Рефераты    Главная    Финансовое право    Финансовый менеджмент       финансовая математика    Финансы деньги кредит    Французский    Компьютерные сети    Конституционное право       зарубежныйх стран    Конституционное право       России    Краткое содержание       произведений    Программирование       компьютеры и кибернетика    Производство и технологии    Психология    Разное    Религия и мифология    Трудовое право    Туризм    Уголовное право и процесс    Управление	Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)	7	1,6	2	2	3	0
1998	434	426	8	1,8	4	0	3	1

Из табл. 3.2 видно, что данные по неукомплектованности кад                                                                          ров в 1998 году по сравнению с данными за 1997 год  ничем  осо­бенно не отличаются. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие:

- сокращение численности в Орской таможне в 1998 г. уменьшилось по сравнению с 1997 г. на 2,9 пункта;

- текучесть кадров в Орской таможне в 1998 г. сократилась по сравнению с 1997 г. на 0,5 пункта.

Несмотря на небольшое улучшение положения дел в 1998 г. по сравнению с 1997 г., все же и сокращение численности,  и  текучесть кадров имеют место в Орской таможне.

Каковы же причины такой ситуации с кадрами в Орской  тамо­жне? Они не так уж многочисленны. Многие из них отражают основ­ные проблемы в сфере экономики и политики России.

Отток наиболее подготовленных сотрудников таможни  в  Дру­гие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью  усло­виями труда, его интенсивностью, а также несоответствием  опла­ты труда и уровня социальной защищенности  объему  выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников  тамож­ни и коммерческих и административных структур постепенно стано­вится одним из решающих факторов. В результате таможня  испыты­вает большие трудности с приемом на службу  высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все  еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать  на  себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый  дефи­цит . К тому же форма заочного обучения отражается   на  уровне квалификации, что особенно затрудняет  подбор  на  руководящие должности.

Перед Управлением кадров и  учебных  заведений  Государст­венного таможенного комитета и Российской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее фили­алах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенных  орга­нов юристами и экономистами со специальным  средним  профессио­нальным образованием.

Специалистов с большим  практическим  опытом  зачастую  не устраивают условия приема на службу и самой службы  в  таможне. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому  сотрудни­ку таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный кол­лектив . Здесь следует сделать очень важное замечание:  минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его  труда - минимальная.  Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и  в  коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут  терять синицу в руке ради журавля в небе.

Незавершенность мероприятий и  неопределенность  ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе с  Ка­захстаном вызывает у сотрудников пограничных таможен,  к  како­вым относится и Орская таможня, неуверенность в завтрашнем дне.

Многие оставляющие службу в таможне не  выдерживают  жест­кости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регла­ментацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же  от­носится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия  фи­зической подготовкой, и мероприятия по  недопущению  профессио­нального  и  интеллектуального  застоя  (обучение,  аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, в  том, что как бы критически не относился новый  работник  к  системе службы в таможне, ему все равно придется  в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один - разрабатывать  собствен­ную стратегию с учетом первичности организации по  отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается.  Зачастую  тамо­женный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы,  ко­торая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы  не  мо­жет не принимать новых заключенных, не может расширить  тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное  ре­шение - продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.

3 . 2 . Совершенствование  системы подбора и подготовки кадров

Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой  по­литики в таможенных органах, первостепенное  внимание  следует обратить на систему подбора кадров. На основе  разрабатываемой программы модернизации таможенной службы России  в  таможенной системе в 1997-2000 годах предполагается начать плановую  заме­ну кадров, связанную с их переходом на  профессиональную  осно­ву. В этот период, с принятием Закона "О службе  в  таможенных органах" и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников  тамо­женных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пен­сионного возраста.

Планируемая и естественная текучесть личного  состава  бу­дет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Российской тамо­женной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей,  которые ведут подготовку специалистов для Государственного таможен­ного комитета на договорной основе.

