Обработка и анализ результатов: Отметьте, какой способ общения Вы выбрали (зависимый, компетентный, агрессивный) в каждой предложенной ситуации в соответствии с ключом. Проанализируйте результаты: какие умения у Вас сформированы, какой тип поведения преобладает?

Блоки умений:

1. Умение оказывать и принимать знаки внимания (комплименты) от сверстника - вопросы 1, 2, 11, 12.

2. Реагирование на справедливую критику - вопросы 4, 13.

3. Реагирование на несправедливую критику - вопросы 3, 9.

4. Реагирование на задевающее, провоцирующее поведение со стороны собеседника - вопросы 5, 14, 15, 23, 24.

5. Умение обратиться к сверстнику с просьбой - вопросы 6, 16.

6. Умение ответить отказом на чужую просьбу, сказать "нет" - вопросы 10, 17, 25.

7. Умение самому оказать сочувствие, поддержку - вопросы 7, 20.

8. Умение самому принимать сочувствие и поддержку со стороны сверстников - вопросы 8, 21.

9. Умение вступить в контакт с другим человеком, контактность - вопросы 18, 26.

10. Реагирование на попытку вступить с тобой в контакт - вопросы 19, 27.

Ключи. Это последняя приписка, говорящая, что работа взята из Интернета.

зависимые компетентные агрессивные

1 АГ БВ Д

2 АВ Д БГ

3 ВД Б АГ

4 БД Г АВ

5 Г АБ ВД

6 АГ ВД Б

7 БГ АВ Д

8 АГ В БД

9 Д БВ АГ

10 БД Г АВ

11 БД Г АВ

12 БГ А ВД

13 АГ В БД

14 АВ Д БГ

15 ВД Б АГ

16 БД Г АВ

17 Г АБ ДВ

18 АГ В БД

19 АВ Д БГ

20 ГД БВ А

21 Б ГД АВ

22 А ВГ БД

23 АВ Д БГ

24 Г АБ ВД

25 В АД БГ

26 ВД АБ Г

27 БД АГ В

Игра "Отдел кадров"

Задание

1. Инструкция: "Вы начальник отдела кадров (сотрудники отдела кадров). Перед вами стоит задача отобрать сотрудников на должность ___________. Вы должны определить:

1) Каковы функциональные обязанности этого сотрудника? Необходимо перечислить эти обязанности и записать их.

2) По каким качествам или иным характеристикам вы будете отбирать сотрудников на эту должность? Каковы ваши требования?

Составьте два списка:

1. Перечислите 10 качеств, которыми должен обладать "идеальный кандидат" на рабочее место с точки зрения работодателя.

2. Перечислите 10 качеств или причин, которые мешают получить работу с точки зрения работодателя.

Задание 2. Представьте себе образ вашего "типичного конкурента" в борьбе за вакантную должность. Опишите его по следующим позициям: пол; возраст; семейное положение; образование; последнее место работы; опыт работы; почему он ищет новую работу. Далее:

А) проангажируйте качества в списках по степени важности с точки зрения работодателя.

Б) оцените степень выраженности каждого качества по 6 балльной шкале (от 0 до 5 баллов):

- у "идеального кандидата" на рабочее место (вакансию);

- у себя ("я, как кандидат" на вакансию);

- у среднего "кандидата" на вакансию ("моего конкурента" на рынке труда).

┌──────────────┬──────────────────────────────────────┬──────────────────────────────────────────────┐

│ │ Качества "Идеального кандидата" │ Причины возможного отказа │

├──────────────┼──────┬───────┬──────┬────┬───────────┼────────┬───────┬────────┬──────┬─────────────┤

│ │ ранг │ │идеал │ Я │ Конкурент │ ранг │ │ идеал │ Я │ Конкурент │

├──────────────┼──────┼───────┼──────┼────┼───────────┼────────┼───────┼────────┼──────┼─────────────┤

│Профессиональ-│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ные │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ ├──────┼───────┼──────┼────┼───────────┼────────┼───────┼────────┼──────┼─────────────┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Личностные │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │сумма │ │ │ │ │сумма │ │ │ │

