Управление персоналом

групповую, корпоративную систему ценностей и др.

На микроуровне коллективистские формы организации труда и

управления проявляются в широком распространении в современном мире

автономных бригад, берущих на себя главную ответственность за

результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость

членов бригады, в массовом использовании «кружков качества»,

позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, прежде

всего в решении технико-организационных вопросов.

Очевидно, что управление высококвалифицированными,

автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль

за «тотальным» качеством продукции, - это нечто принципиально иное,

нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на

традиционной фабрике или при конвейерной системе.

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве

явилось повышение образовательного и культурного уровня работника,

рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказания

ряда теоретиков 70 - 80-х годов о деквалификации работников и падении

личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годах

шло формирование нового, более зрелого типа личности работника,

который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим

трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл

жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации

труда, предписывающая ему роль механического

исполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работника

нового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые,

часто примитивные операции частичных рабочих в условиях

преимущественно авторитарного стиля руководства. Такого рода

неудовлетворенность работника ограниченностью производственных

возможностей, монотонностью и обезличенностью труда,

невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал

широко проявилась в 60 - 70-х годах.

В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка

квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально

дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного

типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на

подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от

участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой

дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления.

Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они

обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовом

браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста.

Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки,

реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже

упомянутый «тейлоризм с человеческим лицом».

Авторы данной модификации тейлористской модели управления

стремились сгладить негативное влияние механистической организации

труда с помощью развития неформальных связей между работниками,

привлечения их к процессам принятия некоторых производственных

решений, посредством организации коллективных празднований,

пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы,

ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и

гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазон

отношений в области управления персоналом, смягчала общий

нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать

производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню

образования и запросов работников и требующие высокой квалификации

персонала.

Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе

перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате

удешевления многопрофильных станков с числовым программным

управлением (ЧПУ). Их массовое использование сделало невыгодным

выносить многие операции по проектированию и программированию за

пределы производственного процесса, оно затребовало большое

количество работников с высшим техническим образованием. В

результате качественных изменений содержания труда в 80 - 90-х годах

наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с

другой - ожиданий и требований работников к организации труда и

характеру управления. В целом же рост образованности и культуры

персонала способствовал повышению его роли в современном

производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных,

преимущественно авторитарных методов управления.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли

персонала в современной организации - развитии демократии на

производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в

масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего,

по следующим двум направлениям:

- через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами

которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав

личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание

демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е.

участию в делах организации, и т.п.;

- через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих

отношения на производстве.

Непосредственное воздействие на положение персонала и

управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в

большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на

производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные

организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще

являются коллективной собственностью их работников, которые имеют

права на принятие важных управленческих решений. В США, например,

существуют примерно 40 тыс. самоуправляющихся предприятий,

работники которых обладают и правами собственника. Управление

персоналом таких предприятий имеет большую специфику,

Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание

взаимоотношений с профсоюзами и другими органами

производственной демократии - важное направление деятельности

современного управления персоналом. Хотя производственная демократия

не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью

работники могут участвовать в решении многих жизненно важных,

прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом

ограничены.

Так, в государственных учреждениях ФРГ без согласия совета по

персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже

секретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в решении

социальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 г. действует Устав прав

трудящихся, который ограничивает власть собственника и администрации

рамками технологического процесса. Такие же жизненно важные

социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри

предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза.

Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать,

при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это

будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух

лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из

функций управления персоналом - освобождение работников - становится весьма

непростым и дорогостоящим делом, имеющим мало

общего с увольнением как извещением об этом работника по почте с

помощью голубого конвертика - такого рода упрощенная процедура

увольнения была характерна для тейлористских методов управления.

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с

седьмым фактором повышения значимости персонала в современном

производстве — ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократиях

весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние

годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны

уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США

минимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).

Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля

социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает

предприниматель, другую половину — наемный работник), оплаты

отпусков (в ФРГ они составляют 4 — 6 недель) и социальных услуг на

предприятии (медицинское обслуживание, психологические и

юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда

и финансирование жилья и т.п.).

В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на

оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших

социалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ, расходы на

зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий от

реализации продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их

доля была 8-9%. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оценивают

затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на

предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные

расходы) примерно в миллион фунтов стерлингов[3].

Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще

и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все

более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы

работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает

значимость персонала в современном производстве и одновременно науки

о его эффективном использовании.

3. Теории человеческого и социального капитала

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном

производстве явились теории человеческого и социального капитала,

которые можно объединить под общим названием — теории личностного

капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных

видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала,

т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить

прибыль, относятся: финансовый — главным образом деньги; физический

— техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в

целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы.

Что же представляют собой личностный и социальный капиталы, от-

ражающие роль персонала в производственной деятельности?