В вопросах подбора кадров  предстоит  переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем  чтобы  впо­следствии сотрудники получали  возможность  выслужить  установ­ленный законом срок непосредственно в таможенных органах и  по­лучить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут  созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры  служащего таможни с соблюдением всех ее этапов.

Что касается поиска, подбора, проверки и определения  про­фессиональной пригодности претендентов на службу в  таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять  современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет  в единое целое весь спектр кад­ровых вопросов и  может  служить  катализатором  эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоре­тическое, но и большое практическое значение. По его  результа­там можно получить ценные рекомендации относительно  повышения эффективности управления человеческими ресурсами.  На  теорети­ческом уровне одна из функций экономики персонала  заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической  те­ории для кадрового хозяйства  организации  или  экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.

Чтобы показать полезность для кадрового  хозяйства  разра­ботки конкретных рекомендаций  на  базе  экономических  теорий, целесообразно остановиться      на      одном     специфическом     аспекте    -    информационной

асимметрии1).

В частности, вопрос стоит  о  неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качест­во претендентов на рабочие места, то есть  их  знания,  мотивы, планы относительно сроков  работы.  Информационная  асимметрия здесь складывается не в пользу организации.

У организации имеется две возможности  компенсировать  ин­формационный дефицит. Первая заключается в  использовании  для отсева неугодных претендентов метода  экспертных  оценок.  Это традиционный способ, применяемый на практике, в  теории и науч­ных исследованиях. За крупное  вознаграждение  организация  мо­жет нанять экспертов для проведения необходимого анализа, полу­чения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли при­меним в отношении таможенной системы.  "Крупное вознаграждение" за экспертные оценки говорит само за себя, поскольку финансиро­вание таможенных органов всех уровней осуществляется из федера­льного бюджета.

Теория информационной асимметрии указывает,  что существу­ет еще одна  возможность  ликвидации  информационного  пробела. В теории кадрового хозяйства она практически не  рассматривает­ся. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоит  в  том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе  релевант­ную информацию. Эту методику можно рассмотреть  на  конкретном примере. С ее помощью нетрудно узнать, намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени.  Для это­го претендентам предлагается два варианта оплаты трцда. По пер­вому заработная плата сраэц устанавливается высокая с условием, что в дальнейшем она будет медленно возрастать. По второму  ва­рианту превоначальная зарплата устанавливатеся низкой с услови­ем, что она будет

__________________

1) Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // проблемы теории и практики управления.- 1996. - № 5. - С. 106.

расти с увеличением рабочего  стажа.  Претен­денты, намеревающиеся работать в организации в течение длитель­ного времени, выберут второй вариант, остальные - первый.

Таким образом, экономическое моделирование  кадровых  про­блем может стать основой для заключений, которые  раньше  осоз­нанно не делались, а также  базой  для  разработки  конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой  практики.

Определяющее значение в кадровой политике таможенных орга­нов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее  и буду­щее профессионального ядра таможенной системы.  Лучшим  вариан­том могло бы быть  целенаправленное  обучение  "тренеров",  то есть тех, кто затем передаст полученные знания  инспектору  та­можни и таможенного поста. Такова, кстати,  классическая схема повышения квалификации и переподготовки  таможенных  кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет  отношение к вопросам переподготовки кадров  прежде  всего  начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и ру­ководителей всех уровней. Без их  обучения навыкам управленчес­кой деятельности невозможно решить  задачи по развитию таможен­ной службы в соответствии с требованиями времени.

Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором  в дальнейшем развитии таможенной службы, повышении эффективности  ее функционирования. Многим специалистам, влившимся в  таможенную систему особенно из народного хозяйства,  недостает  компетент­ности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.

В целях обеспечения  непрерывного  роста  квалификации ин­спекторов предлагается видоизменить схему обучения,  сосредото­чив его в создаваемых учебных центрах при  отделах  подготовки кадров региональных  таможенных  управлений  и  на факультетах повышения квалификации филиалов Российской таможенной академии, а также в таможнях, располагающих соответствующей  материально-технической и учебной базой.

