знаний. Занятость населения – деят-ть., связ. с удовлетворением личных и общ-х потреб-й, которые, приносит доход в ден. или др. форме.

2.Цели, задачи и функции логистики снабжения.

Логистика – планирование и контроль поступающего на предприятие, обрабатываемого там и покидающего это предприятие потока мат. продукции и соответств. ему информационного потока. Цель логистики снабжения: Обеспечение орг-и товаро-материальными цен-ми и услугами нужного кач-ва, кол-ва в нужном месте в нужное время от надежного поставщика по минимальной или выгодной цене. Задачи: своевременное обесп-е всем необходимым, повыш-е кач-ва закупки (снижен. % брака, сокращение сбоев и т.д.), повыш-е кач-ва процесса снабжения, снижение затрат на снабжение, повыш. доли сертиф-х товаро-матер. цен-й, разв. и поиск партнерских отнош., разв. интеграции и координации взаимод-е с произв-ми подразд-ми, повыш. КСП.Функции:реализ-е функц-й цикл закупки (опред-е потреб-ти, выбор поставщика, размещение заказа, анализ заказа, контроль поставки), упр-ие (упр-е кач-вом снабжения, упр-е закупками, реш-е произв-ь или закупать).

3.Сегментация рынка и её основные признаки и критерии.

Маркетинг-это рыночная концепция упр-я производственно-сбытовой и научно-тех. деят-юорг-и, напр-я на изучение предприн. среды, рынка, конкретных запросов потреб-й и ориентацию на них производимых ТиУ.Сегментирование рынка- раздел-е рынка на четко выраженные группы покуп-й каждый из кот. может приобрести определенные ТиУ.Сегмент- совок-ть, группа потреб-й одинаково реаг-х на один и тот же предлагаемый продукт и на комплекс маркетинга.Цель сегмен-я – выявить у группы потреб-й сравнит. однородные потреб-ти и в соотв. с этим сориентировать товарную, ценовую, сбытовую и комм. пол-ку. Признак – пок-ль способа выделения данного сегмента (Географ., демограф. – психораф. образ жизни, ос-ти лич-ти, повод для совершения покупки- подходы кот. руков-ся потребители для принятия реш-й о покупке: основан на здравом смысле (региональный подход), основанный на эмоциях, основан на привычке, экон.,потреб-е- цена,дизайн)

Критерий – это пок-ь того наско-ко верна фирма выбрала тот или иной рынок для своей деят-ти: измеримость сегмента,

емкость рынка – сколько товаров и какой стоимости могут быть реализованы, скольким реальным и потенциальным потребителям, доступность - наличие у фирмы реальной возм-ти выйти на данный сегмент, значимость - сегмент должен быть значимым по размерам, динамике спроса, своему совокупному потенциалу, отличительные черты ,сходство требований внутри группы, устойчивость существования, перспективность,прибыльность.

22) 1. Компоненты национального рынка. Рынок товаров и услуг.

1. Рынок товаров и услуг, 2.Рынок труда, 3.Рынок капитала, 4. Рынок денег (национальной валюты) и ценных бумаг.

РынокТиУ— это форма конкурентной экон. связи м/д субъектами рынка по поводу купли и продаж всех благ, произв-х в нац. экон.в теч. определенного времени и предн-х для конечного исп-я. Рынок труда определяет совокупное предложение на рынке ТиУ, а совокупный спрос на ТиУв краткосрочном периоде может оказывать определяющее воздействие на формирование спроса на труд.

Рынок денег (национальной валюты) и ценных бумаг оказывает влияние на рынок ТиУпутем воздействия на совокупный спрос. В то же время равновесие на рынке ТиУ, обусловленное уровнем цен, объемом продаж, или процессы приспособления: состоянию равновесия влияют на процентную ставку, величину спроса на деньги и на спрос и предложение на РЦБ.

Уровни цен и объемов продаж на рынке ТиУ оказывает обратное воздействие на величину обменного курса нац. валюты и потоки экспорта и импорта капитала. Международные финансовые рынки в открытой экономике оказывают влияние на совокупный спрос на ТиУ. Т.к. вся сумма произв-х в стране благ измеряется пок-ми ВВП,то рынок ТиУ в нац. экон. опред-ся как форма конкурентной связи рын. субъектов по поводу купли-продажи произведенного в стране валового внутренне:: продукта. «совокупный спрос» означает совокупное количество денег, которое различные сектора экономики готовы израсходовать в данный период времени.

