Основы менеджмента (справочно-информационные материалы)

         Сумма чистой прибыли является абсолютным, выходным, количественным, итоговым, конечным показателем финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств показывающий число оборотов примененного капитала или его производительность является выходным, качественным, итоговым, комплексным, результативным показателем. Общий показатель экономической эффективности (ЭЭ общ) включает как составные части оба названных показателя – отношение суммы чистой прибыли на коэффициент оборачиваемости оборотных средств:

                                                          П ч

                                     ЭЭ общ = --------- ,                                                                                        

                                                          К об

         Экономическое содержание показателя ЭЭ общ заключается в том, какова сумма чистой прибыли приходящаяся на единицу производительности совокупного капитала.

         2. Экономичность – отношение ресурсов, необходимых для выполнения задач деятельности к фактически затраченным ресурсам. К ним относятся такие показатели как: издержки обращения, включающие транспортные расходы, расходы на оплату труда, амортизационные отчисления на восстановление и поддержание основных фондов организации.

         3. Качество – это критерий, отражающий соответствие достигнутого результата существующим требованиям и спецификациям. К нему относится  такие показатели как: процентное содержание отбракованных изделий из общего количества выпускаемых; количество отказавших изделий в процессе эксплуатации; вероятность безотказной работы изделий (P(t)); вероятность отказа изделий (q(t)); средняя наработка изделий до отказа (То) и др.

         4. Производительность – представляет собой отношение количества показателей, удовлетворяющих требованиям деятельности к затраченным ресурсам: временным, людским, материальным и др. основным показателем оценки по данному критерию является производительность труда одного работника, который определяется по формуле:

                                                            В (П б, П ч)

                                                  ПТ =  ------------- ,                                                                    

                                                                 Ч ср

где:    В            – выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг;

          П б (П ч)  – прибыль балансовая (чистая);

          Ч ср         – средняя численность персонала организации.

11.3. Социально-организационные критерии оценки эффективности менеджмента

        Социально-организационные критерии – отражают социальные и организационные процессы в организации:

        - организацию труда и управление трудом;

        - социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений;

        - участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда;

        - надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

        - разрешение трудовых споров.

        К основным социально-организационным критериям относятся:

        1. Организованность (управляемость) – характеризует уровень исполнительности и самоуправляемости работников. К основным показателям относятся: среднесписочная численность работников;  число отработанных человеко-дней; коэффициент текучести кадров (К тек) и др. 

        2. Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

         Оценка состояния дел по охране труда оценивается по ряду показателей: количество обученных работников охране труда; наличие коллективного договора и соглашения по охране труда; наличие всех приказов, положений, перечней по охране труда; обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты, специальной одеждой и специальной обувью; предоставление дополнительных отпусков за вредные условия труда; организация проведения всех видов инструктажей по безопасности труда; проведение аттестации рабочих мест; уровень производственного травматизма; финансирование на мероприятия по охране труда.

        3. Мотивированность (активность) – характеризует напряженность, активность работников, степень направленности на достижение успеха. К основным показателям относятся: фонд оплаты труда (ФОТ); среднемесячная заработная плата работников; размер премии в процентах к должностному окладу; количество премируемых работников и др.

        4. Дисциплинированность – отражает уровень отклонения групповой деятельности и поведения от норм, алгоритмов, правил и нормативов, определенных наставлениями, уставами, приказами и законами.

        К основным показателям, оценивающим дисциплинированность работников, относятся: количество прогулов работниками по различным причинам (продолжительностью до 4 часов); количество работников появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; количество нарушений работниками требований охраны труда; количество наложенных дисциплинарных взысканий и др.

        5. Сработанность (слаженность) работников – согласованность действий, взаимопонимание по служебным и профессиональным вопросам. К основным показателям относятся: количество конфликтов между сотрудниками; количество уволенных работников по причине несработанности в коллективе и др.