В таможнях необходимо начать осуществление  программы  не­прерывной подготовки  кадров,  систематической  оценки методом тестирования их профессионального уровня и  переподготовки  ча­сти инспекторского состава. Это позволит вести плановую  учебу (повышение квалификации) всех  категорий  сотрудников  таможен­ных органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.

Переподготовкой и начальным обучением нового  таможенного пополнения, как и прежде, будут заниматься  отделы  подготовки кадров таможен. На них же будут возложены функции самостоятель­ной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы непосред­ственно в подразделениях и на таможенных постах,  наставничест­ва.

Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата. Ее  предполагается  осущест­вить в течение ближайших трех лет.

Государственный таможенный комитет в настоящее  время  за­нимается разработкой порядка прохождения  должностными  лицами таможенных органов перед назначением на вышестоящую  должность или сразу же после назначения курсовой подготовки по  направле­нию деятельности в одном из таможенных учебных  заведений  или подразделений  дополнительного  профессионального  образования со сдачей квалификационного экзамена.

В настоящее время в таможенной службе  Российской  Федера­ции работает около 53 тысяч сотрудников. От уровня их  квалифи­кации в решающей степени зависит эффективность работы  таможен­ной службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматри­вается осуществление ряда мероприятий:

- разработка квалификационных  требований  к  сотрудникам таможенных органов всех уровней;

- создание на базе Российской таможенной  академии  между­народного учебного центра и сети региональных центров;

- расширение издания учебной и  справочной  литературы  с использованием научного потенциала правоохранительных  органов;

- организация подготовки сотрудников оперативно-розыскных подразделений региональных таможенных управлений  и таможен на базе Академии Федеральной службы безопасности России  и  ее фи­лиалов;

- организация подготовки кадров для таможенных служб госу­дарств - участников СНГ.

Привлечение кадров таможенных органов всех уровней  и,  в первую очередь, таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Неучастие сотрудников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих служебных обязанностей.  Поэтому  к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:

- каждый руководитель ответственен за  подготовку  и  уро­вень знаний своего подчиненного;

- начальник учит своих подчиненных;

- обучение должно быть регулярным  и  последовательным  с сохранением принципа "от простого - к сложному";

- высокий  уровень  профессиональных  знаний  подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть  заме­чены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;

- занятия - это не самоцель, учить нужно тому, что необхо­димо и помогает в работе.

3 . 3 . Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни                  

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согла­сно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне пять и более лет.

Появляются "ветераны" и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных  ру­ководителей, об угрозах в их адрес  со  стороны  криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руково­дителей с местными органами власти и правоохранительными  орга­нами, что крайне осложняет их работу. Возникает  необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама  жизнь заставляет ставить вопрос о введении  системы  ротации  кадров один раз в пять-семь лет.

Нужна ротация и по линии "аппарат управления - таможня" и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости  ротации  должно быть не только у руководства Государственного таможенного  комитета, но и у начальников региональных управлений , и особенно  у  на­чальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации  в  таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления  Госу­дарственного таможенного комитета не приняли  действенных  мер по созданию материальной и правовой базы по  обеспечению  рота­ции. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве  от фактического положения дел, отсутствуют  обоснованные  расчеты средств на строительство жилья и  других  объектов  социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще  недостаточно  исполь­зуют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правиль­ного подбора и расстановки кадров, предупреждения  правонаруше­ний со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Ротация руководящего состава связана с большими материаль­ными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах  останут­ся лишь благим желанием.

Практика показывает   недостаточность серьезной  работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой  сте­пени относится к таможенным органам всех уровней.  И  несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламен­тируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководяще­го звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полез­но использовать опыт работы с резервом кадров в  других  тамож­нях. Как, например, эксперимент "дублер".