Совокупным предложением в экономической теории называется сумма всех произведенных в стране конечных ТиУ, кот. фирмы готовы предложить на рынке в течение определенного периода времени при каждом возможном уровне цен.

2.Цель управления запасами в логистике. Основные системы управления запасами.

Логистическая система управления запасами проектируется для непрерывного обеспечения потребителя каким-либо видом материального ресурса. задачи: учет ур-ня запаса на складах различных уровней; опред-е размера гарантийного запаса; расчет размера заказа;опред-е интервала времени между заказами.

Для ситуации, когда отсутствуют отклонения от запланированных показателей и запасы потребляются равномерно, в теории управления запасами разработаны 1. Система управления запасами с фиксированным размером заказа. - размер заказа зафиксирован и не меняется ни при каких условиях работы системы. Критерий оптимизации -минимум совокупных затрат на хранение запасов и повторение заказа. учитывает 3 фактора: 1) используемая площадь складских помещений; 2) издержки на хранение запасов; 3) стоимость оформление заказа. мах экономия затрат на хранение запасов = увеличение затрат на оформление заказов. Экономия затрат на повторение= потери на содержанием излишних складских помещений. Мах загрузке складских помещений =увелич. затрат на хранение запасов, не ликвидных запасов. Исп-е критерия мин. совок-х затрат на хранение запасов и повторный заказ не имеют смысла, если время исполнения заказа чересчур продолжительно, спрос испытывает существенные колебания, а цены на заказываемые сырье, материалы, полуфабрикаты и прочее сильно колеблются, в таком случае нецелесообразно экономить на содержание запасов. Гарантийный (страховой запас) позволяет обеспечивать потребность на время предполагаемой задержки поставки. желательный максимальный запас - определяется для отслеживания целесообразной загрузки площадей с точки зрения минимизации совокупных затрат. 2. Система с фиксированным интервалом времени между заказами. заказы делаются в строго определенные моменты времени, которые отстоят, друг от друга через равные интервалы времени, например 1 раз в месяц, 1 раз в неделю, 1 раз в 14 дней. Определить интервал времени между заказами можно с учетом оптимального размера заказа. Он позволяет мин совокупные затраты на хранение запаса и повторение заказа.

3.Комплекс маркетинга (инструменты и их возможности)

23) 1. Теоретические основы поведения человека. Восприятие человека. Критериальная база поведения человека.

Основу пов-я чел-ка: 1. восприятие, 2. критериальная база, 3. мотивация.(процесс воздействия на чел-ка с целью добиться от него действий путем пробуждения в нем мотивов). Восприятие – процесс получение инфо чел-вом из внешней среды.

Причины искажения инфо при восприятии: индив-ть чел-ка, ограниченные возм-ти мозга. Процесс восприятия: отбор инфо – систематизация инфо – формирование образов. Систематизация. (Этапы: соотношения фигуры и фона, завершение образов, устан-е сходства и приблиз-ти.Способы: логическая обработка инфо(только логика), научная обработка инфо.(логика+знания)).Фак-ры, влияющие на восприятие:Внешние(интенсивность воспр-я сигнала, подвижность, размер, окружение объекта).Внутренние(степень ознакомления с предметом). Способы воспр-я, затруд-щие отображение действит-ти: 1. стереотипизация(обобщение отдельн. черт и присвоение иж объекту, сведение сложных явл-й к простым), 2. перенос и обобщение отдельных черт чел-ка (оценивание объекта по 1-му или нескольким хар-кам), 3. проекция собственных чувств, настроений на др.людей, 4. первое впечатление.

Восприятие чел-ка.Этапы: 1. первое впечатление о чел-ке, 2. формирование окончательной оценки на основе полученной доп. инфо. Составляющие: 1. воспринимаемый чел-к 2. воспринимающий чел-к, 3. ситуация, в кот. происходит восприятие