В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки

и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий

капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в

трудовом процессе.

Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала

встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование

пришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители

школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и

др. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков

обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату,

эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной

задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в

человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.

В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение

сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и

оборудование.

Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с

ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного

развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального

обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным

делом. Причем повышение общего и особенно профессионального

образования не только давало прибыль предпринимателям, но и

соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их

удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий

(перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал

включает теоретические и другие достаточно универсальные знания,

имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в

школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие

профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания,

полученные при изучении обычных учебных предметов:

математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной

формой наращивания общего человеческого капитала является

самообучение.

Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией.

Он включает знания особенностей рабочего места, руководства,

товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков,

клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические

навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал

накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения

практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада

многие предприниматели опасались переманивания высоко

квалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных

менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств

на долговременное обучение работников, могли предложить им

значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения.

Хотя переманивание высококвалифицированных работников

действительно имеет место в современном производстве, однако

масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной

практики служит специальный капитал, который применим лишь к

данному предприятию, и накапливается в течение длительного времени.

Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные

работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду,

часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних

результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и

использования человеческого капитала, особенно капитала

неперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников,

в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных,

американских и западноевропейских корпораций, например компанией

«Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и

закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных

предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там

издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное

повышение квалификации, в среднем в 2 — 3 раза выше, чем в США. (Это

связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования,

его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией

работников.)

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной

из важнейших предпосылок наиболее эффективного

использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и

неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему

максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и

дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы сделали

наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие

персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически

недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов,

которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией,

обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.

Эффективное использование человеческого капитала практически

невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный

капитан» отражает характер отношений между работниками, способы и

культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.

Содержанием социального капитала являются межличностные связи,

отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке,

умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат

нравственные отношения, которые иногда называют нравственным

капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а

предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры

общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно

координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение

организационных целей, обеспечивает оперативность передачи

информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений

отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины,

недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий

внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитана финансового и

физического является его нарастание по мере его потребления.

Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного

взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся

социально-психологических общностях или группах («комьюнити»)[4].

Традиционными формами его образования являются семья, другие

кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала

возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других

формах взаимодействия работников, особенно в современной

производственной деятельности.

В России были издавна известны разные формы социального

капитала: семейный, общинный, артельный и др. Своеобразным

проявлением социального капитала в купеческой среде выступала

репутация, которая во многом заменяла правовые отношения. «Честное

слово» купца часто оказывалось надежнее вексельных обязательств. У

человека же с дурной репутацией было мало шансов на коммерческий

успех.

Социальный капитал широко используется не только в традиционной, но и

в современной рыночной экономике, особенно в Японии и

странах Юго-Восточной Азии. Применительно к этому региону иногда

даже употребляют специальный термин «сетевой капитализм», т.е.

капитализм, основывающийся не на формальной рационализации и

отчуждении, а на семейных, клановых и других коллективистских

объединениях работников. Развитость социального капитала, особенно в

его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых

предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и

человеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль,

обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

Наращивание и оптимальное использование социального и

человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую

очередь от управления персоналом. Что же представляет собой эта

важнейшая сфера управления?

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ

СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Понятие и цели управления персоналом

Рассмотренные выше изменения, происходящие в современном

производстве и связанные с резким повышением значимости

человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний

план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие

научных исследований в этой области. Результатом усложнения и

обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения

явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной

литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в

несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это

«непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации

людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно,

высоких конечных результатов»[5].

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая,

стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь

часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его

функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

«Управление персоналом, — пишет И.Н. Герчикова, — это

самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров,

главной целью которых является повышение производственной,

творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение

доли и численности производственных и управленческих работников; разработка

и реализация политики подбора и расстановки персонала;

выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов,

связанных с обучением и повышением квалификации персонала»[6].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших

функций управления персоналом. Его важным достоинством является

конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению

кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные

дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления

персоналом,

во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.

Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное

определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно

указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще

более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика

управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым. Они

пишут, что управление персоналом — это «комплекс управленческих

(организационных, экономических, правовых) мероприятий,

обеспечивающих соответствие количественных и качественных

характеристик персонала и направленности его трудового поведения

целям и задачам предприятия (организации)»[7].

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную

полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления

персоналом в системе предприятия — его функциональную

направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать

характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его

важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персона-

лом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой

деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача

состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном

использовании персонала» [8].

Учитывая важность целевых определений управления персоналом

для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик,

представляется необходимым уточнить, какие цели преследует

управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как

правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала:

организационные и личные. «Управление персоналом, — пишут Дж. М.

