В любой организации имеются два типа менеджеров - линейные и функциональные. К линейным относятся М, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее подразделений - это директора, начальники цехов, мастера, бригадиры. Функциональные М ответственны за определенную подсистему управления, например, за маркетинг, экономику и т.д. По месту в системе управления организацией М занимают три уровня: высший, средний и низовой.

Менеджеры высшего уровня - самая малочисленная, но наиболее влиятельная категория. Они определяют общие направления функционирования и развития организации и ее крупных подразделений, принимают ключевые решения по стратегии развития и текущим делам, наделены полномочиями для приобретения других компаний, запуска новых производственных мощностей, найма рабочих и т.п. Деятельность этих менеджеров характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегической и перспективной деятельностью, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом работы.

Менеджеры среднего уровня - координируют и контролируют работу руководителей низового уровня. В их действиях преобладает решение тактических задач, что не исключает их участия в разработке стратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих М занимает общение с менеджерами среднего (горизонтальная координация работ) и низового уровня (вертикаль иерархии управления). Роль руководителей среднего уровня в современных условиях значительно возросла. Это связано с развитием внутреннего хозрасчета, с расширением прав структурных подразделений организации. М проводит в жизнь политику организации и решения высшего руководства организации, представляет интересы возглавляемого объекта в органах управления организацией.

Менеджеры низшего уровня - составляют самую многочисленную управленческую группу в организации. Они отвечают за выполнение производственных заданий и использование ресурсов. Их работа связана с решением преимущественно тактических и оперативных проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых решений, постоянным общением с непосредственными исполнителями (работниками), производственным персоналом.

Основная задача М состоит «в создании окружающих условий для групповой деятельности таким образом, чтобы индивиды вносили свой вклад в достижение групповых целей с минимальной затратой денег, времени, усилий, материалов, а также с минимальными неудобствами».

Содержанием деятельности М является процесс реализации функций планирования, организовывания, координации, мотивации и контроля.

В процессе планирования определяются цели, задачи организации и се подразделений, устанавливается, что необходимо делать для достижения целей. Тем самым обеспечивается единая направленность усилий всех членов организации. Для этого следует взаимоувязать цели различных уровней организации, управляющих, подразделений, работников. Кроме того необходима взаимоувязанность целей разных сфер деятельности в организации. Это требует объединения усилий:

1. высшего уровня управления с его акцентом на грандиозной картине и больших прибылях, могущественных деятелях и удовлетворении запросов держателей акций, 2. производственников с их прицелом сделать больше, быстрее и дешевле с более удовлетворенными «делателями», 3. персоналом, занимающимся маркетингом, чей взгляд всегда обращен на квоты, премии и проценты, 4. финансистов с их любовью к дивидендам, процентам, балансу, 5. мастеров, которые смотрят вверх, чтобы удовлетворить руководство, и вниз, чтобы рабочие продолжали работать, 6. рабочих, управляющих лишь своими собственными усилиями, чтобы удовлетворить мастеров, чтобы заработать на жизнь.

В процессе планирования происходит увязка целей организации с ее ресурсами. Функция организовывания заключается в распределении всех ресурсов, необходимых для выполнения плана и достижения целей организации. Ее реализация предполагает проектирование структуры организации и ее подразделений, определение конкретных заданий и их подразделений и исполнителей, делегирование полномочий для выполнения заданий. Реализуя функцию координации менеджеры согласовывают, взаимоувязывают действия людей и подразделений.

Мотивирование представляет собой процесс воздействия на людей с целью побуждения их к определенным действиям путем пробуждения в них определенных мотивов. Основная задача М состоит в том. чтобы в процессе управления они должны найти такие формы и методы мотивирования, которые способствовали бы достижению целей, поставленных перед организацией, ее отдельными подразделениями и работниками. Работа М состоит из комбинации нескольких ролей, которые на практике взаимозависимы и взаимодействуют. Реализация общих функций и ролей определяет успех управленческой деятельности и в конечном счете ведет к достижению запланированных результатов работы организации.