└──────────────┴──────┴───────┴──────┴────┴───────────┴────────┴───────┴────────┴──────┴─────────────┘

Пример такой игры дает представление о требованиях к должности и работнику, претендующему на вакансию и кадровому работнику. Эта игра иллюстрирует подходы к решению некоторых задач возникающих в отношениях между членами трудового коллектива. Игра дает представление о механизме подбора подходящего кандидата с самыми различными качествами. Такая игра может быть модернизирована с учетом самых различных пожеланий и требований. Конструирование аналогичных игр не так уж сложно. Но без качественных знаний практической психологии, исследуемого объекта, социологии будет трудно создать оценочную систему и самое сложное это получить правильный вывод из полученных результатов.

Методика изучения факторов привлекательности профессии

Инструкция.

"Обведите кружком те пункты в колонках А и Б, которые отражают то, что привлекает и что не привлекает Вас в избранной профессии. В колонке А отмечено, что "привлекает", а в Б - "что не привлекает". Отмечать следует действительно значимые для Вас пункты - то есть правила Вас не принуждают делать выбор во всех без исключения строках".

┌──────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│ А │ Б │

├──────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│1. Профессия одна из важнейших в│1. Мало оценивается важность труда │

│обществе │ │

│2. Работа с людьми │2. Не умею работать с людьми │

│3. Работа требует постоянного│3. Нет условий для творчества │

│творчества │ │

│4. Работа не вызывает │4. Работа вызывает переутомление │

│переутомления │ │

│5. Большая зарплата │5. Небольшая зарплата │

│6. Возможность│6. Невозможность│

│самосовершенствования │самосовершенствования. │

│7. Работа соответствует моим│7. Работа не соответствует моим│

│способностям │способностям │

│8. Работа соответствует моему│8. Работа не соответствует моему│

│характеру │характеру │

│9. Небольшой рабочий день │9. Большой рабочий день │

│10. Отсутствие частого контакта│10. Частый контакт с людьми │

│с людьми │ │

│11. Возможность достичь│11. Невозможность достичь│

│социального признания, уважения │социального признания, уважения │

│12. Другие факторы (какие?) │12. Другие факторы (какие?) │

│ │ │

└──────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

Изучение факторов привлекательности профессии

Методика изучения факторов привлекательности профессии впервые была предложена В.А. Ядовым. Здесь приводится модифицированный вариант методики (модификация И. Кузьминой, А. Реана), который использовался во многих социально-педагогических и психолого-педагогических исследованиях.

Обработка

По каждому из 11 факторов подсчитывается коэффициент значимости (КЗ). Коэффициент значимости определяется как: КЗ =(n + m)/N,

где: N - объем выборки (количество обследуемых), n - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, m - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициент значимости может изменяться в пределах от -1 до +1. Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу (форма 7.2).

Форма 7.2

Название выборки _____________________

Объем выборки N =________

Факторы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11.

КЗ

Иногда при интерпретации результатов допускают серьезную методическую ошибку, рассматривая только окончательный показатель КЗ и не учитывая соотношение и n и m. Необходимо же строить интерпретацию на учете, как первого, так и второго аспекта. Покажем значимость этого на следующем простом примере.

Низкий коэффициент значимости фактора (близкий к нулю) нельзя автоматически трактовать как проявившуюся в данной выборке не значимость определенного фактора. Необходимо, прежде всего, оценить, каким образом этот низкий коэффициент получился.

Совершенно ясно, что два невысоких коэффициента значимости

КЗ = (55-45)/100 = 0,1 и КЗ = (10-0)/100 = 0,1 хотя и равны между собой количественно, но качественно отражают разную реальность.

Во втором случае коэффициент значимости действительно свидетельствует о низкой значимости данного фактора в определенной выборке: 90% респондентов вообще не назвали его в числе значимых - не обратили на него внимания.

В первом же случае все 100% опрашиваемых, отметили этот фактор как значимый. Низкий КЗ в этом случае говорит не о низкой значимости фактора, а о его противоречивой оценке респондентами: для одних он позитивно значим (привлекает в профессии), а для других - негативно значим (не привлекает в профессии).