Суть этого эксперимента заключается в том,  что  должност­ные лица руководящего и среднего звена таможни  возлагают  вре­менное исполнение своих обязанностей на кандидатов  из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его  замести­телей, начальников подразделений, их  заместителей  и  главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не  долж­ны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента  является  выбор  наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить  возможности  специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить  их  профессиональ­ную компетентность, способность самостоятельно  выполнять  раз­личные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам  пока­зателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим .

По результатам эксперимента возможна дифференциация канди­датов по степени подготовленности к  предстоящей  деятельности на следующие группы:

- "оперативный" резерв, подготовленный к выполнению управ­ленческих функций;

- "перспективный" резерв, требующий дополнительной  подго­товки перед повышением в должности;

- исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как  следст­вие, росту должностному, могла бы быть работа  по  определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Государственным  таможенным  комитетом  рекомендовано осуществление мероприятий  в  этом  направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года,  имеющее  вы­сокую профессиональную подготовку (определяемую на основе  раз­работанных оценочных стандартов), в том числе, практические ре­зультаты, проявленные в процессе повседневной деятельности,  в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов,  профессиональ­ных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни,  отли­чающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показа­телями (например: усердие в физическом и  интеллектуальном  со­вершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подви­га) .

Должностному лицу,  признанному  лучшим  таможенником  за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия  в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года  или  неодно­кратно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной службы Российской Федерации".

Многофункциональность, специфика деятельности  подразделе­ний и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому эту работу целесообраз­но проводить в 2-3 этапа, используя независимые  характеристи­ки и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

Конечно, было бы желательно,  чтобы  лучшим  таможенником был представитель подразделений, непосредственно  занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением  и  конт­ролем на постах и пунктах пропуска и  олицетворял  таможенника на границе.

Не исключено, что таким сотрудником  будет  представитель любого блока подразделений или отдельно работающий  специалист, добивающийся наивысших показателей в  своей  деятельности  или совершивший героический поступок, а также пользующийся  особым уважением и авторитетом среди всех таможенников.

Аналогичным  образом  проводится  работа  по  определению лучшего поста и отдела.

Лучшим таможенным постом (отделом) по  итогам  работы  за квартал (полугодие, год) признается коллектив,  личный  состав которого имеет высокую профессиональную  подготовку,  показыва­ет лучшие практические результаты деятельности  и  уровень дис­циплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость  в устра­нении недостатков.

Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда  оплаты труда согласно штатного расписания подразделения, которая  рас­пределяется решением общего собрания среди  сотрудников  этого подразделения.

Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни .Среди них:

- количество обслуженных  участников  внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных декла­раций, досмотренных и пропущенных через границу товаров,  тран­спортных средств, пассажиров;

- количество выявленных нарушений таможенных правил;

- количество и качество проводимых с сотрудниками  подраз­делений занятий по специальной и боевой  подготовке,  контроль­ных и внезапных проверок несения службы,  выполнения  должност­ных обязанностей;

- количество и качество отчетов и аналитического  материа­ла, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;

- степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

- соблюдение законности в работе, уровень  морально-психо­логического климата.

Таким образом, в процессе  выбора  "лучших"  используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сра­внимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта  рабо­та формирует соревновательный дух, стимулирует  достижение  вы­сококачественных показателей в повседневной служебной  деятель­ности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют  времени  и  затрат, но они оправданы, поскольку  обеспечивают  положительный настрой  у  сотрудников  таможни:  достичь  передовых  позиций, стать лучше.

Более 70 % служащих таможенных органов России - это  люди, работающие в системе менее двух лет. Быстрое становление  служ­бы не позволяло осуществить более  тщательный  отбор,  обучить должным образом.

В настоящее время у таможенной службы России есть для это­го все возможности. Первейшая задача - научить каждого служаще­го работать по-новому, на конкретный результат, а главное - из­менить имидж российского таможенника и таможенной  службы,  во главу оценки деятельности каждого сотрудника  ставить  уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиента­ми .

