Удосконалення системи оплати праці персоналу підприємства

Удосконалення системи оплати праці персоналу підприємства

РЕФЕРАТ

         Дипломна робота: 132сторінки, 18 таблиць, 13 рисунків, 41 джерело.

         Ціль дипломної роботи: розробити концепцію удосконалення системи оплати праці на підприємстві

         В роботі виявлені і обґрунтовані шляхи удосконалення  системи оплати праці на підприємстві з ціллю збільшення ефективності роботи підприємства і його конкурентоспроможності.  Міри та рекомендації охоплюють всю виробничу систему . Заходи направлені на збільшення ефективності використання робочої сили, збільшення соціального захисту робітників та престижності роботи на підприємстві.

РИНОК ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, НОРМУВАННЯ, РЕСУРСИ, РЕЗЕРВИ, ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА

ЗМІСТ

ВСТУП

         Основне значення системи оплати праці − полягає в тому, щоб стимулювати  виробничу  поведінку  співробітників  компанії,  направивши їх

на досягнення стратегічних завдань, що стоять перед нею, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними завданнями організації.

         Заробітна плата в суспільстві виступає не тільки в ролі елементу господарського механізму, але і несе високе соціальне навантаження.

                   Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку в організації. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), своєчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, Пенсійним фондом і фондом зайнятості.

                   Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням засобів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.

         Управління працею і його оплатою, так само як і управління виробництвом в цілому, це комерційна діяльність, направлена на реалізацію   і   виконання  намічених  рішень.   Базою  для  ухвалення  таких оптимальних    рішень    є    інформація,    одержана    в    ході    накопичення

бухгалтерських зв'язків або в процесі аналізу даних бухгалтерського обліку.

                   На створюваних в даний час підприємствах з різними формами власності встановлюються нові форми організації праці. У даній проблемі важливим моментом є матеріальне стимулювання працівників, і перш за все забезпечення тісного зв'язку оплати праці з його конкретними результатами. Це вимагає, у свою чергу, застосування прогресивних систем і форм оплати, які дозволяли б враховувати індивідуальні особливості кожного члена колективу в його трудовій діяльності. Пошуки оптимальних форм оплати праці, а отже і нових підходів до управління працею, які були б адекватні ринковим відносинам, ведуть до неминучих змін в системі обліку заробітної плати.

        Метою дипломної роботи є організація оплати праці на підприємстві і її ефективність.

                   Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:

1.                 Необхідно визначити суть заробітної плати і її формування. Визначити основні принципи організації заробітної плати;

2.                 Вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам і системам оплати праці і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород;

3.                 Розглянути і здійснити розрахунок заробітної плати робочих, акцентувавши увагу на виникаючих при цьому труднощах і проблемних моментах.

          У завдання дипломної роботи входить:

1.                 Досліджувати   методологію   і   практику   побудови   систем

оплати праці на підприємствах.

2.                 Проаналізувати  систему  оплати  праці  на  металургійному

підприємстві.

3.                 Зробити висновки і пропозиції за наслідками дослідження.
Об'єкт дослідження − ВАТ "МКК ім. Ілліча" (м. Маріуполь).
Предмет дослідження − вивчення і аналіз теоретичних і практичних

підходів   до   організації   оплати   праці   на   сучасному   підприємстві   та  її ефективність.

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА

ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Суть поняття оплата  праці.

В процесі виробничого споживання предмети праці переробляються з метою отримання продуктів і інших предметів споживання або засобів виробництва. При цьому знаряддя праці і робоча сила зношуються, тому є об'єктивна необхідність в постійному технічному обслуговуванні, ремонті і відтворенні знарядь праці, підтримці в працездатному стані, збереженні, поліпшенні і відтворенні робочої сили. У економічному плані дотримання правил техніки безпеки і охорони праці, лікування працівників (здібних до праці людей), їх живлення, створення всіляких умов для забезпечення життя як працівників так і їх дітей, підвищення кваліфікації працівників і освіта дітей працівників, а також інші заходи щодо відновлення і відтворення робочої сили не відрізняються від процесів по технічному обслуговуванню, ремонту і відтворенню знарядь праці. В той же час відтворення знарядь праці зрештою підпорядковано цілям по відтворенню робочої сили.