Заключение

Предложенные выше вашему вниманию тесты являются иллюстрацией возможностей таких методик. Вы можете более подробно познакомиться с тестами "бизнес ролевыми играми", опросниками в специальной литературе.

Наиболее стремительно развивающиеся методики сегодня, это тренинги и "ролевые игры". Обусловлена такая популярность данных "инструментов" тем, что они доступны, многофункциональны и вполне компенсируют не достающий опыт российских предприятий в различных областях. Организация тренингов или "ролевых игр" требует высококлассного специалиста в практической психологии - это, пожалуй, определяющее условие успешности применения таких методик. Классность специалиста - гарантирует правильность, четкую направленность разработки тренинга или "ролевой игры". Важно максимально точно сформулировать цели и задачи для таких методик и результатом станет высокая эффективность их применения. Многофункциональность таких "инструментов" позволяет проводить как процесс обучения, так и повышение квалификации.

С их помощью можно и изучать некоторые коммуникативные особенности, моделируя возможные жизненные ситуации. Таким образом, универсальность этих методик позволяет считать их максимально адаптивными и признать за ними безусловное первенство, особенно в тех областях бизнеса, где успешность зависит во многом от умения персонала тактично и направлено общаться с потребителем услуг или покупателем. Тренинги и "ролевые игры", это, как правило, направленное моделирование различных ситуаций с последующим обоснованным решением постановочных задач или возможных проблем. Тренинги, предлагают готовые, разработанные специалистами ситуации и возможные варианты действий в них. Участникам тренига предлагается отработать ситуацию и ассоциативно запомнить возможные варианты своих действий. Разбор возможных ситуаций и обоснованные встречные действия вооружают обучаемого необходимыми практическими знаниями, которые с трудом приобретаются другими образовательными методами. "Ролевые же игры могут быть еще более разнообразны так, как предполагают активное участие игроков в моделируемой ситуации в ее разрешении. В такой игре можно создать модель, в которой, к примеру, есть "завязка" какого либо события, конфликта, жизненной ситуации, а игрокам предложено завершить ее по своему сценарию. Каждый участник предлагает свой вариант развития событий последующий совместный анализ позволяет, и обучать игроков и изучать методы решений различных психологических задач на прикладном уровне.

Сам процесс игры иллюстрирует участникам ошибочность или эффективность найденных ими вариантов действий. Все это, безусловно, полезно как для работников, так и для руководителей. Работник осознаннее относится к профессии, он вооружен необходимыми знаниями и навыками, растет его профессионализм. Руководитель или менеджер персонала в процессе таких игр знакомится с возможностями, особенностями, перспективами своих работников, что безусловно поможет в создании высококлассного эффективного персонала. Такие занятия эмоциональны, интересны и как следствие - полученные знания и опыт на долго вооружают участников игры, эффективными умениями и знаниями. На таких занятиях часто разигрываются ситуации, взятые из реальной жизни, до боли знакомые и каждый помнит свое раздражение или не ловкость смущение, а иногда и гнев. В игре моделируется такая ситуация и разигрываются варианты выхода из нее. Иногда "ролевые игры" способны помочь руководителям в решении самых разных задач. Например, коллективу Супермаркета нужны дополнительные не формальные общения. Руководство в затруднении, так как трудно удовлетворить все разнообразие желаний каждого из членов коллектива. Соответственно выстроенная игра покажет, что именно нужно вашему коллективу для такого общения. При анализе таких игр специалист психолог наглядно представит, как решаются самые разные задачи с помощью метода "ролевых игр". Во времена СССР и начала перестройки ни кто не занимался серьезным изучением построения трудового коллектива. Однако стоит отметить, что уделялось серьезное внимание социальным программам. Крупные предприятия имели ведомственные дошкольные учреждения, культивировали массовый спорт, имели базы отдыха и пансионаты. За последние десятилетия такая инфраструктура разрушена и работников связывают лишь производственные отношения. Существовали некоторые принципы построения трудового коллектива, но они потеряли во многом актуальность в современных социально экономических условиях. Сегодня появились разнообразные формы собственности, развивается частное предпринимательство, поменялись акценты в определениях престижности работы. В значительной степени все эти изменения коснулись услугового и торгового бизнеса.