(Вариант 2)

По месту в системе управления организацией М. Занимают три уровня:

1. высший - президент, исполнительный вице-президент, директор, руководители, ответственные за функциональные подсистемы,

2. средний - руководитель(директор) филиала, руководитель отдела, начальник цеха,

3. низовой - мастер, бригадир, руководитель функционального бюро в цехе.

На каждом последующем управленческом уровне находится меньшее кол-во человек, чем на предыдущих. Самое большое кол-во непосредственных подчиненных находится в основании организационной пирамиды.

М. Высшего уровня – самая малочисленная, но наиболее влиятельная группа. Они определяют общие направления функционирования и развития организации и ее крупных подразделений, принимают ключевые решения по стратегии развития и текущим делам, наделены полномочиями для приобретения других компаний, запуска новых производственных мощностей, найма работников. Деятельность этих М. Характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом перспективной и стратегической деятельности, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом работы.

В последние годы во всем мире наблюдается тенденция к снижению численности аппарата М. Высшего уровня. По мнению известных консультантов даже в крупнейших корпорациях аппарат не должен превышать 100-150 человек.

М. среднего уровня координируют и контролируют работу руководителей низового уровня. В их действиях преобладает решение тактических задач, что не исключает их участия в разработке стратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих М. Занимает общение с М. Среднего (горизонтальная координация работ) и низового уровня (вертикаль иерархии управления).

В 80-е годы в зарубежных компаниях наблюдалась тенденция резкого сокращения численности М. Среднего уровня, что связывалось с широким использованием таких методов повышения эффективности, как уменьшение размеров, использование плоских структур управления и массовая компьютеризация, коснувшаяся в первую очередь работ, выполняемых средними М. Некоторые компании вдвое сократили работников этого уровня. Однако, к началу 90-х г.г. мнение специалистов о роли М. Среднего уровня изменилось и их вновь стали нанимать на работу. Причина – разукрупнение компаний и выделение в их составе самостоятельных единиц, с собственным аппаратом управления.

Роль руководителей среднего уровня в современных условиях значительно возросла и на отечественных предприятиях. Это связано с развитием и расширением прав структурных подразделений организации.

М низового уровня составляют самую многочисленную управленческую группу в орг-ции. Они отвечают за выполнение производственных заданий и использование ресурсов. Их работа связана с решением преимущественно тактических и оперативных проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых решений, постоянным общением с непосредственными исполнителями(работниками), производственным персоналом.

В структуре затрат рабочего времени М. низового уровня большое место занимают контроль и инструктирование подчиненных. М. Высшего уровня треть своего времени затрачивают на изучение деловой окружающей среды.

На соотношение численности М. Разных уровней оказывает влияние множество факторов, в т.ч. передача части ответственности от мастеров, инженеров и специалистов на уровень работника, а также групповая организация работ, которую нередко рассматривают как альтернативу менеджменту на низовом уровне. При групповой организации работ численность М. Низового уровня сокращается - они выполняли ранее в основном контрольные функции, - что дает ощутимую экономию расходов.

Значимость различных функций управления (планирование, организовывание, координация, мотивация, контроль) в деятельности М. Различных уровней неодинакова. М. Высшего уровня затрачивают больше времени на планирование.

На низовом уровне управления наиболее важна функция мотивации. В то же время М. Всех звеньев управления тратят почти в два раза больше времени на планирование, чем на организовывание, координирование, мотивирование и контроль вместе взятые.

2. «Тейлоризм», классическая (административная) школа, школа «человеческих отношений» в теории управления.

Все вышеперечисленные школы можно отнести, по условному разбиению совокупности учений об управлении на группы, к «одномерным» учениям об управлении (т.к. все эти учения разрабатывались применительно к одному из трех явлений: задачи, человек, управленческая деятельность). Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать «синтетический» подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое. Но в данном вопросе он не рассматривается.