        Социально-экономический эффект социальных и организационных процессов в организации определяется частью валового дохода, предназначенного для формирования существенных элементов качества жизни работника. В его состав входят сумма средств, израсходованных на оплату труда и часть чистой прибыли, направляемую на потребление работниками и развитие социальной сферы. Оценку социально-экономической эффективности можно производить при помощи показателя (СЭЭ общ):

                                             ФОТ + П потр

                        СЭЭ общ = ---------------------  х  К балл,                                                    

                                                       Ч ср

где:  П потр – часть чистой прибыли, направляемая на потребление работниками организации (развитие социальной сферы, мероприятия по охране труда, выплата дивидендов, процентов по акциям и вкладам, премирование, материальная помощь и т.п.);

          К балл – балльный коэффициент, показывающий количество баллов, оценивающих полноту и качество социально-организационных мероприятий, проводимых в организации по показателям социально-организационных критериев. Максимальное количество баллов на показатель – 1000. Балльный коэффициент определяется по формуле:

                                                             S балл

                                           К балл = ------------  ,                                                                  

                                                               1000

где:      S балл – сумма набранных баллов по показателям.

        Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по охране (Эг) можно определить по формуле:

                                                В                               

                                    Эг  =  -----   -  СЭЭ общ ,                                                                        

                                              Ч ср

где:       В  -  выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг;

             Ч ср -  средняя численность персонала.

        Общий показатель экономической эффективности (ЭЭ общ) мероприятий по охране труда определяется как отношение полученного результата к затратам по формуле:

                                                                     В 

                                    ЭЭ общ  =  -----------------------                                                                

                                                        Ч ср  х  СЭЭ общ

         С улучшением условий труда снижается производственный травматизм, сокращается число общих и профессиональных заболеваний, что повышает престиж профессии и трудовую активность персонала.

        Социально-психологические критерии – отражают удовлетворенность членов организации межличностными отношениями и общением. К ним относятся:

        1. Удовлетворенность членством в группе и трудом.

        2. Социально-психологический климат в организации.

        3. Авторитет руководителя.

        4. Самооценка группы.

12.  Эволюция управленческой мысли.

12.1. Возникновение и реализация основных школ менеджмента

      На рубеже ХIX и XX cтолетий в производстве произошли большие изменения. Это было обусловлено ростом масштабов и концентрации производства, появлением предприятий гигантов, на которых были заняты тысячи работников, применялось дорогостоящее оборудование, сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях науки. Изменился и качественный состав работников; это уже были достаточно образованные и грамотные работники, понимающие свою роль и собственные возможности.

      В этих условиях потребовалось изменение подхода к управлению производством: внедрение новых организационных структур, совершенствование технологии, создание условий труда. С этого момента принято считать возникновение и реализацию основных школ менеджмента: научной и  классической школы; школы человеческих отношений; поведенческие концепций; системный, количественный и ситуационный подходы; гуманистическая концепция.

      Школа научного менеджмента.

                     Основателем этой школы считается американский инженер Фредерик  Тейлор (1856 – 1915). Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911). Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования. Школа предусматривала рационализацию трудовых операций, функциональное разделение труда, использование научных принципов управления, рассмотрение трудовых ресурсов как факторов производства.

 Тейлор с секундомером в руках изучал простейшие трудовые процессы – работу землекопов, погрузку металла в вагоны, кладку кирпича – и пришел к выводу, что «научное управление не что иное, как некое средство, экономящее труд». Он считал, что взамен традиционных практических методов работы необходимо научное исследование каждого отдельного элемента производственного процесса и особое внимание следует уделить отбору рабочих на основе научно разработанных критериев, их тренировке и обучению. Каждому рабочему следует поручать выполнение наиболее сложной работы, которую он может выполнять в соответствии с его умением и физическими данными, и важно, чтобы его выработка достигла уровня лучшего рабочего того же разряда. Деньги могут быть решающим фактором воздействия на трудовое поведение большинства рабочих, и самым квалифицированным из них следует выплачивать надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком.