Якщо витрачання матеріальних і фінансових ресурсів на технічне обслуговування, ремонт і відтворення знарядь праці визнається виробничим споживанням, то і витрачання таких же ресурсів (у мінімально необхідній кількості) на збереження, підтримку в працездатному стані, поліпшення і відтворення робочої сили необхідно визнати виробничим споживанням.

В умовах існування натурального господарства засобу виробництва в   ч основному  знаходилися  у  власності  общини,  відтворення  робочої сили проводилося   шляхом   споживання   членами   сім'ї   виробничої   продукції (продовольства і інших предметів споживання, використання побудованого

житла).

         В умовах же товарного виробництва відбулося відділення, зокрема

насильницьке, робочої сили від засобів виробництва, позбавлення здібної до

праці   людини   права   власності   на   засоби   виробництва.   З   настанням

капіталізму робочі і службовці вимушені надавати себе власникові засобів

виробництва в тимчасове користування за плату. Розмір цієї плати залежить

від ряду чинників, зокрема від кількості і якості праці найнятих робітників,

тобто від продуктивності їх праці.

         Плату за наймання робочої сили прийнято називати оплатою праці. В умовах дії товарно-грошових відносин, як правило, проводиться грошова оплата праці, тобто робочим і службовцем видається еквівалент матеріальних ресурсів (продовольства і інших предметів споживання, частини житла) і послуг, що надаються їм і членам їх сім'ї. Оплата праці, на перший погляд і формально, є платою за наймання, де наймодавець і об'єкт найму співпадають. По суті ж вона є виробничим споживанням матеріальних ресурсів і послуг, тому плата за наймання списується на собівартість вироблюваної продукції, що є базою для визначення ціни продажу.

         Таким   чином,   заробітна   плата   −   це   основна   частина   коштів,   що направляються на споживання, що є часткою доходу (чисту продукцію), що-залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

         Економісти часто застосовують термін "праця" в широкому сенсі, включаючи оплату праці;

1)     робочих в звичайному розумінні цього слова (самих різних

професій);

2)     різнопрофільних  фахівців  -  юристів,  лікарів,   стоматологів,

викладачів і т.д.

3)     власників дрібних підприємств - перукарів, водопровідників, майстрів по ремонту телевізорів і безліч різних торговців - за трудові послуги, що надаються при реалізації їх ділової активності.

         Хоча на практиці заробітна плата може приймати різну форму (премії, гонорари, комісійні винагороди, місячні оклади), все це можна позначити терміном "заробітна плата" для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу - за годину, день і т.д. Це позначення має визначені перевага для розуміння в тому сенсі, що ставка заробітної плати є ціна, що виплачується за використання одиниці послуг праці. Це також допомагає чітко розмежувати "заробітну плату" і "загальні заробітки" (останні залежать від ставки заробітної плати і запропонованої на ринку кількості годинника або тижнів послуг праці).

Необхідно розрізняти грошову, або номінальну, і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, одержана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату, - це "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на набуваючи товари і послуги.     Відзначимо, що зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом віднімання процентної зміни в рівні цін з процентної зміни в номінальній заробітній платі. Так, підвищення номінальної заробітної плати на 9% при зростанні рівня цін на 5% дає приріст реальної заробітної плати на 4%. Відзначимо також, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одну і ту ж сторону. Наприклад, номінальна заробітна плата може збільшитися, а реальна заробітна плата в те ж саме час - зменшитися, якщо ціни на товари ростуть швидше, ніж номінальна заробітна плата.

          Розрізняють основну і додаткову оплату праці. До основної відноситься оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і почасовщикам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за наднормові роботи, за  бригадирство, оплата простоїв не з вини робочих і т.п.

         До додаткової заробітної плати відносяться виплати за час, що не пропрацьовано, передбачені законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв в роботі матерів що годують, пільгового годинника підлітків, за час виконання державних і суспільних обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін.

         В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових чинників, внаслідок чого складається певний рівень оплати праці.

         Серед ринкових чинників, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. рис. 1.1).

Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (в результаті зростання цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витіснення новими товарами) веде до скорочення об'ємів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршення, умов найму. Навпаки, підвищення попиту на товари і послуги може привести до зростання попиту на працю і підвищення ставки заробітної плати.

Рисунок 1.1− Чинники формування заробітної плати на підприємстві.

Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання чинника праці і граничних витрат на цей чинник). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні чинники зростання прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших чинників виробництва, зокрема технічній оснащеності.

Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, зростання ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па працю, а отже, до погіршення умов найму.

В той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:

-         характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний дохід знижується поволі (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), то зростання цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпаки, якщо можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), то підвищення ставки заробітної плати викличе різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний; долі витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, оскільки зміна витрат на оплату праці багато в чому визначатиме динаміку загальних витрат;

-         еластичності    попиту    на    товари,     при    виробництві    яких

використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти

харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і

попит на працю, використовувану при їх виробництві, у меншій

мірі залежатиме від його ціни.

Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи дію даного чинника, слід

зазначити, що можливості працедавця знижувати, витрати на працю при

незмінній технічній базі істотно обмежені. Річ у тому, що в ціні праці

присутній так званий ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної

плати, будучи цілком рухомою, у бік збільшення, практично не рухається у

бік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. В цьому випадку

встає питання про можливість заміщення живої праці продуктивнішою

технікою.

Така       взаємозамінність      ресурсів,       наявність       на      ринку

продуктивнішої  техніки   може   надати   двояку   дію   на   умови   найму   і

кон'юнктуру ринку праці залежно від того, який ефект буде переважно для

працедавця. Можливі два варіанти: 1) так званий ефект заміщення,

тобто   скорочення   кадрів   при   незмінному   або   зростаючому   випуску

продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці

скорочується,   працівники,   що   вивільняються,   збільшують   пропозицію

праці, що в сукупності погіршує умови найму і можливості підвищення

заробітної плати.  2) - так званий ефект зростання об'єму

випуску   в   результаті   застосування   високопродуктивної   техніки,   який

значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. В цьому  випадку  попит  на  робочу  силу  не  матиме  чіткої тенденції до

зниження.

Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати в цілому. При пониженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.

Як наголошувалося, на рівень оплати праці впливають як ринкові, так і неринкові чинники. До останніх можна віднести заходи державного регулювання, пов'язані зі встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також міри по регулюванню зайнятості і захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір і умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівнях формування трудових відносин.

Заробітна плата розрізняється по країнах, регіонах, різних видах діяльності і індивідуумах. Ставки заробітної плати значно вище в Сполучених Штатах Америки, чим в Китаї або Індії; також вони в цілому вище на півночі і сході США, ніж чим на півдні країни; водопровідники одержують більше, ніж складальники бавовни; лікар А може отримати

удвічі більше, ніж лікар Бі за таку ж кількість годин роботи в іншій місцевості. Ставки заробітної плати також диференціюються по стпті і расовим ознакам.

 Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень

цін, є комплексним терміном, що містить   в собі широкий діапазон різних

конкретних ставок заробітної плати. Це в цілому нестроге визначення є

зручною початковою точкою при порівнянні і поясненні    диференціації заробітної   плати   по   країнах   і   регіонах.   Статистикою   відмічено,   що

загальний рівень реальної заробітної плати в США один з найвищих в світі.

Найлогічнішим поясненням цього є той факт, що в Сполучених Штатах

Америки попит на працю вище по відношенню до його пропозиції.

Необхідно загострити увагу відносно тісної взаємозалежності в тривалому періоді між реальною почасовою заробітною платою і випуском продукції в трудо-час. Враховуючи, що реальний дохід і фактичний об'єм виробництва − це два способи бачення одного і того ж, то недивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робочого може рости приблизно такими ж темпами, що і об'єм виробництва на одного робочого. Випуск більшого фактичного об'єму виробництва в годину означає розподіл більшого реального доходу на кожен відпрацьований час. Найпростіший випадок − це класичний приклад з Робінзоном Крузо на нежилому острові. Кількість кокосових горіхів, яка він може зібрати, або риби, яку він може зловити за годину, і є його реальна заробітна плата.

          Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата винна, бути направлена на забезпечення наступних основних функцій:

1)  відтворювальною;

2)  мотиваційною;

3)  розподільна для вимірника функція;

4)  ресурсо-розміщувальна функція;

5)  функція формування платоспроможного попиту населення.

1.2 Існуючи системи оплати праці

Під системою оплати в трудовому законодавстві розуміється спосіб числення розмірів винагороди, сутності видачі працівникам відповідно до проведених ними витрат, а у ряді випадків і результатами праці.

В Україні, як правило, застосовують дві основні та одну додаткову (у поєднанні з одного з основних)системи заробітної плати:

-         почасову;

-         відрядну;

-         преміальну.

Крім того, існують і інші системи оплати праці, використовувані рідше:

-         безтарифна,

-         система плаваючих окладів,

-         система виплат на комісійній основі (см. рис. 1.2)

Вибір того або іншого варіанту залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються до якості продукції або виконуваної роботи, стану нормування праці і обліку трудових витрат.

Згідно Трудового Кодексу України в бюджетних організаціях системи оплати встановлюють відповідно до законів і інших нормативно-правових актів, а в комерційних організаціях − самостійно. При цьому використовувані системи фіксують в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.

Для різних категорій співробітників в одній і тій же організації можуть бути встановлені різні системи оплати: наприклад, для офісного персоналу − почасова, а для робочих виробництва − відрядна. Ця відмінність також повинна бути обумовлена в настановних документах. Положення про оплату затверджують наказом керівника організації і погоджують з відповідною профспілкою.

Рисунок 1.2 − Система оплати праці

         Найпоширенішою  є  почасова система оплати,  що  припускає облік часу, який члени організації фактично відпрацювали. При цьому їх праця    ч може бути сплачена по годинних або денних тарифних ставках або ж виходячи  зі   встановленого   окладу:   їх  розміри   для   різних   працівників організації визначені в Положенні про оплату праці і вказані в штатному

розкладі. Необхідно вести табель обліку використання робочого часу, в

якому  відзначають  фактично  відпрацьований  годинник  і дні,  указують

причини нез'явлень і т.д.

Почасова система оплати праці буває простою і почасово-преміальною.

У першому випадку організація оплачує співробітникам фактично відпрацьований час. Якщо встановлена годинна ставка, гроші нараховують за фактично відпрацьовану кількість годин в конкретному місяці: суму розраховують як твір кількості відпрацьованого годинника на розмір годинної ставки. При денній ставці оплату визначають за те число днів, яке людина фактично відпрацювала в конкретному місяці. Зарплату, відповідно, розраховують як твір кількості відпрацьованих днів на розмір денної ставки.

Співробітникові може бути встановлений місячний оклад. Якщо всі дні відпрацьовані ним повністю, розмір його зарплати не залежить від кількості робочого годинника або днів в конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі. Якщо ж він відпрацював не весь місяць, зарплату нараховують тільки за ті дні, які він фактично провів на службі. При цьому оклад ділять на кількість робочих днів місяця і умножають на кількість відпрацьованих в місяці днів.

У другому випадку (почасовий-преміальна система) разом із заробітною платою можуть бути нараховані премії як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу. Розрахунок ведуть так само, як і при простій почасовій оплаті. Суму премії додають до зарплати і виплачують разом.

Преміювання .може бути двох видів:

1. Стимулюючого характеру (передбачене системою оплати праці).

Згідно Трудового Кодексу України працедавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Вони можуть бути встановлені також колективним договором. При цьому прийнята в організації преміальна система повинна передбачати виплату премій певному коло осіб на підставі наперед певних конкретних показників і умов преміювання.

1. Заохочення працівників, що відрізнилися (поза системами
   оплати праці). Згідно Трудового Кодексу України працедавець
   може заохочувати тих, хто сумлінно виконує свої обов'язки.
   Працівникам можуть виплачувати разові премії за підвищення
   продуктивності праці, багаторічну добросовісну працю,
   поліпшення якості продукції, новаторство в праці, бездоганного
   виконання трудових обов'язків, інші досягнення в праці,
   передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку,
   колективним договором.