Критериальная база – устойчивые хар-ки лич-ти чел-ка, определяющие выбор и принятие решений чел-ом по поводу его поведения. Складывается из расположения к объектам, ценностей, верований, принципов.Расположение – отражает чувства чел-ка к определенным объектам и делает его субъективным, индивидуальным. Хар-ки: 1. находится внутри чел-ка, 2. происходит из тех чувств, кот. чел-к испытывает к объекту, 3. является точкой на оси «нравится- не нравится», 4. влияет на поведение чел-ка (+ или – отношение к объекту).компоненты: чувства, знания об объекте, намерения. Расположение чел-ка в орг-ии. Типы: 1. удовлетворенность работой 2. увлеченность работой 3. Приверженность оргии-ии Ценности – набор стандартов и критерий, кот. чел-к следует в своей жизни. (заповеди, утверждения, мудрости, нормы)Группы цен-тей: 1. относятся к целям жизни чел-ка 2. относятся к средствам достижения целей Верования – устойчивое представление чел-ка о воспринимаемых объектах на конкретный момент времени. Могут меняться со временем и формированться на основе опта, полученной инфо. группы: 1. носят оценочный хар-р, 2. описывают абсолютные и относительные хар-ки объекта и не имеют оценочного хар-ра. Принципы – исходные положения в соотв-и с кот. мы принимаем реш-я, осущ. деят-ть и строим повед-е.

2. Инфляция : сущность и последствия.

Инфляция -переполнение сферы обращения избыточной ден. массой при отсутствии адекватного увеличения товарной массы, что вызывает обесценивание денежной единицы. проявляется в форме роста цен на ТиУ, не обусловленного повышением их качества. виды: галлопирующая инфляция- в виде скачкообразного роста цен; гиперинфляция- с очень высокими темпами роста цен (более 50% в месяц); ползучая инфляция, проявляется в длительном постепенном росте цен.

По способам возникновения: инфляция издержек- в росте цен на ресурсы, факторы производства; инфляция спроса- превышения спроса над предложением; инфляция предложения- увеличения издержек производства; административная инфляция-из-за административно назначаемых цен; импортируемая инфляция-из-за чрезмерного притока иностр.валюты и повыш. импортных цен; кредитная инфляция, вызываемая чрезмерной кредитной экспансией; открытая инфляция, возн. за счет роста цен потребит. товаров и производ-х рес-в; скрытая инфляция- товарного дефицита, сопровождается стремлением гос-ва удержать цены на прежнем уровне. В этой ситуации происходит переток товаров из контролируемой гос-ом сферы обращения на теневые "черные рынки", где цены растут.значит развитие дефицита; ожидаемая инфляция- предполагаемый уровень инфляции в прогнозируемом периоде вследствие действия факторов текущего периода.

3. Организация как социальная система.

Наблюдать организацию как социальную систему можно только в контексте социального пространства. Наиболее распространены соц-экон системы. В реальной жизни соц системы реализуются в виде орг-й, фирм и т. д. Можно выделить соц-полит, соц-образов и др. Соц связи: межличн. отнош, отношения по уровням управления. отношения к человеку общественных организаций. Экон связи: матер стимул-е и ответ-ть. В организации происходят объективные (процессы спада и подъема в деят-ти орг-и) и субъективные процессы (реализ-я технологич, управленч. реше-й субъектов упр-я). В соц пространстве есть иерархия, знаки различия, которые задают структуру через систему соц знаков и символов. Соц пространство в рамках организации представляет собой взаимодействия субъектов. В соц пространстве деят-ть - кооперация 1 человека с другим или управление субъектов друг другом.

24) 1. Принципы и методы управления персоналом в организации.

УП - система взаимосвязанных орг-х, экон-х, соц-х мер для нормального функц-я, развития и эффективного исп-я потенциала раб. силы на ур-не орг-ии. Персонал – совок-ть юр. оформленных в орг-ии физ. лиц, учавствующих в осуществлнии хоз. деят-ти. Субъект УП – должностные лица орг-ии, занятые УП. Объект УП – на кого воздействуют.

Фун-ии УП: планирование, подбор, отбор, мотив-е и стимул-е, профориент-я и адптация, развитие, оценка, планирование карьеры, перевод персонала.

Принципы УП: Общие (эф-ть, прогрессивность, перспективность, комплексность, оперативность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, плановость, вознаграждение, эф-ная занятость) Принципы орг-ии работы с персоналом (адаптивность, непрерывность, ритмичность, комфортность, специализация).

Методы УП: Экономические (косв. возд-е) – планирование, материальное стимул-е, технико- экон. анализ, нормы и нормативы. Административные (прямое возд-е) - основаны на власти и авторитете руководителя, дисциплине, взыскании. Соц.-психол. (косв. возд.-е) - моральное стимул-е, создание благоприятного психол. климата, формирование групп работников, участие раб-ов в управлении.

2.Цикл процесса управления. Прогнозирование и планирование как общие функции менеджмента.