Именно в этих целях руководством Государственного таможен­ного комитета развернута работа  по  комплектованию  кадрового блока таможен, в процессе которой  в штатные  расписания  были введены заместители начальников таможен по работе с личным  со­ставом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по  работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря  на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превра­тились в службы управления персоналом. Они по-прежнему  остают­ся малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональ­ная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

Сложившаяся в таможенных органах система управления кадра­ми не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социаль­но-экономические проблемы в наше время требуют и нового отноше­ния к управлению персоналом организаций. И сегодня  управление персоналом - это уже не просто  вопросы  организации  труда, а экономический рычаг развития организации и повышения  эффектив­ности производства. У каждой организации должен  быть  свой вы­бор путей реформирования кадровых служб. Один из  путей - объе­динение всех служб организации, связанных с  формированием кад­рового состава, с планированием и организацией труда, его опла­той и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме  инспек­торов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социо­логи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на кото­рый возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит  сове­щательным и исполнительным органом в системе управления  персо­налом в организации, обеспечивает выработку  научно  обоснован­ных рекомендаций и методов решения проблем кадрового  маркетин­га; во-вторых, является связующим звеном в системе регионально­го маркетинга рабочей силы, участвует в  исследованиях  данной области деятельности, добивается учета их результатов  при при­нятии решений.

Особое место в реформировании кадровых служб должно  отво­диться ее руководителю, который помимо высшего  образования  и специальной психолого-педагогической  подготовки  должен  обла­дать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь  развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способ­ности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами,  методами  оценки личност­ных,  деловых качеств работников и результатов коллективной ра­боты, вопросами  практического  применения  основ законодатель­ства в работе с кадрами,  способами  воздействия  на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Совершенствованию работы с персоналом в  таможенных  орга­нах способствует развитие  психологических  служб  в  таможнях. Психология таможенного коллектива - это  сложная  совокупность внутриколлективных процессов и явлений,  сторон  его  духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологичес­кие явления таможенного коллектива находятся в  диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической  службы  в  та­можни очень много. Во-первых, это участие в работе  по  профес­сиональному отбору кандидатов на службу в  таможню.  Во-вторых, создание  банка  психологических  данных  сотрудников  таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами,  име­ющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание  по­мощи руководящему составу и подразделениям таможни в  создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых,  про­ведение психологического консультирования и оказание психологи­ческой помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной  может  оказаться  работа психолога с резервом кадров на выдвижение.  Возможности  здесь следующие:

- проведение психологической диагностики  на  предмет воз­можности зачисления кандидата в резерв;

- осуществление психологического  консультирования  резер­виста по результатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту в составлении  индивидуально­го плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью  средств  психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным  развитием  ли­чности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на  ат­тестации.

Но реакция сотрудников таможни на появление психолога  ве­сьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится  в  та­моженный орган для проведения "чистки" среди личного состава и "обслуживания" только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического об­следования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом  информация  станет  достоянием  широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации,  поря­док ее использования, ответственность лиц, допустивших  разгла­шение психологической информации.

Некоторые сотрудники в ходе  индивидуально-психологическо­го обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате  до­стоверность тестов и методик составляет 60-70 %. Сложно  вести психокоррекционную работу в таких условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являются самым значительным ресурсом любого  общест­ва, любой страны и любой организации. Недаром в западных эконо­мически развитых странах, говоря об управлении кадрами,  подра­зумеваются именно "людские ресурсы".

В России же в период  становления  рыночных  отношений на первый план также выдвигается потребность  не  в  "кадрах",  а именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена прак­тика малоэффективного их использования. Часть специалистов  не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня  слож­ности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обя­зательном использовании современных научных исследований в  об­ласти менеджмента и управления персоналом как  одного  из  его направлений. Актуальной эта проблема является  и  в  отношении всей системы таможенных органов Российской Федерации.

Создание принципиально новой для современного российского государства таможенной службы - это уже свершившийся  факт.  И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего раз­вития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственны­ми начальному этапу становления.