Иванцевич, А. А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на

предприятиях, которая способствует наиболее эффективному

использованию людей (работников) для достижения организационных и

личных целей»[9].

Организационные цели традиционно стоят в центре управления

персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с

обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения

управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников

для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую

распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы

определяют эффективность как получение максимальной прибыли

(особенно широко подобные трактовки были распространены в период

господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых

сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более

широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или

показателей, эффективности коллектива и соответственно управления

персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и

«предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К

первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и

трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя,

самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям -

действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения,

прибыльность[10].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления

коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная

и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима

на практике. К тому же некоторые показатели, например

«удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива»,

во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому

представляется целесообразным использование более конкретной и

простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей

форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это

достижение организационных (применительно к коммерческим

организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его

адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных

затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и

пребыванием на предприятии) целей.

В западной литературе для характеристики целей управления

персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность»

и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая

эффективность в области управления персоналом понимается как

достижение с минимальными затратами на персонал целей организации—

экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и

адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная

эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей

сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной

самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт,

рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с

наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную

характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их

трактовке, экономическая эффективность означает реализацию

персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности

труда и рентабельности, за счет экономичного использования

ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в

степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует

удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей

и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет

два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на

отношения с другими людьми.

Учитывая различные аспекты управления персоналом,

характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности

должна включать следующие три параметра:

1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная

деятельность и вклад в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность

трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3) партиципацию, или участие (социальная эффективность):

групповая идентификация, готовность к решению общих задач и

сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации

эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически

проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких

показателей, первые три из которых характеризуют экономическую

эффективность, четвертый и пятый — социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая

эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль,

рентабельность, производительность, рост оборота, качество

удовлетворения спроса);

2) материальная эффективность производственного процесса

(индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации,

своевременность поставок, качество продукции);

3) нематериальная эффективность производства (индикаторы

измерения: точность и время решения проблемы, готовность к

инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели,

точность и своевременность информации и др.);

4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля

потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя

ответственность и др.);

5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие

влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие,

групповая сплоченность и др.).

Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и

усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача

управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в

оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической

эффективности, организационных целей.

Понятие экономической эффективности ориентировано на

коммерческие организации, действующие в условиях рынка и

конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются

некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие

задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной

борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним

лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения

целевой направленности этой важной сферы управления персоналом

представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая

эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным

предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако

деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих

организаций, и тогда она означает достижение деловых

целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление

персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению

организации необходимым количеством сотрудников требуемой

квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях

деловой (прежде всего экономической), а также социальной

эффективности.

Более детально содержание управления персоналом раскрывается в

его функциях.

2.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные

направления этого рода деятельности, ориентированные на

удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует

несколько методов определения функций управления персоналом, их

значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ

соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня

задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой

процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по

степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции

управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод

определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их

перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения

за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально

подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности

многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат.

Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях

верификации и уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций

управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно

выделить следующие функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в том числе его стратегическое пла-

нирование), определение потребности в количестве и качестве

сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров

обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента,

поскольку по времени она опережает все другие его функции;

2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала.

Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти

нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько

человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового

предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения

месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется

возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной

квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах,

особенно в различных странах, может существенно различаться;

3. маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие

места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных

людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и

менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный

на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий

побуждение собственных лучших работников к профессионально-

должностному росту и занятию наиболее важных для организации

рабочих мест;

4. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы

и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии

на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в

США - до 16 - 18 час.;

5. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их

развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие

превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в

течение всей трудовой жизни человека;

6. планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного

роста работника. Эта функция важна как для отдельных

сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для

предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать

потенциал работника;

7. руководство персоналом. Центральное место в реализации этой

функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников

к

добросовестному и инициативному труду, реализации организационных

целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению

совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не

сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано

объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие

функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях,

связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно

сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая

многие другие функции;

8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет,

сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата

персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в

организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую

приносит труд сотрудника;

9. организация рабочего места, позволяющая оптимально

использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить

себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные

факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника:

его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное

помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка

работы: составление

графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.

Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный

трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать

удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. освобождение персонала. В современном производстве эта функция не

сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства

или работника и к соответствующему оформлению документов. Она

включает различные формы приспособления численности работников и их

использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация

сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или

неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

11. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных

данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать,

техническая функция необходима для эффективного использования

персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование

компьютерных систем и технологий;

12. управление информацией. Современная, особенно крупная

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6