Функции мен-та - вид управленческой деят-ти, кот. осущ-ся спец-ми приемами и способами, а также соответствующая орг-я работ. Каждая ф-я мен-та представляет собой сферу действия определенного процесса упр-я, а система упр-я конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.
Файоль выделил 5 ф-й админ. процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль. Но очень чаще о 4 ф-х упр-я - планирование, организация, мотивация и контроль. Планирование - виды деят-ти по формированию ср-в возд-я, обесп-х единое направление усилий всех членов фирмы на достижение общих целей. Включает разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план. Типы планирования: Стратегическое планирование–как организация будет вести себя в своей рыночной нише. Тактическое– это определение промежуточных целей..Оперативное -стандарты деят-ти, описание работ и т.п. Концепция - идея, теоретические и методологические основы ее разработки, обоснование, методы и условия реализации. Любая проблема до воплощения в экономике проходит стадию формир-я концепции. Прогноз - научное предвидение возможного состояния фирмы, корпорации, экономики, общества в будущем. Прогнозы в бизнесе разрабатываются по сложным соц-экон проблемам, на долгосрочный или среднесрочный период. Программа - законченный комплекс заданий, мероприятий, работ, объединенных общей целью, имеющий конкретный конечный результат, требующий привлечения значительных ресурсов, осуществляемый совокупностью взаимодействующих органов, организаций, лиц разных функциональных сфер экономики.

3.Свойства организованных систем.

Система-это целое, созданное из частей, эл-ов для орг-и деят-ти. Процесс - внутреннее содерж. системы, кот. изменяет свое состояние во времени, изменяя количество и взаимосвязь отдельных эл-ов. Состояние. - срез системы во времени или во время остановки в ее развитии. Поведение системы. - система способна переходить из одного состояния в др.Равновесие. – спос-ть системы в отсутствие внешних воздействий сохран свое повед. сколь угодно долго. Устойчивость.- спос-ть системы возвращаться в состояние равновесия после того, как она была из этого состояния выведена. Св-ва сист.: связности, эмерджентности: потенциал системы может быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов эл-ов; самосохранения, орг-й целостности (потр-ть в орг-и и упр-и), Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными и естественными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми, жесткими и мягкими, организованные и неорганизованные. Организованные системы- каждый член орг-и выполняет опред. ф-и. Управление – эл-т, ф-я орг-х систем различной природы, обесп-я сохранение их определенной структуры. «Система упр-я»: Упр-щая часть-система, вып-я ролевую ф-ю орг-и, а упр-мая часть поддерживает выходы системы на уровне, удовл-ем заданным условиям ее функц-я. Связь в системе управления-это то, что объединяет эти части в целое. Орг-я как процесс по упорядочению в орг-х системах в виде ф-и упр-я явл-ся составной частью управления. Самоорганизация описывается следующим: изменчивость, наследственность, отбор. Самоорганизующиеся системы-система, обладающая св-ми: возм-ть изменения от неорганизованной к организованной. 2. возможность организации от плохой к хорошей. Адаптация-изменение структуры. Орг-е методы: Методы управления (распоряжения, приказы) Методы распорядительного воздействия (приказы, распоряжения, наблюдение, корректировка орг-х отнош при изм-и усл-й деят-ти)Методы дисциплинарного воздействия.

25) 1.Структура и функции системы управления персоналом организации.

СУП орг-ии – система, в которой реализ-ся функции УП (планирование, подбор, отбор, мотив-е и стимул-е, профориент-я и адптация, развитие, оценка, планирование карьеры, перевод персонала).Эл-ты СУП: формир-е целей, функций, орг-й струк-ры УП, вертикальных и гориз. взаимосвязей рук-ей и спец-тов в процесее разработки, принятия и реализ-и УР. Цель СУП – обеспечение орг-ии кадрами, их эф-ное исп-е, профессиональное и соц. развитие.Реализ-я фун-ций осущ-ся через формирование функциональных подсистем СУП. Состав подсистем СУП: 1. найма и учета персонала. 2. планирования (кадровая пол-ка, планир-е и прогноз-е потреб-ти в персонале), 3. трудовые отношения (анализ и регулирование отнош. в коллективе), 4. условия труда. 5. развитие персонала. 6. мотивации. 7. правового обеспечения. 8. информационного обеспечения. 9. соц. развития. 9. развитие орг-ой струк-ры упр-я.Орг.стр-ра СУП – совок-ть взаимосв-х подразд-й СУП и должностных лиц. Вар-ты расположения службы УП в общей струк-ре орг-и: 1.Кадровая служба структурно подчинена рук-лю по администрированию 2.Служба УП структурно подчинена общему рук-ву персонала.3.Кадровая служба структурно подчинена высшему рук-ву. 4.Служба УП орг-но включ. в общую структуру орг-ии.

