Рефераты    Главная    Финансовое право    Финансовый менеджмент       финансовая математика    Финансы деньги кредит    Французский    Компьютерные сети    Конституционное право       зарубежныйх стран    Конституционное право       России    Краткое содержание       произведений    Программирование       компьютеры и кибернетика    Производство и технологии    Психология    Разное    Религия и мифология    Трудовое право    Туризм    Уголовное право и процесс    Управление       Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни) Первоосновой профессионализма является компетентность, то есть не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная служ­ба, в том числе и таможенная служба, призвана стать  профессиональной на всех ее уровнях. В результате Государственный  таможенный  комитет  Россий­ской Федерации непрерывно осуществляет работу по  выработке мо­дели специалиста в таможенном  деле, профессионально-квалифика­ционных характеристик различных  категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переат­тестации. В дипломной работе нами  делается  попытка  сформиро­вать современные требования подбора кадров в таможенные органы. Один из критериев отбора персонала - это требование высше­го образования как такового, вне связи с его  спецификой.  Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции  и  интеллекта человека. На процесс подбора кадров прежде всего оказывает  влияние организационная структура таможни. Как мы уже отмечали, подраз­деления Орской таможни можно условно объединить в пять  блоков: - финансово-экономический; - правоохранительный; - таможенного оформления; - кадровый; -         околотаможенной инфраструктуры. Должностные лица первых трех блоков находятся  в  постоян­ном взаимодействии с участниками  внешнеэкономической  деятель­ности . Кадровый блок осуществляет работу с персоналом  таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению  и  движению,  их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся  при­оритетными при подборе кадров для таможни.  Например,  для  со­трудников финансово-экономичского блока  на  сегодняшний  день обязательным является экономическое  образование.  Аналогичным образом складывается ситуация  и  в  правоохранительном  блоке, для служащих которого на первое  место  выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного  оформ­ления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока - знания в области педагогики  и  психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки,  условно,  поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени  имеют де­ло с товарами, перемещаемыми  участниками  внешнеэкономической деятельности через таможенную  границу  России.  А  это значит, что экономические изменения в нашей стране  затрагивают  каждо­го сотрудника таможни и именно с точки  зрения  выполнения  им своих служебных обязанностей, а не только как  гражданина  Рос­сийской Федерации. Практически все должностные лица таможни на том или  ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями  таможенных правил и вступают в межличностное общение  как  с  участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом.  В этом как раз и проявляется принцип  "специализация  +  универсализа­ция" и особенности профессионализма и  компетентности  таможен­ных служащих, о которых мы упоминали выше. С одной  стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование  быть непре­взойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности,  обу­словленной подразделением, в котором он служит; с  другой  стороны, в непредвиденной ситуации инспектор таможни  обязан  про­явить способность представить в своем  лице  таможенный  орган, то есть одну из ветвей исполнительной  власти,  не зависимо от того, должность какого уровня он занимает. Помимо специального звания кандидату на службу  в таможню необходимо обладать  гибкими  интеллектуальными  способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринима­ющим большие потоки информации. Важное значение  имеют  опреде­ленные физические данные, а в некоторых  случаях - пол  и  воз­раст. Кандидат должен уметь подчиняться  и  соблюдать  суборди­нацию, то есть принять первичность организации по  отношению к себе со всей ее иерархией. И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодек­сом, который определяет, что  должностными  лицами  таможенных органов могут быть только граждане Российской Федерации, о чем мы писали выше. Специальные условия требуют, чтобы кандидат не  подвергал­ся уголовному наказанию и не увольнялся из  государственных  и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных  проступ­ков. Кандидат должен быть способным нести службу  в  дневное и ночное время и иметь быструю реакцию. На основе Инструкции о порядке отбора кадров на  службу в таможенные органы Российской Федерации, разработанной  Государ­ственным таможенным комитетом, в Орской  таможне  приказом  ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в  Орскую тамож­ню, состоящий из 18 последовательных  ступеней.  Порядок  пред­ставлен в табл. 2.6. Изучив табл. 2.6, мы можем проследить аналогию  с  этапами, выделенными специалистами в области менеджмента,  если  первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую  -  первичным  изу­чением информации, третью - предварительным этапом, а  ступени с четвертой по восемнадцатую - этапом  селекции.  Мы  еще  раз убеждаемся в практической применимости  теоретических основ ме­неджмента как науки в отношении таможенной системы России и, в частности, Орской таможни. Таблица 2.6 Порядок отбора кандидатов на службу в Орскую таможню № п/п Проводимая работа Ответственный Примечание 1 2 3 4 1 Поиск кандидатов Начальник комплектуемого подразделения 2 Индивидуальная беседа с кандидатом с целью про­верки документов (удо­стоверение личности, об образовании и др.), пер­вичной оценки кандидата и направления его в ком­плектуемое пдразделение для дальнейшего изучения Начальник отдела кад­ров Мнение изла­гается в Ли­сте изучения кандидата 3 Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изуче­ние документов, характе­ризующих кандидата (по месту учебы, службы, пре­дыдущей работы, жительст­ва, личных рекомендаций сотрудников таможни) с целью определения профес­сиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка тамо­женной деятельности Начальник комплектуемо­го подразде­ления 4 Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством РФ представляемых им сведений Начальник комплектуемо­го подразде­ления После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата 5 Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню Начальник комплектуемо­го подразде­ления После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата Продолжение таблицы 2.6
1	2	3	4
6	Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы	Начальник комплектуемо­го подразде­ления	Мнение излагается в листе изучения кандидата
7	Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения	Начальник отдела кадров
8	Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография)	Начальник отдела кадров
9	Направление запроса в Отдел регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МТУ России	Начальник отдела кадров	В случае, если кандидат ранее работал в таможенных органах
10	Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам	Психолог таможни	В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров
11	Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы	Начальник отдела кадров
12	Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них	Начальник отдела собственной безопасности
13	Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне,а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов	Начальник отдела собственной безопасности	В месячный срок с момента поступления материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата
14	Подготовка и направление кандидата на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья	Начальник отдела кадров

