- технологічні та інструментальні карти, які формалізують порядок виконання робіт на всіх етапах технологічного процесу обробки інформації, зараховуючи використання отриманих машинограм.

При цьому програми обробки бухгалтерської інформації повинні бути адаптовані до правил ведення бухгалтерського обліку. Це відноситься до подання бухгалтерських реєстрів в зручному для читання вигляді, неможливість несанкціонованих виправлень в записах та ін.

Організація самостійно обирає форми та методи бухгалтерського обліку виходячи з об’єму облікових робіт, наявності обчислювальної техніки та інших умов. Вони можуть не тільки використовувати рекомендовані форми, але й розробляти свої, зараховуючи форми бухгалтерських реєстрів, програму реєстрації та обробки інформації. Разом з тим вони повинні дотримуватись загальних методологічних принципів, встановлених в централізованому порядку, а також технології обробки облікових даних.

З переходом до прогресивних форм обліку кардинально змінюється характер та зміст бухгалтерської роботи, скорочується питома вага технічних процесів, заснованих на ручній праці. Головним для облікового персоналу стають функції організаторів процесу обробки економічної інформації.

Спосіб обробки господарських операцій при ведені бухгалтерського обліку чинить істотний вплив на організаційну структуру фірми, а також на процедури та методи внутрішнього контролю. Комп'ютерна технологія характеризується рядом особливостей, які потрібно враховувати при оцінці умов та процедур контролю.

Нижче показані відмінності комп'ютерної обробки даних від неавтоматизованої.

Комп'ютерна обробка припускає використання одних і тих команд при виконанні ідентичних операцій бухгалтерського обліку, що практично виключає появу випадкових помилок, зазвичай присутніх ручній обробці. Напроти, програмні помилки приводять до неправильній обробки всіх ідентичних операцій при однакових умовах.

Комп'ютерна система може здійснювати безліч процедур внутрішнього контролю, які в неавтоматизованих системах виконують різні спеціалісти. Така ситуація залишає спеціалістам, що мають доступ до комп'ютеру, можливість втручання в інші функції. В підсумку комп'ютерні системи можуть вимагати введення додаткових мір для підтримки контролю на необхідному рівні, який в неавтоматизованих системах досягається простим поділом функцій. До подібних мір може відноситись система паролів, які запобігають дії, не допустимі зі сторони спеціалістів, які мають доступ до інформації про активи та облікові документи через термінал в діалоговому режимі.

У порівнянні з неавтоматизованими системами бухгалтерського обліку комп'ютерні системи більш відкриті для несанкціонованого доступу, включаючи осіб, що здійснюють контроль. Вони також відкриті для прихованої зміни даних і прямого чи непрямого одержання інформації про активи. Чим менше людина втручається в машинну обробку операцій обліку, тим нижче можливість виявлення помилок і неточностей. Помилки, допущені при розробці чи коригуванні прикладних програм, можуть залишатися непоміченими протягом тривалого періоду.

Комп'ютерні системи дають у руки адміністрації широкий набір аналітичних засобів, що дозволяють оцінювати і контролювати діяльність фірми. Наявність додаткового інструментарію забезпечує зміцнення системи внутрішнього контролю в цілому і, таким чином, зниження ризику його неефективності. Так, результати звичайного зіставлення фактичних значень коефіцієнта витрат із плановими, а також звірення рахунків надходять до адміністрації більш регулярно при комп'ютерній обробці інформації. Крім того, деякі прикладні програми накопичують статистичну інформацію про роботу комп'ютера, яку можна використовувати з метою контролю фактичного ходу обробки операцій бухгалтерського обліку.

Комп'ютерна система може виконувати деякі операції автоматично, причому їхнє санкціонування не обов'язкове документується, як це робиться в неавтоматизованих системах бухгалтерського обліку, оскільки сам факт прийняття такої системи в експлуатацію адміністрацією припускає в неявному виді наявність відповідних санкцій.

На сучасний момент існує досить велика кількість універсальних комплексів ведення бухгалтерського обліку, що призначені не тільки для автоматизації обліку праці і заробітної плати на малому підприємстві, але і для ведення всього бухгалтерського обліку, як на малих так і на великих підприємствах.

Програма 1С:Бухгалтерія є універсальною бухгалтерською програмою і призначена для ведення синтетичного й аналітичного бухгалтерського обліку по різних розділах.