Итак, к числу наиболее заметных «одномерных» учений можно отнести школу научного управления, классическую (административную) школу, школу «человеческих» отношений.

Основателем школы научного управления является Ф.Тейлор. В отличие от многих специалистов, являющихся теоретиками, Тейлор прошел путь практика от рабочего до менеджера, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до главного инженера в сталелитейной компании.

Его учение базируется на механистическом понимании человека в организации и сущности его деятельности (человек – придаток производства и важно синхронизировать труд человека и машины. Создать механизм "человек - машина"). Тейлор ставит перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций. Исходным для рационализации труда – у Тейлора изучение задачи, которое дает информацию для рационализации, которая в свою очередь решает данную задачу. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти (использование прогрессивной системы оплаты труда для стимулирования большей производительности).

Тейлор считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

· Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.

· Абсолютное следование разработанным стандартам

· Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу

· Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата)

· Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям

· Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами для возможности осуществления научного управления

Следующим этапом в развитии менеджмента была попытка ученых создать теорию управления общественным производством. К ним относится, прежде всего, француз Анри Файоль (1841-1925), который говорил уже не только о промышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями. С этой целью А.Файоль и его единомышленники пытались сформулировать принципы управления, которые были бы достаточно универсальны и способствовали успеху любой организации.

Он предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организация, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической (административной) школы управления. Управлять по А.Файолю, значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы. Он выделял такие функции, как предвидение, т.е. изучение будущего, и установление программы действий, организацию, координацию (т.е. объединение всех действий и усилий), контроль, распорядительство (т.е. приведение в действие потенциала труда). В этой связи А.Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда или специализация. Является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия - право отдавать приказы. Ответственность - ее составная противоположность. Где даются полномочия, там непременно возникает ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашения между фирмой и ее сотрудниками.

4. Единоначалие. Работник должен выполнять приказ только одного человека.

5. Единство направления. Каждая группа работников действующая в рамках одной цеди, должна быть объединена единым планом и иметь единого руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получать достойное вознаграждение за свою работу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей, однако степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий труда. Появляется необходимость определения меры, обеспечивающей лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.

10. Порядок. Должно быть место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает Компании силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Любая команда должна работать вместе. Каждый должен вносить столько, сколько он может.

Практика показывает, что наличие взаимопонимания и стабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительности труда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознаграждения персоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большие убытки. Все это способствует гармоничному развитию фирмы и максимальной эффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишу рынка и найдет свое "место под солнцем", она придет к вершине успеха и сможет удержать удержаться на ней, что есть цель существования любой фирмы.

Следующий этап в развитии управленческой мысли характеризуется развитием концепции человеческих отношений. Концепция человеческих отношений как теория получила свое развитие в 20-30 годы в США. Связано это с переходом в экономической деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Наконец, обратили внимание на то, что человек - это, прежде всего, личность, и им надо управлять по-иному, чем другими факторами производства. Личность - это главный фактор, поддерживающий конкурентноспособность и способность к адаптации к новым ситуациям. Человек - единственный источник обновления в современной компании. Поэтому и теоретики и практики США в 30-е годы повернулись к проблеме мотивации. Прежде всего, это Э.Мэйо (1880-1949). Свои выводы сделал на основе известного хоторнского эксперимента, в ходе которого изучал влияние различных факторов, таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., на производительность труда. Было установлено, что эти факторы меньше влияют на производительность труда, чем общение рабочих друг с другом, из контакты в процессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента.

Э.Мэйо сделал ряд выводов:

- человек - существо социальное, ему нужно работать в группе;

- жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к свободе;

- руководители должны ориентироваться на людей, а не на продукцию;

- необходима интеграция в группах, т.е. создание в группах соответствующего психологического климата.