Продолжение таблицы 2.6

1

2

3

4

15

Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне

Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом

Мнение излагается в Листе изучения кандидата

16

Подготовка заключения о приеме кандидата на службу

Начальник комплектуемого подразделения

Согласовывается с начальником отдела кадров и начальником отдела собственной безопасности

17

Оценка материалов изучения кандидата

Начальник таможни

В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу

18

Утверждение приказа о приеме кандидата на службу

Начальник таможни

Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле и  хранятся в отделе собственной безопасности

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководи­телями структурных подразделений, имеющих  вакансии.  Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный - по рекомендациям, через  личные знаком­ства;

- массовый - по объявлениям.

И хотя первый вариант - более затруднителен,  опыт показы­вает, что он используется в таможне гораздо чаще,  так  как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но  второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполага­ет выбор наиболее подходящего работника из нескольких  кандида­тов .

Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит  на  на­чальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как  линейно­му менеджеру придется иметь дело с  последствиями  несоответст­вия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности;  имен­но непосредственному руководителю необходимо будет оценить  ре­зультаты труда нового инспектора, решить вопросы его  продвиже­ния, перевода, отдыха и высвобождения.

Основная же задача кадровых структур таможни как  штатных менеджеров заключается в  планировании  человеческих  ресурсов организации, естественно, на основе "спущенного сверху" штатно­го расписания, то есть службе персонала необходимо  определить потребности таможни в кадрах (с количественной и  качественной стороны), выбрать  источники  ее  удовлетворения,  разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва  по­полнения, проанализировать практику этой работы с целью ее  да­льнейшего совершенствования.

К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появивше­гося недавно в штате таможни психолога. Он находится  в  непо­средственном подчинении у заместителя начальника таможни по ли­чному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как  видно из таблицы 2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной  службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по  профессионально-психологическому  отбору - это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения ин­дивидуально-психологических особенностей  личности.  Этот  ин­струментарий позволяет получить оценки тех или  иных  психичес­ких особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать  социальное  по­ведение личности в различных условиях деятельности.