  Научное управление Тейлор построил на четырех основах: нормировании (любой трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить), сроках выполнения задания (вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок), изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении и, наконец, справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем.

      Классическая школа менеджмента.         

      Ограниченность и недостатки школы Ф.Тейлора были преодолены американским инженером – механиком Гаррингтоном Эмерсоном. В своей книге «Двенадцать принципов производительности» (1912) он сформулировал знаменитые 12 принципов производительности: отчетливо поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; учет; диспетчеризация; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные письменные инструкции; вознаграждение за производительность.

     Анри Файоль (1841 – 1925), французский горный инженер, управляющий крупнейшей горнометаллургической компании «Камамболь» в течении 30 лет, осмыслив закономерности функционирования организации,  создал доктрину административного управления, основные черты которой изложил в книге «Общая и промышленная администрация» (1916) и сформулировал знаменитые 14 принципов администрирования.

      1. Разделение труда (как основа специализации функций и разделения власти). 

      2. Власть – ответственность (власть немыслима без ответственности).

      3. Дисциплина (обязательна как для руководителя, так и для подчиненного).

      4. Единство распорядительства (подчиненный не должен получать распоряжений более как от одного начальника).

      5. Единство руководства (должен быть один руководитель и единый план как условие объединения усилий и согласованности действий).

      6. Подчинение частных интересов общим (интересы работников не должны становиться выше интересов предприятия).

      7. Вознаграждение труда (должно быть справедливым, удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя).

      8. Централизация (необходимо находить степень соотношения централизации и децентрализации, наиболее благоприятную для предприятия).

      9. Иерархия (ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая высшими).

      10. Порядок (определяется правилом «Определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте»).

      11.Справедливость (сочетание благожелательности с правосудием).

      12. Стабильность персонала (длительное пребывание работников в одной и той же должности).

      13. Инициатива (возможность создания и осуществления плана).

      14. Единение персонала (не надо разделять персонал).

      В близком к Г. Эмерсону и А. Файолю направлении сформулировал свои взгляды на проблемы организации управления известный всему миру автомобильный король начала ХХ столетия Генри Форд.

      1. Строго построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, управление из одного центра.

      2. Массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового покупателя и максимально прибыльное.

      3. Развитие стандартизации.

      4. Конвейер с разделением труда на множество операций.

      5. Постоянное совершенствование управления.

      Завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого ученого Макса Вебера (1864 – 1920), напоминающую военную организацию с глубоким разделением труда, четким иерархическим построением и жесткой дисциплиной.

      Школа человеческих отношений.

      Подход, ориентированный на человека, начал складываться со второй половины 20-х годов. Толчком к этому послужили эксперименты, проводившиеся под руководством ученого Гарвардского университета Элтона Мейо (1880 – 1949) в американской компании «Вестерн электрик» в г. Хоторне близ Чикаго. В результате был сделан вывод, что, любая организация представляет собой не простую совокупность людей, выполняющих общие задачи, а сложную социальную систему. Кроме того, социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, если сама организация рациональна и эффективна. Коллектив рассматривался как социальная группа.  Школа изучала поведение людей в организации и разработала теорию человеческих отношений. Взгляды Мэйо о роли взаимоотношений между работодателем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма (от лат. Paternus – отцовский), утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых отношений.

      В соответствии с этой теорией важнейшей обязанностью менеджера является формирование сплоченного коллектива, создание благоприятного микроклимата, забота о подчиненных, помощь им в повседневных делах.

      Поведенческие концепции.

      Эти концепции начали формироваться со второй половины 30-х годов. Они были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации. В основе этих концепций лежат так называемые теории «Х» и «У» одного из крупнейших представителей данного направления американского социолога Дугласа Мак – Грегора (1906 – 1964) и современная теория «Z» (создана американцем японского происхождения У. Оучи).