Аналітичний облік ведеться по об'єктах аналітичного обліку (субконто) у натуральному і вартісному вираженнях. Програма надає можливість ручного й автоматичного введення проводок. Усі проводки заносяться в журнал операцій. При перегляді проводок у журналі операцій їх можна обмежити довільним тимчасовим інтервалом, групувати і шукати по різних параметрах проводок.

Крім журналу операцій програма підтримує кілька списків довідкової інформації (довідників):

- план рахунків;

- список видів об'єктів аналітичного обліку;

- списки об'єктів аналітичного обліку (субконто);

- констант і т.д.

На підставі введених проводок може бути виконаний розрахунок підсумків. Підсумки можуть виводитися за квартал, рік, місяць і за будь-який період, обмежені двома датами. Розрахунок підсумків може виконуватися по запиту й одночасно з введенням проводок (в останньому випадку не потрібно перерахування).

Після розрахунку підсумків програма формує різні відомості:

- зведені проводки;

- оборотно-сальдову відомість;

- оборотно-сальдову відомість по об'єктах аналітичного обліку;

- картка рахунку;

- картка рахунку по одному об'єкті аналітичного обліку;

- аналіз рахунку (аналог головної книги);

- аналіз рахунку по датах;

- аналіз рахунку по об'єктах аналітичного обліку;

- аналіз об'єкту аналітичного обліку по всіх рахунках;

- картка об'єкту аналітичного обліку по всіх рахунках;

- журнальний ордер.

У програмі існує режим формування довільних звітів, що дозволяє на деякій бухгалтерській мові описати форму і зміст звіту, включаючи в нього залишки й обороти по рахунках і по об'єктах аналітичного обліку. За допомогою даного режиму можуть бути реалізовані звіти, надані в податкові органи, крім того даний режим використовується для створення внутрішніх звітів для аналізу фінансової діяльності організації в довільній формі.

Крім того програма має функцію збереження резервної копії інформації і режим збереження в архіві текстових документів.

Головне призначення архівної копії − підстрахування від втрати інформації через поломку комп'ютера, перепадів напруги в електромережі, вірусів. Архівну копію рекомендується зберігати щодня (якщо Ви працювали в цей день із програмою) чи після введення даних у великих обсягах. Має сенс тримати два варіанти архівної копії: останній і передостанній. Наприклад, сьогодні Ви збережете копію на дискеті 1, завтра − на дискеті 2, а післязавтра − знову на дискеті 1 і т.д. Це захистить Вас від втрати інформації через неякісні дискети. Дискети рекомендується підписувати: номер дискети, дата створення копії.

Програма може бути цілком побудована бухгалтером на поточне законодавство і конкретні форми обліку.

Комплекс автоматизації обліку на підприємстві може бути створений на базі табличного процесора Excel 97, що є одним з найбільш популярних пакетів програм, призначених для створення табличних документів. Запропоновані ним засоби дозволяють вирішувати різноманітні задачі від розрахунку величини прибуткового податку до складання фінансового звіту великої компанії. Система володіє могутніми обчислювальними можливостями, чудовими засобами складання ділової графіки, обробки текстів, ведення баз даних.

Робота з табличним процесором Excel дозволяє:

- використовувати для збереження взаємозалежних таблиць робочу книгу, що складається з окремих аркушів, які можна в процесі роботи видаляти, перейменовувати, переставляти місцями, копіювати і ховати;

- застосовувати зручні засоби коригування даних у таблиці, використовувати широкий спектр можливостей роботи з фрагментами;

- для розрахунків крім написання формул використовувати великий набір вбудованих функцій, для завдання яких може застосовуватися Майстер функцій;

- застосовувати імена для посилання;

- здійснювати належне оформлення таблиць − застосовувати різноманітні шрифти, способи вирівнювання тексту і чисел, зміни ширини стовпців і висоти рядків, затемнення й обрамлення осередків;

- застосовувати різноманітні формати відображення числових даних;

- для графічного представлення даних робітника листа застосовувати широкий набір діаграм; належним образом оформляти їхній і друкувати;

- виконувати звід даних з декількох таблиць шляхом їхньої консолідації;

- автоматично розраховувати проміжкові підсумки, створювати зведені таблиці;

Однією з переваг даного комплексу є те, що він цілком сумісний із програмою автоматизації обліку 1С:Бухгалтерія (будь-яких версій). Можливості вище описаного індивідуального комплексу автоматизації обліку дозволяють дуже швидко і легко перенести в нього всі облікові дані з 1С:Бухгалтерії.