2.Цикл процесса управления. Учет, контроль и анализ как общие функции менеджмента.

Функции мен-та - вид управленческой деят-ти, кот. осущ-ся спец-ми приемами и способами, а также соответствующая орг-я работ. Каждая ф-я мен-та представляет собой сферу действия определенного процесса упр-я, а система упр-я конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.
Файоль выделил 5 ф-й админ. процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль. Но очень чаще о 4 ф-х упр-я - планирование, организация, мотивация и контроль. Контроль -непрерывный процесс, напр. на достижение целей и задач орг-и, кот способствует не только обнаружению, но и устранению возникающих в управлении проблем. объединяет виды упр-й деят-ти, связ. с формир-м инфо о состоянии и функц-и объекта упр-я (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эф-ти стратегий. Виды предварительный (разработка процедур и правил поведения работников в процессе реализации принятых планов); текущий (предупреждение возможных отклонений в производственном процессе и возможных трудностей); заключительный;с обратной связью; по стандартам; по пок-м результативности; по пок-м допустимых отклонений. Учет – наблюдение за фактами и явлениями, их измерение, регистрация, группировка для получения итоговых данных, кот. хар-т сост. управляемой сист. или достигнутые ею рез-ты. Анализ – ф-я упр-я для изучения, сист-ции, обобщения и оценки достигнутых результатов. Этапы анализа: 1.Выявление причин отклонений, опред-е резервов. 2.Установление причинно-следственных связей.3.Подготовка аналитической инфо для принятия реше-й в процессе регули-я.

3.Организация управления.

1)Горизонтальное разделение труда –выдел-е компонентов деят-ти, деление большого объема работы на различные задания (маркетинг, производство, сбыт и т.д.) качеств. дифференциация и спец-я трудовой деят-ти. Делятся по признакам: функциональному (специализация работников по видам деятельности), товарно-отраслевому (специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций), террит. (региональные филиалы), произв-му), проектному (создание временных проектных групп), квалификационному (распределении обязанностей исходя из сложности работ и необходимой квалификации).Вертикальное разделение труда – это координирование деятельности. направления: общее руководство – выработка и приведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации (определение миссии и целей орг.); технологич. рук-во – разработка и внедрение прогрессивных технологий; экон.рук-во – стратегическое и тактическое планирование, анализ экон деят-ти орг-и; оперативное упр-е – составление и доведение исп-й планов, расстановка по рабочим местам, орг-я контроля за ходом производственного процесса; управление персоналом – подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов орг-и. 2) Сущность управления. Мельцберг 10 ролей упр-ей дет-ти (3 категории): Межличн роли – охватывают взаимодействие с людьми. Каждый руководитель является пунктом сосредоточения информации. Инфо роль – может допускать исполнителя к информации или не допускать.Принятия реш-я – работа по распределению ресурсов. Осн.ф-и упр-я: прогнозирование, нормирование, планирование, организация, учет, контроль, анализ, координация, регулирование, стимулирование.ур-ни упр-я:1) руководители низшего звена2) рук-ли среднего;3) рук-ли высшего звена. Орг. методы управления: Методы управления (распоряжения, приказы) Методы распорядительного воздействия (приказы, распоряжения, наблюдение, корректировка орг-х отнош при изм-и усл-й деят-ти)Методы дисциплинарного воздействия.Стили управления. Авторитарный, Демократический, Попустительский

26) 1.Кадровое планирование в организации. Привлечение и подбор персонала.

Сущность кадрового план-ния-предоставление рабочих мест в нужный момент времени и необход. кол-ве в соотв. со спос-ми, склонностями и требованиями производства. ос-ть КП: направленно на удовлетворение запросов пр-ва и на обеспечение интересов сотрудника и орг-ции в целом. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Помимо деления КП на долгосрочное, среднеср., и краткосрочное , существуют уровни: Стратегическое планир-е (от 3 до 10 лет), тактич (от 1 до 3лет). Оперативное КП (до года).КП реализуетсяс пом. операт. плана работы– комплекс кадровых мероприятий, направл-х на реализацию конкретных целей орг-и и каждого работника и охватывающих план-ние всех видов работ с перс-ом в орг-ции. (планир-е потребности в перс-ле, привлечение и адаптации перс-, планирование использования перс-ла, планир-е обучения и переподготовке перс-ла, план-е деловой карьеры и продвижение пер-ла, -план-ние расходов на перс-л (з\пл, отчисления на соц. страх,и др.),