Теория «Х» рассматривает взгляды руководителя на работника доиндустриальной эпохи:

      люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

      у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

      больше всего люди хотят защищенности;

      чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

      Теория «У» представляет взгляды демократичного руководителя на работника в современных условиях:

      труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди примут на себя ответственность;

      если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

      приобщение является функцией вознаграждения;

      интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

      Теория «Z» представляет собой современный подход к персоналу:

      необходима забота о каждом сотруднике;

      привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений;

      периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.

      Системный подход.

      Он сформировался в середине ХХ столетия в связи с переплетением всех сторон деятельности в организации: административной, производственной, технической, финансовой, маркетинговой, снабженческой, социальной. 

      В соответствии с системным подходом элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что указывает процессный подход, но и связаны друг с другом. В результате, изменение в одном из элементов приводит к изменению во всей организации. Это требует комплексного решения всех проблем. Представителем системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард.

      Количественный подход.

      Толчком к возникновению этой теории стало появление и широкое распространение кибернетики, и моделирование с помощью ЭВМ. Их сторонники, опираясь на формализованные описания различных ситуаций, пытались путем моделирования найти оптимальное решение стоящей перед организацией проблемы.

     Ситуационный подход.

     Он заключается в том, что на основе всестороннего анализа конкретной ситуации подбираются подходящие приемы и методы решения возникающих проблем. Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творчески подходить к делу, организовывать совместную работу подчиненных.

      В России принято три этапа эволюции управления: командно - административная (1917 – 1967) система; организационно – экономическая (1967 – 1986) система; современный этап, переходный к рыночному (1986 – н.в.).

      Командно - административная система.

      Образование командно - административной системы управления в России относят к декабрю 1917 г., когда был создан первый планирующий и координирующий орган — ВСНХ, начавший свою работу в годы гражданской войны и новой экономической полити­ки.

      Основными принципами командно–административной системы управления являлись:

      - введение единоначалия;

      - повышение производительности труда на основе научной организации труда;

      - организация хозяйственного расчета;

      - материальная заинтересованность работников в результатах своего труда;

      - введение рабочего контроля;

      - укрепление трудовой дисциплины;

      - учет результатов хозяйственной деятельности.

     Наиболее плодотворным в развитии управленческой мысли были 20-е годы ХХ столетия, когда в период нэпа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и  разработка научных концепций. В это время обозначились две группы концепций управления: организационно – технические концепции; социальные концепции.

      К первой группе концепций относятся.

      1. Концепция «Организационного управления» - разработаны А.А. Богдановым (1873 – 1928). Суть их в том, что все виды управления  в природе, технике и обществе имеют сходные черты, следовательно, создав особую организационную науку, можно эффективно вести хозяйственную деятельность.

      2. Концепция «Физиологического оптимума» - автор О.А. Ерманский (1866 – 1941). В них сформулированы основы науки об организации труда и управления. Одним из основных законом этой науки являлся «закон организационной суммы», которая будет больше, чем «арифметическая составляющая ее сил». О.А. Ерманским вывел главный принцип «физиологического оптимума, определяемый критерием рациональности выполнения работы (отношение расходуемой энергии к достигаемому эффекту).   

      3. Концепции «Трудовых установок» и «Узкой базы» - разработаны А.К. Гастевым. Составными элементами первой концепции были основы кибернетики, инженерной психологии, эргономики, а суть второй заключалась в том, что закономерности управления работником распространяются на управление не только предприятием, но и государством в целом.  

     Ко второй группе концепций относятся.

     1.Концепция «Организационной деятельности» - разработал П.М. Керженцев (1881 – 1940). Концепция рассматривала вопросы формирования организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и расстановку кадров, поддержание дисциплины.

      2. «Социально – трудовая концепция управления производством» - автор Н.А. Витке. Суть концепции заключатся в том, что управление должно осуществляться с помощью административных функций.

 3. Концепция «Административной емкости» - автор Ф.Р. Дунаевский (1887 – 1960). Под административной емкостью Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств (диапазон контроля).

      Организационно – экономическая система.