3 ЗАХОДИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Підвищення стимулюючої функції заробітної плати.

На комбінаті існує проблема підвищення ефективності праці.

Ефективність праці впродовж останніх трьох років знижувалася.

Проведений вище аналіз динаміки чисельності персоналу і продуктивності праці працівників комбінату за період з 1990 р. свідчить про зниження

ефективності праці в довгостроковому періоді.

Система організації праці, її оплати, мотивації повинна бути націлена на підвищення ефективності праці. При цьому повинні бути використані різні підходи, інструменти матеріального і морального стимулювання, організаційні заходи. За наслідками опиту, проведеного відділом по корпоративній роботі, в даний час найбільш дієвим стимулом до поліпшення роботи є підвищення заробітку (відзначило 82,7% працівників комбінату). На другому місці стоїть справедливість в оплаті праці (54,2%). На третьому і четвертому місцях знаходяться організаційні чинники: добра організація праці (40,3%), поліпшення організації виробництва (33,2%).

Таким чином, проведений аналіз виявив ряд проблем в організації оплати праці. Не дивлячись на те, що на комбінаті проводиться політика підвищення заробітної плати: справедливості і гнучкості, зменшення необґрунтованої диференціації, підвищення розміру оплати праці на основі зростання продуктивності.

Впродовж 1999 - 2006 рр. на комбінаті велася цілеспрямована робота по підвищенню частки тарифного заробітку в загальній заробітній платі (у 2005 р. до 65%, в 2006 - до 75%), що підвищує рівень соціального захисту

працівників підприємства і підсилює стимулюючу роль основної заробітної

плати.

Впродовж останніх 5 років на комбінаті мінялася політика у області мінімальної заробітної плати або мінімального доходу. У колективних договорах 1998 - 1999 рр. гарантувалося отримання працівниками підприємства мінімального доходу не нижче за прожитковий мінімум. У 2000 р. мінімальний дохід встановлювався не нижче 215 грн., що складало всього 80% прожиткового мінімуму, тобто рівень гарантій у області оплати праці дещо знизився. У 2005 - 2006 рр. в колективному договорі гарантується мінімальний рівень не доходу, а тарифної оплати праці. Пункт 6.2 гарантує працівникам першого розряду (з нормальними умовами праці) тарифний заробіток на рівні не менше, чим 65% прожиткового мінімуму для працездатної людини. Такі зміни у області мінімальних гарантій у сфері оплати праці в цілому позитивно характеризують політику комбінату, націлену на посилення трудової мотивації працівників.

Для вдосконалення організації, нормування і оплати праці необхідно:

- забезпечити підвищення рівня організації робочого місця
(поліпшення забезпечення матеріалами, сировиною, електроенергією, технічною документацією;

- своєчасна видача робочого завдання;

- поліпшення технічного стану робочого місця, проведення своєчасного профілактичного і поточного ремонту, модернізації;

- вдосконалення координації робіт на певному робочому місці з

роботою структурного підрозділу в цілому і технологічно взаємозв'язаними робочими місцями і др.); інтенсивно упроваджувати ефективні моделі організації праці (розширення масштабів роботи, збагачення змісту праці, ротація робочого місця, впровадження проектної форми організації роботи, використання субпідрядників і др.);

- розробити адаптовану для підприємства гнучку єдину тарифну сітку, власну прогресивну шкалу міжрозрядних коефіцієнтів, що враховують складність праці, рівень кваліфікації і відповідальність та ін;

- забезпечити механізм послідовного встановлення мінімальної ставки першого тарифного розряду на рівні прожиткового мінімуму;

- підтримувати стабільність і своєчасність виплати заробітної плати, проводити її індексацію з урахуванням інфляції;

- вивчити можливості впровадження на комбінаті системи оплати праці на основі вартості робочого місця;

- забезпечити облік в системі оплати праці умов праці, змінності, професійної майстерності, продуктивності, інтенсивності,

складності, якості праці, ритмічності, ініціативності, дотримання режиму економії, трудової і технологічної дисципліни;

- розробити гнучку систему індивідуального і колективного матеріального преміювання за наслідками роботи за місяць, квартал, півріччя і рік;

- розширити діючу систему морального стимулювання з організацією вшановування (преміювання, нагородження) кращих працівників, листів з вдячністю сім'ї і др.;

- забезпечити одночасність вдосконалення системи оплати праці, атестації, паспортизації робочих місць і атестації працівників;