За последние два года работа с кадрами выделена в таможен­ных органах в разряд приоритетных направлений. И это  неслучай­но, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм упра­вленческой деятельности, повышения  профессионализма,  организо­ванности и дисциплины невозможно решить  задачи,  поставленные перед таможенной службой страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применя­ются на практике в отношении таможенной системы России и, в ча­стности, Орской таможни как составного ее элемента.

Нами дана характеристика Орской таможне  с  точки  зрения типов организации,  выделяемых  специалистами-менеджерами.  На примере Орской таможни мы исследовали работу всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной  си­стемы России и организационной структуре Орской таможни  соблю­дены  научные  принципы  построения  организационных  структур. При анализе схемы управления Орской таможней мы  проследили  в ее основе научно разработанные схемы управления.  В  работе  с персоналом в Орской таможне довольно четко  разграничены  функ­ции линейных и штатных менеджеров. Система подбора,  профессио­нальной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя  и не до­росла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекоменда­ций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития  ка­рьеры заложена в самой  структуре  таможенной  системы  России. Практически, все составные элементы,  этапы  и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне  соответствуют  выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карь­еры также характерны для Орской таможни, хотя они пока еще сла­бо развиты.

В результате проведенного анализа мы можем сделать  следу­ющие выводы.

Кадровая политика в Орской таможне, то есть  комплекс  со­гласованных правовых, организационно-управленческих ,  социаль­но-психологических мер, направленных на формирование  необходимых кадровых ресурсов и обеспечение  эффективной  деятельности по решению поставленных перед таможней  задач,  осуществляется с учетом научных основ управления персоналом  как самостоятель­ного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим  на­правлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональ­ная расстановка кадров;

-         обеспечение высокого уровня  профессионализма,  условий для всестороннего развития личности каждого работника;

-         мотивация кадров к эффективной  служебной  деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в  соответст­вии со следующими принципами:

1. Обеспечение  строгого  соблюдения  требований  законов, установленных норм  и  правил,  регламентирующих  жизнедеятель­ность работников,  персональная  ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для  профессионального  роста  кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Единоначалие с использованием в его пределах возможнос­тей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание  опытных  и  молодых  работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое  информирование  работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы  с  персона­лом в таможне являются результаты его деятельности  в  решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом в Орской таможне  нужда­ется в совершенствовании. Поскольку таможня  является  исполни­тельным органом в иерархии таможенной системы,  совершенствова­ние кадровой политики в сдельно взятой таможне  вне  ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе  в целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы,  результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Орской таможней задач, для создания предпосылок и  потенциальных  воз­можностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

1.              Разработать методику определения негрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным ка­тегориям сотрудников таможенных органов всех дровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора,  провер­ки и определения профессиональной пригодности претендентов  на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами  по таможенному делу, подготовленными на базе  Российской  таможен­ной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить следующие возможности для  непрерывного  ро­ста квалификации кадров таможни:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повыше­ния квалификации для всех служащих таможни по  направлению  их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального  тамо­женного управления и Государственного таможенного комитета;

- расширить контакты служащих таможни с  должностными  ли­цами вышестоящих органов соответствующего направления  деятель­ности на  местах - непосредственно  в подразделениях  таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого сто­ла" теоретиков и практиков таможенного дела;

- распределять по таможням большее  количество  мест  для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;

-                 обеспечивать должностных лиц таможни возможностью  полу­чения дополнительного профессионального образования,  которого требует специфика подразделения, (например,  обучение  на  бух­галтерских курсах, компьютерная подготовка  и  так  далее)  за счет средств таможни;

- расширить практику проведения семинаров по различным на­правлениям деятельности таможни на базе других таможен,  регио­нальных таможенных управлений и  Государственного  таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадровую службу в таможне,  оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы  с персоналом.