При виплаті разових премій круг вибраних для цього осіб наперед не визначають. Розмір премії кожному з них за певний період встановлюють наказом керівника. При цьому враховують особистий внесок співробітника у діяльність організації, результат роботи підрозділу, в якому він виконує обов'язки, результат діяльності організації. Премії виплачують на підставі наказу керівника організації.

У наказі обов'язково повинні бути вказані:

1)     прізвище,   ім'я   і  по  батькові  премійованих  осіб,  їх  табельні номери, посади і структурний підрозділ, в якому вони працюють;

2)     причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням

плану по випуску продукції, за підсумками діяльності організації

за рік і т. д.);

3)     підстава для нарахування премії (наприклад, службова записка

керівника структурного підрозділу);

4)     сума премії.

Величина премії може бути визначена на підставі Положення про

преміювання, прийнятого в організації. У нім повинні бути передбачені

показники преміювання, його умови, розміри і шкала, круг премійованих

працівників,   джерело   преміювання.   На   підставі   цього   Положення   у

працівника (при виконанні їм показників  і умов  преміювання) виникає

право вимагати премії, а у працедавця − обов'язок її видати. Виплати

разових заохочувальних премій проводять тільки за рішенням працедавця.

При цьому співробітник не може оспорювати дії керівника, що відмовив

йому у виплаті разової премії.

Часто виникає питання: чи може працедавець без пояснення причин

позбавити   людину   премії,   якщо   вона   передбачена   Положенням   про

преміювання не як разова, а як виплачувана за певний період при виконанні

показників преміювання? В даному випадку дії керівника неправомірні.

Рішення про зниження розміру грошового заохочення або позбавленні його

зовсім повинно бути мотивованим, заснованим на об'єктивних показниках

трудової діяльності працівника.

При відрядній системі оплати праці оплачують те кількість продукції

(робіт, послуг), яку людина провела. Подібна система може бути

-         простою

-         відрядно-преміальною,

-         відрядно-прогресивною,

-         побічно-відрядною,

-         акордною.

При простій відрядній платні заробітну плату нараховують виходячи зі встановлених в організації відрядних розцінок за одиницю продукції і кількості створеної працівником продукції (робіт, послуг). Зарплату розраховують як твір цих показників.

Для того, щоб визначити розмір відрядної розцінки, необхідно розділити розмір годинної (денною) ставки на розмір годинної (денною) норми вироблення, тобто на кількість продукції (робіт, послуг), яка людина повинна провести за одиницю робочого часу (наприклад, два вироби за одну годину). Норми вироблення визначає адміністрація організації.

При відрядно-преміальній оплаті праці премії можуть бути встановлені як в твердих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками. Порядок преміювання аналогічний порядку при почасовий-преміальній системі. Зарплату розраховують так само, як і при простій відрядній системі. Суму премії додають до зарплати співробітника і виплачують разом з нею.

При відрядно-прогресивній системі оплати відрядні розцінки залежать від кількості проведеної продукції за той або інший період (наприклад, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тим більше відрядна розцінка.

Побічно відрядну систему застосовують, як правило, для оплати праці на обслуговуючих і допоміжних виробництвах. В цьому випадку величина зарплати працівників залежить від суми, що одержується по відрядній системі співробітниками основного виробництва. Іншими словами, вона складає певний відсоток від загальної суми заробітку людей на обслуговуваному виробництві.

При прямій відрядній системі оплата праці визначається виконаною

роботою   по   встановленій   розцінці   за   кожну   одиницю;   при   відрядній

преміальній    −    додається    премія    (за    виконання    і    перевиконання

встановлених    технічно    обґрунтованих    норм    і    ін.);    при    відрядній

прогресивній системі − розцінки за одиницю виконаних робіт прогресивно

збільшуються у міру перевиконання норм; при відрядній непрямій системі

оплата праці допоміжних робочих визначається залежно від результату

роботи обслуговуваних ними основних робочих.