Привлечение и подбор персонала. Планирование персонала – целенаправленная деятельность, кот. в силу стратегического аспекта существенно превышает эффективность использования трудового потенциала каждого отдельного работника и функционировании организации в целом. Этапы: инфо, разработки мероприятия по план-ю персонала. принятия решений. Стадии: 1.Прогнозирование в человеческих ресурсах. Долгосрочное и среднесрочное планирование.2.Оценка потенциала чел.рес-ов(укомплектованность, соответствия уровня подготовленности требованиям; анализ структуры работников, оценку текучести работников)3. потребность в человеческих ресурсах. 4.Удовлетворение данной потребности Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.Источники набора:внутренние (знакомые, друзья повышение сотрудников в должности); внешние (Internet, кадровые агентства, объявления) Качество персонала определяется через отбор.-этапы: 1.Разработка требований к должности 2.Привлечения большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями. 3.Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших. Методы отбора: Предварительная беседа. Заполнение бланка доверительных документов. Беседа по найму Тесты по найму Проверка рекомендаций и послужного списка.Принятие решений.

2.Циклический экономический рост. Природа экономических циклов.

Экономические циклы- регулярно повторяющиеся периоды в развитии рыночной экономики. Экон росту сопутствуют колебания уровня экон активности: чередование сокращения и расширения объемов производства, инвестиций, снижение и повышение уровня доходов, занятости, цен, ставок процента, курсов ценных бумаг.

Цикл экономической активности состоит из 4 послед-х фаз: кризиса, депрессии, оживления и подъема. В фазе кризиса объем произ-ва снижается до мин ур-ня, растет безработица. Фаза депрессии- медленными темпы роста произв-ва В фазе оживления темпы роста повышаются, растут объемы производства, инвестиции и занятость.Фаза подъема -дальнейший рост объемов производства. Циклы неодинаковы и различаются по продолжительности, длительности отд. фаз, высоте максимума и глубине минимума. В современных условиях наблюдается сглаживание циклических колебаний деловой активности. Все чаще на смену кризису приходит более мягкая форма спада- рецессия.

Циклы эк. активности относятся к малым эк. циклам продолжительностью до 10 лет. Они развертываются на фоне больших циклов эк. развития в 50-60 лет. Большие циклы выявлены Кондратьевым и и состоят из повышат. и понижат. волн колебаний эк-ой конъюнктуры, каждая из кот. длится до 30 лет. В основе больших циклов лежат революционные изменения в технике и технологии, структуре потребностей и производства. Теория циклов Хансена. - малые (от 2 до 3 лет),"большие циклы" (от 6 до 13 лет),"строительные циклы" (17-18 лет), "вековые циклические волны" (длительностью до 50 лет и более) вызванные фундаментальными переворотами в технике и науке.

3.Структура организации. Определения, классификация, примеры.

Структура – это орг-я хар-ка системы, совок-ть устойчивых связей и отношений, обесп-х стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподч-ть и пропорц-ть между ее эле-ми.Структура орг-ая – разделение экон. объекта на подразд-я с целью упорядочения упр-я, налаживания взаимодействия звеньев, устан-я подчиненности и соподчиненности, ответ-ти. Структура организации – это фиксированные взаимосвязи между подразделениями и работниками организации, то есть установленная схема взаимодействия и координации технологических и человеческих элементо. Структура управления – совок-ть спец-х функц-х подразделений, взаимосв-х в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации УР. эл-ты орг. структуры: уровни управления; подразделения и звенья управления; управленческие связи.

Типы орг структур: 1. Бюрократические: 1.) Линейная – это тип связи по воздействию исполнителя через распорядительство, мотивацию и обратную связь. подчиняются 1-му рук-лю по всем видам работы. 2.) Функциональная – это связи по выполнению работ по подразделениям, выполнение функций, методического руководства, внутри функциональный контроль. Один исп-ль получает задание от многих рук-лей. 3.) Линейно – функциональные –один рук-ль не может быть одним началом, создаются линейные штаты или функц-е подраз-я, кот. берут на себя решение узких проблем.2. Адаптивные: 1)Матричная – применяется в организациях, которые занимаются творческими проблемами (консалтинговые фирмы, разработка, маркетинговые исследования). В организации на базе функциональных или линейных подразделений создаются группы, которые решают, выполняют конкретные задачи, которые носят временный характер. 2.) Проектная не существует базовой структуры, а изначально формируются коллективы под проекты. 3.) Программная –создается для выполнения конкретной программы, после ее выполнения они распадаются и никогда не создаются.