7. Совершенствовать работу по ротации  кадров,  а  именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными  ор­ганами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления работы по  формированию  резерва кадров на выдвижение, а именно:

- проводить с резервом кадров руководящего и среднего зве­на таможни эксперимент "Дублер";

- осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с по­следующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;

- расширить практику стажировок резервистов в других тамо­жнях и вышестоящих таможенных органах.

9. Осуществить мероприятия  по  развитию  психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средства­ми и методиками, для эффективной работы с  персоналом  таможни по всем  направлениям  деятельности  психолога,  установленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной  и  справочной  литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Таможенный кодекс Российской Федерации. - М.: Издатель­ство "Известия Советов народных депутатов Российской Федерации", 1993. - 168 с.

2. Веснин В. Р.   Основы  менеджмента:  Учебное  издание. -М.: Триада Лтд, 1996. - 384 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание  2-е  допол­ненное и  переработанное. - М.: Банки  и  биржи,  издательское объединение ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организа­ции:  Учебно-практическое  пособие. - М.: Бизнес-школа  "Интел-Синтез", 1996. - 304 с.

5. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом  в рос­сийском малом бизнесе // ЭКО. - 1996. -№ 9. -с. 140.

6. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в  государствен­ной службе // Государство и право. - 1995. -№ 12. -с. 19.

7. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутри­фирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 6. -с. 108.

8. Мишин А.К. В кадре - кадровые  службы // ЭКО. - 1996. -№ 9.-с.  49.

9. Организация деятельности практики психолога в  таможен­ных органах: Кодекс  профессиональной  этики  психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской  Федерации, 1996.

10. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для  пред­приятий // Проблемы  теории  и  практики  управления. - 1994. -№ 4.-с. 71.

11. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала  на пред­приятии // Проблемы  теории  и  практики  управления. - 1996. -№ 1. - с. 88.

12. Страуссмен Дж. Стратегический  государственный  менедж­мент // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 1. -с. 66.

13. Таможенные вести: ежемесячник. - Екатеринбург. -  1995-96 гг.

14. Таможенный вестник: ежемесячник. - Государственный  та­моженный комитет Российской Федерации. - 1995-96 гг.

15. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы те­ории и практики управления. - 1996. -№ 3. -с. 120.

16. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономи­ки персонала // Проблемы теории и практики  управления. - 1996. -№ 5. -с. 106.

17. Об итогах работы таможенных органов  Российской  Федера­ции в 1996 году и основных направлениях их деятельности в 1997 году. Решение Коллегии  Государственного  таможенного комитета, 1997.

18. Об итогах работы таможенных органов Российской  Федера­ции в 1995 году и основных  направлениях совершенствования  их деятельности. Решение Коллегии Государственного таможенного ко­митета Российской Федерации, 1996.

19. Об утверждении Инструкции об организации работы по фор­мированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должнос­ти в таможенных органах Российской Федерации. Приказ Государст­венного таможенного комитета Российской Федерации, 1995.

20. Об утверждении Положения о порядке аттестации должност­ных лиц таможенных  органов  Российской Федерации. Приказ Госу­дарственного  таможенного  комитета Российской Федерации, 1994.

21. О порядке представления документов  к присвоению специ­альных званий должностным лицам таможенных  органов Российской Федерации. Указание Государственного таможенного комитета  Рос­сийской Федерации, 1995.

22. О развитии системы профессионального образования  тамо­женных кадров Российской Федерации. Приказ Государственного та­моженного комитета Российской Федерации, 1995.

23. О ротации кадров в таможенных органах Российской  Феде­рации. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1996.

24. О совершенствовании первоначальной подготовки и  воспи­тания кадров таможенных органов. Приказ Государственного  тамо­женного комитета Российской Федерации, 1994.

25. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Российской Федерации: Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, распорядительные акты федераль­ных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного ко­митета РФ, Приказы  Государственного  таможенного  комитета РФ. Выпуск 1, книга 1. - М.: Государственный таможенный комитет РФ, 1994. - 232 с.

26. Кадровые отчеты Орской таможни за 1995-98 гг.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7