Человек всегда откликался на влияние группы, т.к. он в большей степени реагирует на людей, равных по статусу, чем на руководство. Отсюда, если в группе все заняты достижением поставленной цели, то это в гораздо большей степени мотивация, чем контроль, идущий сверху. Таким образом, появилось понятие неформальных групп и отношений в доктрине человеческих отношений.

Неформальные группы - это структура, возникающая на основе симпатий и антипатий. Эти отношения естественны, необходимы и полезны для организации. Иногда интересы неформальных групп вступают в противоречие с интересами формальных организаций. В таком случае задачей менеджмента является согласование этих интересов, т.е. менеджер должен научиться управлять неформальными группами. В неформальных группах появляются неформальные лидеры в силу своих личностных качеств. Чтобы успешно управлять неформальными отношениями, менеджер должен совмещать в себе качества формального и неформального лидера. Это залог сплоченности, группового сотрудничества. При этом в своей деятельности менеджер должен:

- концентрировать внимание на потребностях группы;

- увеличивать степень удовлетворенности своих работников: повышение благосостояния, ротацию, снятие усталости, монотонности и т.д.;

- создать систему эффективности мотивации;

-внедрять систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

В России многие люди создали свой бизнес на волне разгосударствления экономики и сейчас, после спада ажиотажа вокруг этого процесса оказались перед выбором: либо создавать свою систему управления персоналом и производством, либо принимать то, что известно и применяется во всем мире. Причем, нельзя бездумно копировать менеджмент, исправно работающий в условиях западной экономики не учитывая специфику, необходимо создать адаптированную концепцию, учитывая специфические исторические и экономические факторы развития экономики в нашем государстве.

Рассматривая различные составляющие менеджмента, его школы и схемы управления, ясно видно, что цель каждой из них в общем-то одна - они призваны вести фирму к вершине успеха. Следовательно, можно заключить, что и цель менеджмента, как системы управления и его сущность в том, чтобы, используя все доступные средства, вести фирму по выбранной ей линии к вершине коммерческого успеха - максимизации прибыли, которая является целью любого бизнеса в любой сфере.

Но все же основной составляющей менеджмента является управление персоналом. Именно оно во многих случаях имеет при прочих равных условиях решающее значение для успешного развития фирмы. Человеческие отношения - основа деятельности менеджера.

(Вариант 2)

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. В последствии наука об управлении развивалась не как ряд последовательных, взаимосвязанных разделов теории, а как отдельное направление исследований по теории и практике управления. Эти самостоятельные направления в исследованиях формировали вокруг себе приверженцев и в конечном итоге получили название школ управления.

Сущность и содержание каждой концепции (школы) следующие:

1. Концепция научного управления(1885-1950гг).

Родоначальник - Тейлор. Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной им концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, так называемого, линейного управления, т.е. по его выражению "от военного типа организации" и разработал альтернативную систему разделения труда между мастерами и бригадирами по функциям. Таким образом, он впервые провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим была заложена основа функциональной организации управления. Однако в учении Тейлора было заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что для достижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для работника и делал упор на, так называемого, экономического человека, целью которого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда. Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно на подчинение человека воле управляющего в процессе труда.

2. Концепция административного управления (классическая школа управления) (1920-1950гг).

Анри Файоль основатель и "отец менеджмента". Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Он считал, что следуя этим принципам предприятие достигнет наивысших результатов. Заслуга Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций. Другое направление этой школы касалось структуры организации. При этом организация рассматривалась как замкнутая система в отличии от концепции научного управления.

Анри Файоль также разработал 14 общеизвестных принципов управления:

1. принцип разделения труда,

2. принцип полномочия и ответственности, что означает право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая часть. Где даются полномочия там возникает ответственность.