В отличие от традиционных способов изучения личности:  на­блюдений, бесед, изучения личных дел и так  далее, -  являющихся сколь ценными в плане получения сведений об  изучаемых,  столь трудоемкими и продолжительными по  времени,  специальные психо­диагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют:

- собрать диагностическую информацию в относительно корот­кие сроки;

- предоставить информацию не вообще о человеке, а  принци­пиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип  акцен­туации и так далее);

- получить информацию в виде, позволяющем дать  качествен­ное и количественное сравнение индивида с другими  людьми (кан­дидатами) ;

-                 получить  информацию,  полную  с  точки  зрения  выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития,  об­щения, эффективности деятельности в качестве сотрудника  тамож­ни той или иной специализации.

Необходимо отметить, что примерно 15-20  процентов  канди­датов по своим индивидуально-психологическим  особенностям  не соответствует требованиям, предъявляемым  сотрудникам  таможен­ных органов, и, естественно, не  рекомендуются  для  приема на службу. Но следует подчеркнуть, что  заключение  психолога  со­гласно требованиям нормативных актов  Государственного таможен­ного комитета носят все же рекомендательный характер.

Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на служ­бу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь при­нятые сотрудники имеют "стартовый капитал", то есть полный  на­бор способностей и возможностей для развития карьеры.  В  орга­низационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития  деловой  карьеры, так как таможня - организация военизированная и строится по ти­пу иерархии. Поэтому инспектор таможни не  движется  вверх  по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо  работа­ет, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается до­вольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип  руководителя  таможенного  органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание.

Сравним данные по пополнению кадров Орской таможни в 1997                                   и 1998 годах и проанализируем их (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7

Динамика пополнения кадров Орской таможни в 1997 -1998 гг.

№ п/п

Показатели

Количество принятых

1997 г.

1998 г.

Чел.

В % от общего кол-ва приня-тых в этом году

Чел.

В % от общего кол-ва приня-тых в этом году

Всего

95

41

1

Образование:

а) высшее

б) среднее специальное

в) среднее общее

62

15

18

62,5

15,8

19,0

36

3

2

87,8

7,3

4,9

2

Возраст:

а) до 30 лет

б) от 30 до 40 лет

в) старше 40 лет

50

38

7

52,6

40,0

7,4

30

11

0

73,2

26,8

-

3

Специфика образования:

а) экономист

б) юрист

15

5

15,8

5,3

5

2

12,2

4,8

Анализируя данные табл. 2.7, можно сказать, что в 1998 году производился более тщательный отбор кандидатов - с высшим образованием принято на 22,6 % больше, чем в 1996 году. В 1998 году у руководства таможни и кадровых служб было для  этого  больше времени, и была возможность выбирать. В 1995 - 97 гг.  приходилось укомплектовывать кадрами стремительно  развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значитель­ное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых со­трудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возра­сте от 30 до 40 лет - сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 1998 году их в  таможню не принимали.

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 1998 году количество принятых с экономическим и юри­дическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам - на 0,5  пункта.  Проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с  экономическим и юридическим образованием, будет рассмотрена в  третьей главе дипломной работы при анализе причин текучести  и  неукомплекто­ванности кадров в Орской таможне.

Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили  качественный состав персонала Орской таможни (см. табл. 2.8).

Если сравнить данные таблицы 2.8 за 1997 и 1998 год, то  по­лучим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону  поч­ти по всем показателям. Положительным  является  увеличение  в 1998 году количества экономистов в составе  персонала таможни - даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 1998 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5  лет  уже составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 1997 году  их количество было равно 39,3 %). А это один из признаков  формиро­вания кадрового потенциала организации.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока  -  до  одного года. Организация, управление и оптимизация процесса  прохожде­ния испытательного срока новыми сотрудниками - важные  задачи кадровой политики в таможне. Именно в  течение  испытательного срока необходимо не

Таблица 2.8

Динамика качественного состава персонала Орской таможни в 1997-1998 гг.

№ п/п

Показатели

Списочная численность

1997 г.

1998 г.

Чел.

В % от общего кол-ва приня-тых в этом году

Чел.