       К основным особенностям организационно–экономической системы управления относились:

      - идеологизированные рычаги организации и стимулирования труда, главные из которых – социалистическое соревнование, коммунистические бригады и т.д.;

      - дисциплинарный контроль;

      - выработка социальных норм должностного поведения, жесткое распределение власти между субъектами хозяйствования;

      - административные меры подбора и расстановки кадров;

      - директивность всех планов;

      - слабая инновационность и предприимчивость.

        Современных переходный к рыночным отношениям этап. 

      Современных переходный к рыночным отношениям этап характеризуется глубоким политическим, экономическим и духовным кризисом в России. Авторитетные политологи и экономисты называют следующие причины политико-экономического кризиса:

 - отсутствие научно обоснованной и согласованной программы экономического, управленческого и социально-психологического развития общества;

 - крайне низкий уровень культуры управления во всех сферах общественной жизни;

 - сложность, многозвенность организационных структур управления, их слабая адаптация к изменениям внешних условий;

 - коррумпированность бюрократического аппарата,  разгул преступности и террора.

 Однако при всей сложности и противоречивости, происходящих общественно-политических процессов имеются и идеологические достижения: свобода политических высказываний, переход от тоталитаризма к демократическим принципам управления, от административно-командных методов к рыночным отношениям, превращение человека в полноправного субъекта хозяйственной деятельности. Изменяется точка зрения на человека – не люди существуют для организации, а организация для людей.

  Концепция менеджмента должна исходить из признания руководителями факта, что успех деятельности в большей степени зависит от активной роли рядовых работников, чем от них самих.

12.3. Интеграционные процессы и перспективы менеджмента

        На рубеже XXI века определились главные тенденции развития мировой экономики, которые в будущем будут иметь определяющее значение в развитии менеджмента:

       - глобализация бизнеса в отраслях промышленности, транспорта, связи, топ­ливно-энергетического комплекса на основе укрупнения компаний и доминиро­вания на международных рынках. Такие компании, как GМ, Fогd, IВМ, SONY имеют численность персонала от 100 до 400 тыс. чел. и объемы про­даж около 100 млрд. долл.;

 - рост конкуренции на национальных и международных рынках. Так, список крупнейших компаний мира Fortunе-500 за 20 лет обновляется на одну треть. В США ежегодно объявляются банкротами свыше миллиона компаний;

 - усиление государственного регулирования экономики за счет определения пропорций развития экономики, инвестиций из бюджета, налоговых льгот и та­моженной защиты национальных компаний, опыт Японии, Германии, Франции, США и Великобритании в 80-90-х гг. XX в.;

 - диверсификация крупного бизнеса на основе горизонтальной и вертикальной интеграции, создания стратегических альянсов различных компаний;

 - развитие малого предпринимательства в отраслях промышленности, строи­тельства, сельского хозяйства, торговли, бытового обслуживания, науки и науч­ного обслуживания, туризма и сервиса. Средний класс во всех развитых странах составляет большинство населения и дает значительную долю доходной части бюджета.

        В современных условиях глобальное произ­водство охватывает все сферы человеческой деятельно­сти. Следовательно трудовой процесс, обеспечивающий его функциони­рование, называется глобальным трудовым процессом.

        Экономическая и политическая самостоятельность любого государства, и тем более такого, как Россия, не может быть достигнута без налаженного, прибыльного и конкурентоспо­собного национального производства. Комплексный систем­ный подход к разработке проблем управления трудом и про­изводством основывается на единстве труда и капитала, совершенствовании техники и роста профессиональной ком­петенции работника. На этих двух базовых условиях строит­ся по сути прогресс общества. Данные от­ношения крайне противоречивы и требуют постоянного процесса согласования. Они по своей природе центробежны, поскольку в их центре стоит человек с его многогранной не­однозначностью, противоречивыми интересами, потребно­стями и мотивационными установками. Самая трудная зада­ча, стоящая перед менеджментом — это соединить интересы личности, организации, региона и государства.