Відрядна непряма розцінка розраховується діленням денної тарифної ставки допоміжного робочого на змінну норму вироблення обслуговуваного їм основного робочого, а оплата − як твір непрямої відрядної розцінки на кількість одиниць продукції, виробленої основним робочим; при акордній системі оплата визначається об'ємом виконаних робіт відповідно до договору.

1.     Оплата праці членам бригади із застосуванням КТУ. Система оплати може бути індивідуальною або бригадною. Найбільш поширена бригадна оплата по єдиному наряду, кінцевим результатам праці. Вона близька акордній системі. Бригадна форма оплати — один з найважливіших чинників підвищення інтенсифікації і ефективності виробництва. Між членами бригади заробіток розподіляється відповідно до відпрацьованого часу і тарифного розряду (пропорційно тарифно-годинну), як правило, з використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ). Можливі різні варіанти застосування КТУ, зокрема розподіл всієї оплати праці або тільки прироблення. Перш за все визначається базовий (номінальний) КТУ, що приймається частіше одиниці. Загальні збори членів бригади встановлюють фактичний КТУ кожного працівника.

2.     За наявності позитивних моментів в роботі окремих членів бригади

фактичний   КТУ   встановлюється   більш   за   одиницю   (наприклад,   за

поєднання професії додається 0,2, збільшення зони обслуговування − 0,1 і

т. д.), за порушення в роботі − менш одиниці (наприклад, за запізнення і

прогули знімається 0,15, за брак в роботі − 0,2). Проте сума базових і

фактичних КТУ повинна бути рівною. Існують і інші способи визначення

базового КТУ, наприклад по співвідношенню вироблення членів бригади

або   співвідношенню   заробітної  плати   за   минулий   рік. У останньому випадку базовий КТУ розраховується по формулі

де Т − середня заробітна плата за тарифом;    П − сума премій; ч − сума приробітку.

При встановленні фактичного КТУ базовий коректується з урахуванням якості роботи кожного члена бригади.

КТУ використовується при розподілі заробітної плати не тільки в промисловості, але і в інших галузях господарства — сільському господарстві, будівництві, сфері побутового обслуговування. У сільському господарстві вся заробітна плата бригади (ланки) за рік підрозділяється на дві части — оплата за тарифом і виплата по кінцевих результатах праці.

         Аналіз витрачання фонду заробітної плати. Величина фонду заробітної плати повинна забезпечити оптимальне поєднання двох сторін процесу суспільного відтворення: підвищення матеріального добробуту трудящих і максимальний    випуск    продукції    при    мінімальних    витратах,    тобто

ефективність суспільного виробництва.

При розподілі фонду заробітної плати по окремих ділянках роботи враховуються об'єм і ступінь складності робіт, умови праці, питома вага різних форм і систем заробітної плати.

Фонд заробітної плати планується і враховується окремо по категоріях персоналу основної діяльності і персоналі неосновної діяльності. Фонд заробітної плати персоналу основної діяльності тісно пов'язаний з об'ємом продукції, що випускається.

Акордну систему застосовують при оплаті праці бригади працівників. Наприклад, бригаді з декількох чоловік дають завдання, яке необхідно виконати в певні терміни, і за це пропонують грошову винагороду. Його суму розподіляють між членами бригади виходячи з того, скільки часу трудився кожен. При цьому загальну суму ділять на кількість годинника, витраченого на виконання обов'язків, і умножають на кількість годинника? відпрацьованого кожним. Розцінки за кожним завданням визначає адміністрація організації за узгодженням з членами бригади.

Безтарифна система оплати праці може бути використана там, де вдається розрахувати внесок кожного представника колективу в кінцевий результат діяльності організації. Всім працівникам привласнюють коефіцієнт трудової участі, який повинен відповідати його внеску в загальну справу. Фонд заробітної плати розраховують щомісячно за наслідками діяльності підприємства. Розмір коефіцієнтів встановлюють на загальних зборах і відображають в Положенні про оплату праці або в наказі працедавця. Щоб розрахувати зарплату людини, необхідно суму фонду місячної зарплати розділити на суму коефіцієнтів всіх співробітників і отриманий результат помножити на коефіцієнт конкретного працівника.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7