- підвищити якість і укріпити систему нормування праці у всіх

структурних підрозділах з використанням різноманітних видів нормування (норм вироблення, норм обслуговування, норм часу і ін.);

- ширше використовувати різні форми контролю за роботою виконавців (за результатами роботи, її якістю, дотриманням трудової технологічної дисципліни, правил охорони праці і ін.), забезпечити гласність результатів оцінки і контролю;

- визначити чітку відповідальність різного роду порушення, упущення, конкретизувати заходи матеріальної і дисциплінарної відповідальності, забезпечити їх порівняння з важливістю роботи і тяжкістю провини; гарантувати затребуваність відповідальності;

- створити оптимальні умови для кар'єрного зростання добре працюючим працівникам (підвищення тарифного розряду, в посади, переклад на престижніше місце роботи і ін.).

Необхідно упровадити в цехах автоматизацію обліку праці і його оплати з використанням АРМ бухгалтера. Для цього необхідно створити інформаційну базу з використанням декількох категоріях автоматизованих робочих місць (АРМ) бухгалтера (АРМЕ).

Кожний із структурних підрозділів комбінату повинен виконувати свій перелік завдань по забезпеченню автоматизованого обліку заробітної плати. Наприклад цехи повинні подавати свої розрахунки в розрахунковий відділ комбінату, а у свою чергу розрахунковий відділ передає цю інформацію в ОАСУП і ПИБ де зрештою виплачується заробітна плата робочим і таким, що служить ВАТ «ММК ім. Ілліча». Тобто необхідно закільцювати всю цю систему автоматизованого обліку між цими чотирма структурними

підрозділами.

З переходом до ринкових відносин потрібна принципово нова організація оплати праці. І це не самоціль, а реальна необхідність заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, яка значною мірою стримує реалізацію потенціалу працівників і їх колективів, гальмує розвиток економіки. Організація заробітної плати, заснована на використанні її традиційних елементів у вигляді тарифних ставок і окладів, різного виду премії, доплат і надбавок, слабо сприйнятлива до науково-технічного прогресу, підвищення якості продукції, економії ресурсів. Всілякі премії, доплати і надбавки втратили стимулюючу роль і перетворилися по суті на механічну надбавку до тарифних ставок і посадових окладів, як правило, не пов'язану з результатами праці. Більш за те, вони настільки ускладнюють організацію заробітної плати, що вона стає недоступною для розуміння. Можна було б і далі перераховувати те, до чого існуюча система оплати праці не сприйнятлива, в чому вона не зацікавлює, до чого не спонукає і т. д., і т.п.

Першочергові перетворення в організації оплати праці слід провести, щоб вона відповідала сучасним умовам господарювання: перш за все треба остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони виступають головним обмежувачем і шлагбаумом розмірів заробітної плати і зацікавленості персоналу в розвитку і реалізації наявних здібностей. Що послужило підставою для такого негативного відношення до ставок і окладів? Адже вони багато десятиліть домінували у сфері матеріального стимулювання. Виділимо в цьому плані декілька аспектів.

Річ у тому, що перевищення міри праці, за яку виплачується ставка або

оклад, або не припускає збільшення і не супроводжується зростанням його

оплати, або це збільшення незначне і слабо відчутно для трудящих. Тому

тарифні ставки і посадові оклади працівники традиційно пов'язують з тим

граничним рівнем кількості і якості праці, перевищення якої матеріально не

вигідно для них. При цьому часто спрацьовує принцип: навіщо працювати

більше і краще, якщо все одно одержиш не більше встановленої ставки або

окладу.

Діючий на комбінаті порядок нарахування ставок і окладів, при якому міра оплати випереджає міру праці (спочатку встановлюємо гарантований розмір ставки або окладу, а вже потім «під нього» чекаємо адекватного трудового внеску), допускає можливість їх виплати без досягнення працівниками відповідних результатів. Тут декілька інша логіка: чи варто досягати необхідних результатів, визначених тарифною системою, адже і без цього одержиш, як мінімум, гарантовану ставку або оклад. Такий механізм організації і виплати ставок і окладів, природно, розслабляє, розхолоджує і, вже звичайно, не зацікавлює працівників у високопродуктивній праці. Більш за те, з урахуванням сказаного, він не у всьому відповідає економічному закону розподілу по праці в його класичному розумінні і принципу соціальної справедливості, оскільки допускає рівну винагороду за нерівну працю.