Величина элементов данной системы определяется мас­штабностью решаемых задач. Отсюда возникает важнейший вопрос: с помощью какого механизма возможно регулировать и согласовывать данные отношения, которые находятся в по­стоянных противоречиях. Опыт человечества показывает, что это возможно только с помощью развития производства, в ко­тором реализуются и на креативной основе всесторонне трансформируются потребности и интересы людей. В связи с этим менеджеры XXI века должны приобрести и обладать новыми качествами, умениями и способностями:

- глубокие профессиональные знания всех направлений менеджмента (общий, стратегический, инновационный, производственный, управление персоналом, ан­тикризисный, креативный, информационный, финансовый и др.);

- владение управлением персоналом с ориентацией на человеческие отноше­ния и преобладанием демократического стиля руководства над авторитарным;

- универсализация крупных менеджеров, способность эффективно выполнять все конкретные функции управления в различных сферах и отраслях бизнеса;

- формирование лидеров организации из числа одаренных и всесторонне раз­витых людей в звеньях "школа - колледж - вуз - организация";

- владение стратегическим менеджментом на основе анализа сильных и сла­бых сторон, возможностей и угроз, оценки конкурентных преимуществ организации;

- соблюдение законов государства, норм общественной морали и внутрифир­менных правил взаимоотношений сотрудников (гражданское общество);

- высокий уровень базового профессионального образования, соот­ветствующего профилю бизнеса (магистр или кандидат наук), и це­ленаправленное повышение квалификации. В подготовке менеджеров высшей квалификации большое значение имеет программ МВА.

        Подготовка менеджеров XXI века является важным социальным заказом госу­дарства и частных организаций и требует нового подхода к поиску будущих ли­деров среди молодого населения страны.

13.  Информационное обеспечение управления.

13.1. Классификация информации

         Информация – это объективное явление, которое является основой для принятия управленческого решения. Информацию можно представить как сообщение о ком – либо. Однако не всякое сообщение является информацией, чтобы сообщение стало информацией, необходимо иметь общий язык с отправителем этого сообщения. Кроме того, чтобы сообщение явилось информацией, оно должно быть использовано для принятия решения.

        Процесс управления – есть в общих чертах процесс восприятия, преобразования и передачи информации, которая будет воспринята, отсортирована, проанализирована и использована для принятия управленческих решений.

        К информации предъявляются следующие требования.

        1. Качественность. Все параметры информации должны удовлетворять всем необходимым условиям для принятия оптимальных управленческих решений.

        2. Достоверность. Информация должна строго соответствовать объективным показателям развития производства, так как недостоверная информация еще хуже ее отсутствия.

       3. Достаточность. Любое сообщение или документ должны содержать минимально необходимое количество информации, чтобы достаточно полно охарактеризовать наиболее существенные определяющие стороны развития производства.

       4. Доступность. Информация должна быть представлена в виде, доступном для принятия управленческих решений и не требовать дополнительной переработки.

       5. Однозначность. Информация не должна допускать различных толкований и должна всеми восприниматься одинаково.

       6. Оперативность. Информация должна поступать своевременно, так как она является «скоропортящимся продуктом».

       7. Экономичность. Информация является продуктом труда людей и как таковая имеет стоимость.

       8. Оптимальность. Информация должна обеспечить максимум управленческого эффекта при минимальных затратах труда и средств.

       9. Точность. Информация должна быть как можно ближе к оригиналу, который она выражает.

       10. Лаконичность. Должно быть, сокращенное время на передачу информации и на ее восприятие.

       11. Логичность. Обосновывает непротиворечивость, последовательность, доказательность сообщений, значимость их и ясность целей, достижению которых информация должна служить.

       12. Полезность. Информация должна служить делу.

       13. Соответствие компетентности субъекта управления, использующего информацию. Каждый орган управления должен получать только ту информацию, которая ему необходима для принятия решения соответственно его служебному положению.

       14. Систематизированность, комплексность. При передаче информации ее необходимо представить в удобном для использования виде.

       В настоящее время все виды управленческой информации можно классифицировать по следующим основным признакам.