За последние 15 лет мы были свидетелями всех преобразований в сфере услуг и торговли. Это и опустевшие прилавки, и "челночный" бизнес, наполнивший магазины разнообразием товаров. На наших глазах появились и частные магазинчики, где вас не то что не обвешивали, а наоборот по началу баловали лишними граммами. Выросли огромные и большие и не очень - супермаркеты, принеся всевозможные дегустации, презентации услуги по доставке товаров до квартиры клиента и т.д. В условиях не симметрично развивающегося бизнеса и взаимоотношений в нем велика потребность в методиках решений во многом новых не встречавшихся в другой, привычной, социальной системе.

В развитых странах, где развитие отношений бизнеса и социума развивалось постепенно и симметрично, не возникало необходимости искусственно выравнивать их развитие. Особенности ментальности, стремительного расслоения общества, появление новых технологий в торговле, формирование новых услуг на основе частной собственности, требуют сегодня новых подходов во взаимоотношении. Таких, как:

1. продавец - покупатель,

2. клиент - фирма, предоставляющая услуги,

3. руководитель - подчиненный,

4. чиновник - бизнесмен,

5. коллектив - личность,

Применение тренингов и "ролевых игр" позволяет корректировать личностные взаимоотношения, совершенствовать профессиональные навыки, создавать эффективный квалифицированный коллектив, нацеленный на главные задачи предприятия. Сегодня нет руководителя, который не понимает, что трудовой коллектив является главнейшим "инструментом" для достижения успешности любого предприятия, в особенности занятого торговлей и предоставлением услуг. Нужно признать, что и сам процесс тренинга или "ролевой игры" может быть весьма увлекательным и от того значительно эффективнее других методик. Важно еще и то, что эти методики изучают, и используют как раз наш Российский, во многом отличный опыт взаимоотношений. В начале перестроечного пути было замечено, привнесенные западные методики во многом оставались не эффективными. Теперь стало понятно, необходимо учитывать особенности развития и социума и экономики и ментальности, чтоб выработать действенные обучающие методики. Такие работы сегодня ведутся, и результатом их становится возрастающая эффективность разрабатываемых методик отечественными специалистами в области практической психологии. Расслоение российского общества и отсутствие в достаточном количестве среднего класса приводит к парадоксальным на первый взгляд результатам. Рынок рабочей силы не сбалансирован, что приводит к не возможности комплектации персонала квалифицированными кадрами. Предприятия не мотивированы платить справедливые, достойные заработные платы. В свою очередь работники не видят смысла в овладении такими профессиями как продавец, менеджер продаж и т.д. Это связанно с массой самых разных причин. Такие профессии сегодня престижными не назовешь. Не высокие зарплаты, не требуется высшее образование, рабочие места не в дефиците. Сами предприятия не имеют достаточной мотивации создавать и иметь высоко профессиональный и эффективный персонал. Не большие предприятия попросту не имеют достаточных средств, для формирования такого коллектива. Крупные торговые сети так же не мотивированы на создание крепкого квалифицированного коллектива. Они находят спасение в создании некоторого имиджа торгового предприятия, создавая "брэнды". Но и они не в состоянии гарантировать качество товаров и услуг, в этой вакханалии фальсифицированных товаров. У таких "дорогих" магазинов и торговых сетей нет своего массового покупателя, супер обеспеченных людей не много, а средний класс еще малочисленен. Нет массового требовательного хорошо обеспеченного покупателя, который обращает внимание не только на приобретаемый товар или услугу, но и качество сервиса. На заре частного торгового предпринимательства, даже маленькие лавченки стремились привлекать покупателя улыбками продавцов, честным взвешиванием и т.д. По логике развитых стран, эти тенденции должны были не только сохраниться, но продолжать проникать в другие сферы. Такую динамику диктует конкурентная борьба.