3. дисциплина - предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками,

4. единоначалие - означает, что работник должен получать приказы только от одного начальника,

5. подчиненность личных интересов общим,

6. единство направления - означает, что каждая группа, действуя в рамках единой цели должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя,

7. вознаграждения персонала,

8. централизация,

9. скалярная цель - означает, что это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях: от самой высокой должности вниз до самого низа по существу это иерархический ряд в структуре управления,

10. порядок,

11. справедливость,

12. стабильность рабочего места для профессионала,

13. инициатива,

14. корпоративный дух.

3. Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений(1930-1950гг).

Эта школа развивалась в 1930-1950 годах. Создатели концепции определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Из этой концепции зародилось определение управления как такового, а именно:

Управление - это целенаправленное воздействие на коллективы людей или отдельных исполнителей на основе познанных и объективно действующих законов и закономерностей для достижения заранее поставленных целей. Данная формулировка заключает в себе ряд принципиальных положений, которые закрепляют понятийный аппарат рассматриваемой концепции. Эти особенности следующие:

1. В процессе управления воздействие осуществляется на людей, а также через них на материально-вещественные элементы экономической и финансовой системы, а также на социальную систему.

2. Под управленческим воздействием понимается только такое воздействие, которое лично обосновано, т.е. должен соблюдаться научный подход к управлению. Основой для этого должны быть избраны соответствующие объективные законы и закономерности.

3. Данная концепция закрепляет целевой подход к управлению, а именно в управлении всегда должна быть поставлена цель, а все операции и процедуры по управлению должны быть направлены на реализацию этих целей.

Основоположниками этой концепции считаются Мэри Фоллет и Мэлтон Мэйо. Они считали, что даже четко разработанные рабочие операции и высокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда и что силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми могут превзойти усилия руководителей при администрировании. Работники реагируют на давление со стороны своих коллег и близких по рабочей группе людей сильнее, чем на указания руководителей или материальные стимулы.

(Вариант 3)

Развитие науки управления характеризуется множественностью школ и подходов, разрабатывавших те или иные аспекты менеджмента и оставивших заметный след в понимании проблем науки управления. Ниже представлен вклад основных школ в развитие управленческой мысли.

1. Школа научного управления.

- использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

- отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

- систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

- отделение планирования и обдумывания от самой работы.

2. Классическая школа управления.

- развитие принципов управления;

- описание функций управления;

- систематизированный подход к управлению всей организации.

3. Школа «человеческих отношений и школа поведенческих наук.

- применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности;

- применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Рассмотренные научные школы показывают становление и развитие менеджмента как науки, знание которой необходимо для совершенствования практической деятельности каждого из руководителей независимо от уровня их управленческой деятельности и сферы, в которой функционирует управляемое ими учреждение или структурное подразделение. Качество управления невозможно обеспечить путем использования той или другой управленческой школы. Поэтому назвать какую-то из них в качестве главной невозможно. В зависимости от уровня развития учреждения, профессиональной компетенции его руководителей в тот или иной период деятельности трудового коллектива предпочтение может отдаваться той или другой школе. Как правило, эффективность управления достигается при их синтезе, а также при использовании всего арсенала средств, накопленных наукой и передовой практикой.

В условиях перехода России к рыночным отношениям в области управления деятельностью учреждений произошли существенные изменения. Качественное управление в новых условиях может быть обеспечено только при условии интеграции науки и практики, использовании теоретических положений современного менеджмента, его научных школ и подходов.

3. Советская система управления экономикой с точки зрения теории менеджмента

Концепция управления, определявшая развитие теории и практики управления социалистическим производством в течение семи десятков лет, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики было всестороннее развитие личности. Экономическим фундаментом справедливого распределения по результатам труда выступала общественная собственность на средства производства. План становился главным регулятором производства.

Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социализма привела к созданию политизированной экономической теории, обосновывавшей необходимость концентрации производства, его монополизации на государственных предприятиях, закрытость народнохозяйственного комплекса страны. В соответствии с этим управленческая наука концентрировала внимание на необходимости централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, приоритета народнохозяйственных интересов, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями.