Саме у цьому бачиться одна з основних причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних і інтелектуальних здібностей. Чимала кількість працівників не упевнена, що якщо вони працюватимуть більше і краще, то збільшиться їх заробіток.

Встановлення тарифних ставок і посадових окладів в більшій мірі відповідає не економічним, а командно-адміністративним методам господарювання, коли засоби, призначені на оплату праці, централізований

видаються «зверху» частіше без урахування зв'язку їх розмірів з кінцевими

результатами роботи підприємств і трудовим внеском конкретних

працівників. Це не сприяє поглибленню демократизації в розподільному

відношенні, розширенню самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем.

Нарешті, гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першій, «відмираючій» моделі госпрозрахунку, оскільки тільки вона припускала гарантований фонд заробітної плати (ФЗП). Іншим, прогресивнішим моделям господарювання і тим більше ринковим відносинам вони не тільки не відповідають, але і суперечать, бо в цих умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежать від підсумків господарської діяльності підприємств, попиту споживача на продукцію, розмірів зароблених коштів на оплату праці (ФОП). В даному випадку вже немає економічної основи для того, щоб наперед, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім можуть бути не виплачені працівникам із-за недостатніх розмірів запрацьованого ФОП. Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками по гарантованих стабільних ставках і окладах. Це рівносильно спробі передчасно точно розподілити ще не створений продукт. Приведені аргументи переконують в неефективності тарифних ставок і посадових окладів, недоцільності їх застосування в умовах ринкових відносин. Проте, чим можна замінити даний елемент організації оплати праці? Якщо не за тарифом, то, як розподіляти зароблені засоби між працівниками?

Що ж потрібно робити, відмовившись від використання гарантованих ставок і окладів в практиці організації оплати праці? Упроваджувати безтарифну систему заробітної плати. Як вже було показано в дипломній

роботі такі моделі розроблені і досить успішно застосовувалися на ряду

підприємств. Вони багато в чому схожі і засновані на пайовому розподілі

засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв.

В основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної плати — співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.

Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першою і останньою з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення

їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці,

зробить його зрозумілішим і доступнішим для працівників.

Виходячи з тієї найважливішої ролі, яка відводиться науково-технічному прогресу у вирішенні соціально-економічних проблем, доцільно як виняток зберегти преміювання за розробку, впровадження і освоєння нової техніки і технології. Його джерелом повинні бути не ФОП, який розподіляється по приведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, формований із засобів, одержаних від впровадження нововведень р виробництво.

Можна позначити умовно чотири найбільш великих етапу розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап − видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

Другий етап − розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота − створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і що доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, і здатність зацікавлювати їх в тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість

сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної

справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками,

надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

1. виділення найбільш узагальню вальних і характерних для підприємства категорій працівників (робочі, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.);

2. визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних ним «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;

3. обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навики, посадові обов'язки і т. п.).

Вирішуючи ці задачі, слідує, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині чинної тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

При диференціації працівників даного підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразиться, зокрема, в тому, що пріоритет віддається робочим, фахівцям і керівникам основних цехів, що безпосередньо проводять готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці в акціонерному товаристві, необхідно враховувати пропорції розмірів заробітків, що склалися, між різними категоріями працівників. У цих цілях приймається до уваги діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками і посадовими окладами

працівників підприємства.

Вельми відповідальна справа − вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтування, від якого залежатиме не тільки дієвість організації оплати праці, але і стан мікроклімату в колективі.

Слід зазначити, що до цих пір немає достатньо ґрунтовних наукових, розробок і рекомендацій по встановленню оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різних категорії і кваліфікаційних груп. Подібні пропорції визначаються, як правило, «на око», без глибоких обґрунтувань пропонованих рішень. Учені ще повинні сказати своє слово. Хоча певні напрацювання в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. Зокрема, за наслідками досліджень АМН України зроблений висновок про те, що потенціал працівників споріднених категорій співвідноситься, як 1:3. Наприклад, серед всіх робочих найбільш обдаровані, кваліфіковані, добросовісні і т.п. можуть показати результати в 3 рази більші (кращі) в порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація цінна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників одних і тих же категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію — 1:3. Допустимий, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робочі, службовці, фахівці, керівники. Якщо прийняти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1:3, то розривши, між крайніми їх значеннями теоретично може скласти 1:12.

Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення

працівників в оплаті праці кожній подальшій категорії, починаючи з

максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців −

з 3, фахівців − з 5, керівників − з 7). Реальніше «перехресне» розташування

співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії

працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Можуть бути та інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначальний вплив на розмір співвідношень, звичайно, надають місцеві умови і особливості конкретного підприємства. Для одних категорій працівників достатньо співвідношення в оплаті праці 1:2, для інших, навпаки, воно може виходити за межі 1:3. Багато що залежить, наприклад, від різниці в рівні кваліфікації працівників тих або інших категорій. Тут мають значення талант, професійна підготовка і т.п.

Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношень і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків. До того ж при цьому слід мати на увазі ще одну обставину, яку не можна не враховувати, особливо в умовах переходу до ринкової економіки. Великий розрив в оплаті праці різної якості і тим більше його зростання при незмінному об'ємі розподілюваних між працівниками засобів можуть стати причиною украй низького рівня (нижче за прожитковий мінімум) заробітної плати тієї частини трудящих, у яких невисокі співвідношення в оплаті праці

працівників різних категорії (Кі)

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Кі в діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перший − по яких критеріях, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання − хто винен це робити.

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кі, в межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин; виконання суміжних операцій і д. р.)

Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Кі можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника разом з відміченими можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання устаткування, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може

знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу,

передчасних уходах з робочого місця і т.д. Міра підвищення або зниження

Кі може наперед нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал

(допустимий, за прогул Кі знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися

безпосередньо в процесі обговорення питання у кожному випадку окремо

(по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Проте

не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід зарегламентовувати і

заорганизовувати цю роботу. Доцільно дати певний простір трудовим

колективам, не встановлюючи на всі випадки життя нормативи

і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли

самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Кі що зумовлюють розмір

заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати

цю роботу, робити її тільки «на око», не використовуючи нормативного

оптимуму.

Звичайно, можна було б щомісячно встановлювати всім працівникам значення співвідношення Кі по середньому або максимальному рівню діапазону їх «вилок». Але це не ефективно. При цьому не буде і повній мірі використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному стані опиниться один з головних її елементів («вилки» співвідношенні), здатний не тільки підсилювати зацікавленість трудящих у високопродуктивній праці, але не задіювати всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту, а значить наблизити на практиці реалізацію тези «працівник − господар свого підприємства».

Проте набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути обширним. Не слід прагнути врахувати при цьому все, зокрема недостатньо принципове і другорядне.

Інакше і нова безтарифна модель оплати праці так само як і що діє раніше

тарифна система буде складною, заплутаною.

Зупинимося на деякій специфіці визначення Кі і розрахунку розмірів оплати праці для робочих-відрядників, оскільки вся методика, описана вище, більшою мірою відноситься до механізму встановлення співвідношень і заробітків почасовщикам. Розглянемо два можливі варіанти. Перший − здільник не виконав норму вироблення. В цьому випадку по формулі розраховується розмір заробітної плати по встановленому йому коефіцієнту (без урахування невиконання норми), а потім цей заробіток зменшується на відсоток недовиконання нормованого завдання. Другою варіант − здільник перевиконав норму вироблення. У такій ситуації можна використовувати декілька альтернативних методів розрахунку розмірів оплати праці. Все залежить від того, в якому ступені підприємство зацікавлено в зростанні об'єму продукції, вироблюваної конкретним робочим-відрядником. Можна, наприклад, стимулювати перевиконання норм працівником за рахунок діапазону «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості.

Можна запропонувати ще один варіант обліку перевиконання (недовиконання) норм (завдань) працівниками. Його суть в тому, що на відсоток перевиконання (недовиконання) норми (завдання) коректується не розмір розрахованого по формулі заробітку, а остаточна величина Кі.

Коректування заробітку на відсоток перевиконання (недовиконання) нормованих завдань більшою мірою доцільне тоді, коли на підприємстві створиться порівняно великий резервний фонд. Саме він і є в цьому випадку джерелом додаткових (до розрахованих по формулі) розмірів заробітної плати працівників. У свою чергу основним джерелом формування резервного фонду повинні стати щомісячні фіксовані відрахування від

загального фонду оплати праці підприємства.

При коректуванні Кі немає необхідності мати великий резервний фонд,

оскільки перевиконання норм (завдань) працівниками не зажадає додаткових

до ФОТ засобів. Тому резервний фонд в даному випадку

використовуватиметься лише для забезпечення в будь-яких, найскладніших

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7