У нас в России происходят совершенно противоположные процессыю. Кроме навязчивого раздражающего продавца, появившегося за прилавком мы не видим положительных изменений в сфере услуг и торговли. Этому есть свои причины, такие как слабая платежеспособность потребителей услуг и покупателей, широчайшая фальсификация практически всех видов товаров, насыщенность рынка разнообразием товаров и т.д. Стоит отметить, что разнообразие импортных товаров наполнивших наши магазины, потребовало появление нового типа работника - продавец консультант. В его функции входит глубокое знание товара, знание его преимуществ и недостатков и умение доходчиво преподнести все это покупателю. Но и это, весьма положительное приобретение торгово-услугового бизнеса теряет от части свою актуальность. Происходит насыщение потребительского рынка такими товарами как телевизоры, холодильники, стиральные машины и другой высокотехнологичной продукцией. Это именно те товары, которые в советское время были в дефиците, и активно наполняли отечественный рынок, как правило, импортного производства. Соответственно со снижением спроса на товар, снизился и спрос на продавца - консультанта. В развитых странах любые положительные тенденции к улучшению качества услугового бизнеса, углубляются и этому есть объективные причины, которых нет в условиях России. Медленно такое положение меняется, ровно с такой же скоростью, с которой меняется и само российское общество. Есть коренные законы экономики, которые неизбежно приводят к пониманию прописных истин. Производитель в итоге и есть покупатель. А значит, если доход сапожника позволяет купить всего один пирожок, то в скорости все будут ходить босыми и голодными. Или нам из Китая привезут "разовую" обувь, а с запада привезут пищевые заменители. Это в свою очередь скорректирует демографическую ситуацию в стране, но и даст толчок развитию отечественной медицины и фармакологии.

Мы близки к пониманию того, что нам нужны специалисты во всех областях, нам необходимо понимать, что трудовой коллектив - это, пожалуй, главнейший из "инструментов" достижения успешного предпринимательства и конкурентности в бизнесе!

Список литературы

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П. - СПб: Делком, 1997.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2000.

3. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб, 1996.

4. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 1996.

5. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. - СПб: Питер,2000.

6. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. - М: ЗАО "Журнал Эксперт", 1998.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент. - М., 1997.

8. Волина В. Методы адаптации персонала//Управление персоналом, 1998, N 12.

9. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 1998, N 6.

10. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: "Питер", 2000.

11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: "Экзамен", 1999.

12. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. - СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.

13. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, "ИМАТОН-М". 2000.

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом, - М.: 1998.

15. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: уч. пособие для Вузов - М.: 1998.

16. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга. - СПб.: Делком, 1997.

17. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: "Издательский дом "Бизнес-пресса"", 2000.

18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: 1999.

19. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом.//Управление персоналом, 1998, N 7.

20. Люди и организации//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, "ИММАТОН-М", 2000.

21. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество//Управление персоналом, 1998, N 11.

22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: 1997.

23. Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России//Проблемы теории и практик управления, 1999, N 3.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. пособие. - М.: 1998.

25. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М.: 1996.

26. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, "ИМАТОН-М", 2000.

27. Роджер Муэрс, Эффективное управление. Пер. с англ./Серия "Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом". - М.: "Финпресс", 1998.

28. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М. 1996.

29. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб, 2000.

30. Социальный менеджмент//Управление персоналом, 1999, N 3.

31. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, "ИММАТОН-М", 2000.

32. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). - СПб, 1995.

33. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу. - СПб.: ИВЭСЭП, "Знание", 2000.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

35. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/под ред. Марра. - М.: 1997.

36. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я. - М.: 1997.

37. Управление в России: как предприятия становятся компаниями//Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению. - СПб.: 1998.

38. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: 1996.

39. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: "Питер", 2001.

40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 1997.

41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА. ИНФРА-М, 1998.

42. Энциклопедический словарь работника кадровой службы/под ред. Анисимова В.М. - М.: 1999.

43. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности, ЛГУ, 1990.

44. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. Вестник Московского университета, 1998, N 4.

45. Пол М.Дизель и др. Поведение человека в организации. - М., 1993.

46. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб., 1997.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13