Управление экономикой строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Это неизбежно приводило к бюрократизации и усиливало командно-административный характер системы управления, в конечном же счете снижало эффективность развития. В условиях плановой экономики предприятия не имели права самостоятельно решать вопросы, связанные с их формированием или ликвидацией; их финансовая ответственность была ослаблена жестким плановым финансированием со стороны государства; взаимосвязи между предприятиями устанавливались и регулировались центром; предприятия не имели права на самостоятельную внешнеторговую деятельность, которая осуществлялась через центральные внешнеэкономические органы; деловая активность была низкой из-за избыточной численности работников, их недостаточной мотивированности и административных границ развития, задаваемых планами сверху.

Преимущественное развитие получили промышленные предприятия, инвестиции же в сферу торговли и услуг не рассматривались как приоритетная задача и это стало причиной колоссального отставания предприятий в отраслях народного хозяйства. Экономике было свойственно избыточное развитие промежуточных отраслей и конечных производств непотребительского назначения, прежде всего военной продукции.

Старая и новая парадигмы управления

Старая (сформировавшаяся в дореформенный период)	Новая (на период перехода на рыночные основы хозяйствования)
1. Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом	1. Децентрализация на базе сочетания рыночного государственного регулирования и социально-экономических процессов
2. Моноцентрическая система хозяйствования	2. Переход к полицентрической системе хозяйствования
3. Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий	3. Управление деятельностью предприятий на основе сочетания рыночных и административных методов
4. Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий, жесткая система распределения и связей между ними.	4. Самоуправление организаций негосударственного сектора экономики как открытых, социально ориентированных систем.

4. Изменения во внешней среде организации и организационных формах управления в период реформ.

В настоящее время менеджерам необходимо учитывать действие факторов, находящихся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Менеджер должен уметь выявлять существенные факторы в окружении, которые повлияют на его организацию. Подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Внешняя среда подразделяется на две среды воздействия на организацию:

· Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.

· Среда косвенного воздействия под ней понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказывается на ее функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Руководство должно также уметь оценивать, как скажутся на операциях организации общее изменение состояние экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. Если, например: прогнозируется инфляция, руководство может счесть желательным увеличение запасов поставляемых организацией ресурсов и провести с рабочими переговоры о фиксированной оплате труда, с тем чтобы сдержать рост издержек в скором будущем. Если же прогнозируется экономический спад, организация может предпочесть путь уменьшения запасов готовой продукции, поскольку могут появиться трудности ее сбыта, сократить часть работников или отложить до лучших времен планы расширения производства. Состояние экономики может сильно повлиять на возможность получения организацией капитала для своих нужд. Это обусловлено тем, что федеральное правительство часто пытается сгладить последствие ухудшения экономической обстановки, регулируя налоги, денежную массу и ставку процента, устанавливаемую Федеральным резервным банком. Если этот банк ужесточает условия получения кредита и повышает ставки процента, коммерческие банки должны сделать тоже самое, чтобы не остаться вне игры. В результате становится труднее получить займы, и обходятся они организации дороже. Подобным образом снижение налогов увеличивает массу денег, которые люди могут потратить на цели не первой необходимости и тем самым способствовать стимулированию бизнеса.

Важно понимать, что то или иное конкретное изменение состояния экономики может оказать положительное воздействие на один и отрицательное на другие организации. Из истории, к примеру, видно, что киноиндустрия процветала, когда экономика находилась в плачевном состоянии. Имеют часто и локальные вариации. Если при экономическом спаде магазины розничной торговли могут серьезно пострадать в целом, то магазины, расположенные, например, в богатых пригородах, вероятно, вообще ничего не почувствуют. Организации, ведущие дела во многих странах, зачастую считают состояние экономики особо сложным и важным для себя аспектом. Колебание курса доллара относительно валют других стран становится причиной мгновенного обретения или потери крупными фирмами миллионов долларов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16