В % от общего кол-ва приня-тых в этом году

Всего

412

428

1

Образование:

а) высшее

б) среднее специальное

в) среднее общее

201

11

107

48,8

2,7

25,9

220

11

110

51,4

2,6

25,7

2

Возраст:

а) до 30 лет

б) от 30 до 40 лет

в) старше 40 лет

189

198

25

45,9

48,1

6,0

191

185

52

44,6

43,2

12,2

3

Специфика образования:

а) экономист

б) юрист

49

22

11,9

5,3

54

21

12,6

4,9

4

Стаж работы в таможенных органах:

а) до 1 года

б) от 1 года до 2 лет

в)от 2 до 5 лет

г) свыше 5 лет

117

133

162

0

28,4

32,3

39,3

-

68

79

276

5

15,9

18,5

64,5

1,1

не только  обеспечить  возможность  получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, норматив­но-методических и специальных вопросов таможенного дела, но  и сформировать его сознание в соответствии с нормами  таможенной этики, то есть нормами государственного человека,  стоящего на защите экономических интересов страны.  Выполнение  вышеуказан­ных задач невозможно без планомерного  комплексного  подхода к решению как со стороны кадровых подразделений таможни,  так и ее общественных структур - Совета наставников и  аттестацион­ной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. В  Орской  таможне  процесс  профессиональной  подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока  организован по нижепредставленной схеме (схема 2.3) и контролируется заместителем начальника таможни по работе  с  личным  составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие  всех структур, представленных в ней.

Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и  структурно охватить весь период испытательного срока  вновь  принятого сотрудника и содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обучения на курсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный). Рассмотрим более подробно  мероприятия,  составляющие  со­держание каждого из предложенных этапов, и порядок их  выполне­ния .

1 . Первоначальный этап.

Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудни­ка начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделе­ний и продолжается до зачисления его слушателем курсов  первич­ной профессиональной подготовки в течение трех  месяцев.  Глав­ную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор на­чальником полразделения и Советом наставников его  кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к  делу  самого наставника.

Назначение наставника  производится  приказом  начальника таможни из числа резерва на  основании  рапорта  с  данными на предлагаемого к назначению. На основании  рапорта,  согласован­ного с Советом наставников, издается приказ  по  таможне о дан­ном назначении. Далее работа наставника строится  согласно  По­ложения о наставничестве таможни по индивидуальному плану озна­комления подшефного с вопросами внутреннего распорядка  службы,

III этап

Схема 2.3. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока

правилами и мерами безопасности, а  также  основными  статьями Таможенного кодекса Российской Федерации, технологиями и специ­фикой работы подразделения.

После выполнения всех пунктов  плана  первоначальный этап испытательного срока считается законченным,  и  согласно схеме сотрудник включается в состав группы слушателей  курсов отдела подготовки кадров таможни.

2. Обучение на курсах первичной профессиональной подготов­ки на базе отдела подготовки кадров.

Цель второго этапа заключается в обучении вновь  принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможен­ного   дела,  устройству  и  способам  применения  технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе. Данный этап продолжается три месяца и включает в себя: - курс теоретического обучения (1 месяц) со  сдачей  комп­лексного итогового экзамена;

- практическую стажировку слушателей на объектах  таможни (1 месяц);

- стажировку сотрудника непосредственно на своем  рабочем месте (1 месяц).

Организация  второго  этапа  обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совмес­тно с Советом наставников и учебно-методической комиссией.  По­сле выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап  счи­тается завершенным.

3. Заключительный (предаттестационный) этап  испытательного срока вновь принятого сотрудника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является  обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного  де­ла и практических навыков по процедуре контроля  для  самостоя­тельной работы молодого сотрудника в любом оперативном  подраз­делении таможни.

В Орской таможне непосредственно перед аттестацией сущест­вует практика проверки готовности инспектора к  принятию  само­стоятельных решений при работе с подконтрольными  лицами, пере­мещающими товары через таможенную границу Российской Федерации, на заседании учебно-методической комиссии.  Опрос  сотрудников производится по билетам, охватывающим все  разделы таможенного дела. Результаты квалификационного экзамена оформляются  зачет­ным листом. При положительном результате вновь принятый сотруд­ник с рекомендациями допускается до аттестации.  На  этом  про­цесс становления молодого сотрудника как работника  таможенных органов считается завершенным.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7