       1. По отображаемым объектам управления: о населении, о природных ресурсах, о средствах производства.

       2. По фазам и процессам воспроизводства: о производстве, об обращении, о распределении и потреблении.

       3. По отраслям народного хозяйства: о промышленности, о сельском хозяйстве, о транспорте.

       4.По целевому назначению: политическая, плановая, отчетно-статистическая, учетно-бухгалтерская.

       5. По характеру носителей информации: документированная и недокументированная.

       6. По стадиям формирования: первичная, промежуточная и сводная.

       7. По направлению движения: входящая, внутренняя и исходящая.

       8. По периодичности: периодическая и непериодическая (разовая).

       9. По форме изложения: письменная и устная.

       10. По характеру поступления: систематизированная и несистематизированная.

       11. По степени узаконенности: информация, утвержденная вышестоящими органами, утвержденная внутри организации и не утвержденная.

       12. По обработке: простая (не обработанная) и аналитическая (обработанная).

       13. По степени охвата: общая информация для предприятия и частная для подразделений, служб.

       14. По способу приема передачи: курьером, почтой, электронная передача.

       15. По адресации: исполнителю, подразделению, службе.

       16. По значимости: главная, второстепенная, случайная.

       17. По сохраняемости: длительно сохраняемая информация и сохраняемая на короткое время; не сохраняемая.

       18. По способам обработки: ручным способом, машинным, смешанным.

       19. По степени секретности: информация особой важности; совершенно секретная; для служебного пользования; не секретная.

13.2. Коммуникационный процесс в менеджменте

       Основная цель коммуникационного процесса – это обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена.

       В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента (рис):

       - отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

       - сообщение – информация, закодированная с помощью символов;

       - канал – средство передачи информации;

       - получатель – лицо, которому предназначена информация.

       При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов.

       1. Зарождение идеи – отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. Идея еще не трансформирована в слова, отправитель решил только, какую концепцию он хочет сделать предметом обмена информацией.

        2. Кодирование и выбор канала. Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, используя для этого слова, интонации  и жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение. Далее отправитель должен выбрать канал: передача речи и письменных материалов или электронные средства связи. Если канал непригоден для физического воплощения символов, то передача невозможна. Если канал не слишком соответствует идее, обмен информацией будет менее эффективен. Выбор средства сообщения не должен ограничиваться единственным каналом.

         3. Передача – физическая передача сообщения, которую многие ошибочно считаю за сам процесс коммуникации.

         4. Декодирование – перевод символов отправителя в мысли получателя. Если реакции на идеи не требуется, процесс обмена информацией на этом завершается. Обмен информацией считается эффективным, если получатель продемонстрировал понимание идеи, произведя действия, которых ждал от него отправитель.

        Передача информации возможна лишь посредством знаковых систем, которые используются в коммуникационном процессе. В практике используются коммуникативные средства общения, такие как вербальные  и невербальные средства коммуникации.

        В вербальных средствах коммуникации в качестве знаковой системы используется человеческая речь: лексика, стилистика, грамматика и семантика.

        При передаче сообщения необходимо возникшую идею, мысль сначала словесно оформить во внутренней речи, затем перевести из внутренней речи во внешнюю, то есть высказать. Это высказывание должно быть услышано и понято. Необходимо знать, что часть информации при передаче теряется и искажается.

14.  Организационная культура: сущность, основные факторы.

Под организационной культурой в современном ме­неджменте понимается сложная система взаимосвязанных базовых предположений сотрудников, их ценностных ориен­тации, верований и ожиданий, определяющих внутриорганизационные взаимодействия персонала, а также их служебную деятельность за ее пределами.

  Базовые предположения, которых придерживаются со­трудники организации в своем поведении и деятельности — это специфика видения и понимания ими своего коллектива и отношений в нем, рабочего пространства, собственного стату­са в организации, а также оценочные суждения в отношении общества и мира в целом, позволяющие выработать им необ­ходимую систему жизненных ориентации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7