27) Сущность и значимость группового поведения в организации.

Группа – относительно обособленное объединение небольшого кол-ва людей (не более 10), находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия на протяжении достаточно долгого периода времени. Ос-ти:

Члены группы идентифицируют себя с группой в целом. Взаим-е между членами носит хар-р личн-го общения. Существуют как формальное, так и неформальное распред-е ролей.Члены группы всегда знают неписанные правила группы.Формальные группы – создаются в орг-ии приказами, распространяются как структурное подразделение, имеют формально назначенного руководителя и структуру ролей, задачи, фун-ии, цели.Неформальные – создаются членами группы в соответствии с их симпатиями, интересами, увлечениями. Всегда имеют явно выраженного лидера. Причины появления: стремление к объединению, легче добиться вознаграждения, способствует развитию самосознания, позволяет ощущать свое положение более стабильным.Хар-ки группы: Хар-ки членов группы (личностные хар-ки, способности, образование, жизненный опыт).Структурные хар-ки (коммуникации в группе и нормы поведения, статус и роли, личные симпатии и антипатии, сила и комформизм)Ситуационные хар-ки. + группы: формирование + взаимоотношений, наличие единой цели, участие всех членов группы в принятии решений. «-» группы: если люди слабо мотивированы на работы и недруж. атмосфера в группе, то результативность снижается, групповщина (группа замыкается в себе , слабо и неверно реагирует на внешние воздействия, отрицает критику).

2.Стадии развития организации. Процесс совершенствования управления организацией.

Развитие – это процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому качественному состоянию, от простого к сложному, от низшего к высшему. Процесс - форма динамического существования системы — единое последовательное и качественно определенное движение системы.

Жизн.цикл орг-и- совок-ть стадий, через которые проходит орг-я за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.1. Процессы образования системы система получает:структуру, систему управления, исходный потенциал;определенное положение в окружающей среде и каналы, по которым может осуществляться взаимодействие с этой средой. 2. Процессы роста –Виды: рост «взросления» новорожденных систем; устойчивый рост зрелой системы; циклический рост, предполагающий чередование периодов повышения и снижения количественных параметров системы. 3. Процессы развития системы:развитие «Новорожденных» систем;развитие со стадии глубокого спада — «подъем со дна»;развитие как профилактика «отставания от времени» и старения — «вторая молодость» (например, реконструкция, модернизация и т. д.).4. Процессы функционирования системы: временный застой, который через определенные периоды может повторяться многократно; базовый процесс выполнения определенной функции (как процесс производства изделий, торговли, обучения).5. Процессы спада: «старения» системы; целенаправленного ограничения;временного ослабления; циклический спад.6. Процессы регрессирования ухудшением качественных характеристик системы и снижением уровня ее организованности. 7. Процессы разрушения системы Завершаются потерей ее качественной определенности.

3.Логистические каналы распределения. Понятия, классификация.

Основная цель логистической системы распределения – доставить товар в нужное место и в нужное время. Канал распределения – это совокупность организаций или отдельных лиц, которые принимают на себя или помогают передать другому право собственности на конкретный товар или услугу на пути от производителя к потребителю.выгоды: экономия фин. средств на распространение продукции; вложение сэкономленных средств в производство; продажа продукции более эффективным способом; обеспечение доступности товара и доведения его до целевых рынков;сокращение объема работ по распределению продукции. Канал распределения – это путь, по которому товары движутся от производителя к потребителю. Уровень канала – это посредник, который выполняет работу по приближению товара и права собственности на него к конечному потребителю. Протяженность канала определяется по числу промежуточных уровней между производителем и потребителем, которые как и уровни канала, являются членами канала распределения.Типы посредников в каналах распределения: Дилер (от своего имени и за свой счет), Дистрибьютор (от чужого имени и за свой счет), Комиссионер (от своего имени и за чужой счет), Агент, брокер (от чужого имени и за чужой счет).

28) 1.Маркетинговые стратегии и планирование.

Ценовые стратегии: стратегия высоких цен («стратегия «снятия сливок»)+ высокой цены: большой объем прибыли, позволяет в дальнейшем произвести ее снижение и потребители благосклонны к снижению цены стратегия низких цен. Задача: стимулировать спрос и занять большую долю на рынке. стратегия неизменных цен - продажа товаров по неизменным ценам в течение длительного времени. стратегия цен на товары взаимосвязанные с точки зрения спроса - цена одного товара влияет на спрос другого, относится к группе товаров, где один товар может заменить другой в потреблении.стратегия неокругленных цен (психология цены): покупатели любят получать сдачу, у потребителей складывается впечатление, что фирма тщательно анализирует свои цены и устанавливает на минимально возможном уровне, неокругленные цены помогают потребителю оставаться в их ценовых лимитах.стратегия цен относительно отражения в них кач-ва товара (экстра, люкс, премиум)стратегия скидок сезонные скидки, бонусные скидки, распродажи.стратегия дискриминационных цен - фирма к определению цен подходит без учета различий в издержках производства, а учитывает различия в потребностях, в товарах, месте и во времени. Планирование ценовой политики.Ценовая политика – это искусство управления ценами и ценообразованием так чтобы обеспечить конкурентоспособность продукции орг-ии и всей маркетинговой системы. цели: долгосрочн. мах прибыль, мах объем продаж, долгосрочное позиционирование продукции на целевом рынке, стимулирование долгосрочных партнерских отношений с поставщиками, посредниками и покупателями Методы ценообразования: затратный метод: калькуляция на базе полных затрат, ценообразование на основе обеспечения целевой прибыли; метод ориентированный на спрос: определение цены на основании опроса представительной выборки потребителей, метод эксперимента; метод ориентированный на конкуренцию - мониторинг конкурентных цен.

2.Миссия и цели организации. Целевая структура управления организацией.

Широкое – философия, смысл существования орг-ии.Философия орг-ии – принципы и ценности, в соотвествии с кот. орг-я собирается осуществлять свою деят-ть. Смысл существования меняется в зависимости от изменений в окружающей среде.Узкое – миссия как сформулированное утверждение, относительно того, для чего и по какой причине сущ-т данная орг-я. Ос-ти миссии: Форм-ся рук-м, Не зависит от текущего состояния орг-ии, Не указывается в кач-ве главной цели получение прибыли. Отражает имидж орг-ии. Она: Дает субъектам внешней среды представление об орг-ии, Способствует формированию корпоративного духа орг-ии, эффективное управление орг-ей. Целеполагание – процесс осознания и формулирования цели. Иерархия целей – декомпозиция (разбиение) целей более высокого Ур-ня в цели более низкого ур-ня, устанавливает струк-ру орг-ии и обеспечивает ориентацию всех структурных подразделений на достижение целей верхнего ур-ня.Классификация целей орг-ии: По периоду установления: стратегические, тактические, оперативные. По содерж-ю: экон., организ-ые, научные, соц., технич., политич.По среде: внутренние, внешние.По сфере действия: маркетинговые, инновац., кадровые, производств., финансов., административн.По приоритетности: особо приоритетн., приоритетн., прочие. По измеримости: колич., качеств. По повторяемости: постоянные, разовые. По иерархичности: цели орг-ии, цели структ. подразделения.По стадиям жизн. цикла: проектирование и создание объекта, рост объекта, развитие, завершение жизн. циклаю Требования к целям орг-ии: достижимость, гибкость, измеряемость., приемлемость для основных субъектов.Этапы: Формулирование миссии организации. - Формулирование целей организации по основным подсистемам. - Разбиение целей на подцели. - Разбиение подцелей на конкретные задачи. - Выбор направления решения задач. - Формулирование заданий по решению конкретных задач. - Это определение видов работ по выполнению заданий. - Выбор видов обеспечения. - Выбор способов управленческого воздействия.

3.Организационные отношения. Определения, сущность, классификация.

Орг. отношения – это взаим-е или противодействие активных элементов организации внутри нее и вне ее, при создании, развитии и разрушении организации. Классификация орг. отношений:Массовые и единичные, Равенство и подчинение, Зависимые и независимые, Межорганизационные и внутриорганизационные, Постоянные и случайные, Последовательные и параллельные, непрерывные и дискретные,Экономические, политические, правовые и т. д.Сущ-ть орг. отношений - порядок или регламент нахождения человека в организации во времени и пространстве. Принятый порядок обычно входит в регламент организации. Регламент бывает: Алфавитный, Сложившийся, Ведомственный, Уставный, Правовой.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6