Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию "эффективно - дешево") выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на конечный результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для продавцов трудно найти объективную систему оценки эффективности их труда. Количество продаж может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. - все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.

Развитие трудовых ресурсов

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору работников. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации - ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, для блага самой организации так и для личного блага служащих своей организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию персонала обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы коллектив увеличит объем продаж на 10% без увеличения стоимости зданий и другого торгового оборудования то доход, на капитал вложенный организацией в развитие людских ресурсов гораздо выше этого показателя. Понимание того, что трудовой коллектив является "инструментом" для решения задач бизнеса, убедит любого руководителя в важности формирования крепкого, эффективного, профессионального персонала, а значит и затраты на его формирование окупаемы. Повышение квалификации, продвижения по службе, социальные программы - все требует финансовых затрат.

Психофизиологические особенности и выбор профессии

Природа индивидуальных особенностей человека двояка. Психотиков - завались и более.

Такие индивидуальные особенности как интересы, склонности характеризуются непостоянством, колебаниями, изменчивостью. Поэтому и учитывать их нужно с вполне определенной целью - стимулировать их развитие. Есть и другой тип индивидуальных особенностей. Они довольно устойчивы. Изменить их практически нельзя, но невозможно и не обращать на них внимания, ибо их влияние ощутимо в деятельности, в поведении, во взаимоотношениях с окружающими. К таким особенностям относятся черты, связанные с индивидуальными проявлениями основных свойств нервной системы. Постоянство индивидуального поведения в определенных ситуациях - первый признак того, что в основе его лежат природные свойства нервной системы. Среди природных индивидуально-типологических свойств наиболее изучены в настоящее время сила-слабость (то есть степень выносливости, работоспособности нервной системы, ее устойчивость к различного рода помехам) и подвижность-инертность (то есть скорость смены и скорость протекания процессов возбуждения и торможения). При наличии сильной (или слабой) нервной системы, подвижной (или инертной) могут в ходе развития, при разных условиях жизни, воспитания, обучения возникнуть разные психологические черты Личности. Сильную нервную систему характеризует высокая работоспособность. Другими словами, нервные клетки длительное время могут воспринимать и передавать нервные импульсы, не переходя в тормозное состояние, "не уставая". Для слабой нервной системы характерна низкая работоспособность нервных клеток, они быстрее истощаются. Эти свойства нервной системы имеют соответствующие проявления в деятельности, поведении человека. Человек со слабой нервной системой - чаще всего спокойно - тихий, осторожный, послушный. Он не может долго участвовать в шумных, подвижных делах, что связано с его небольшим запасом сил, повышенной утомляемостью. Часто склонен к аккуратности, отличается повышенной впечатлительностью. Непривычная среда, внимание незнакомых людей, оказываемое на него психическое давление - все это может стать для такого человека сверхсильным раздражителем. В таких случаях он теряется, не находит нужных слов, не отвечает на вопросы, не выполняет простейших просьб. Вследствие своей повышенной чувствительности такие люди отличаются особой уязвимостью, болезненно реагируют на критику, недовольство окружающих. Нередко таким людям не хватает уверенности в себе, им свойственны боязнь неудачи и страх глупо выглядеть, вследствие чего для них значительно осложняется продвижение к успеху. Совсем иным видится окружающим человек с сильной нервной системой - чаще всего бодрый, уверенный в себе, не испытывающий напряжения в учении, поражающий легкостью, с которой он осваивает значительный по объему материал. Он полон энергии, неутомим, постоянно готов к деятельности. Он почти не бывает усталым, вялым, расслабленным. Включаясь в работу, он почти не испытывает трудностей; ему нипочем дополнительные нагрузки, переход к незнакомой новой деятельности. Человека с сильной нервной системой отличает большая эффективность использования времени, способность выполнить за тот же отрезок времени больше, чем другие, благодаря своей выносливости, отсутствию остановок и сбоев в работе вследствие изобретательности. Еще одним преимуществом сильной нервной системы является способность адекватно реагировать на сверхсильные раздражители, даже имеющие устрашающий характер. У лиц со слабой нервной системой нормальное функционирование нервных клеток в таких условиях нарушается, а, следовательно, страдает и деятельность. Таким образом, сила нервной системы обеспечивает эмоциональную, психологическую устойчивость человека к воздействию сверхсильных раздражителей и тем самым повышает надежность в экстремальных ситуациях. Обычно в сложной обстановке лицам с сильной нервной системой легче сохранить самообладание, они способны принять правильное решение в условиях дефицита времени, не растеряться. В ряде профессий это необходимо для обеспечения безаварийной работы всей системы "человек - машина".

Профессий, в которых возможно возникновение сложных, опасных для жизни ситуаций, не так уж много (летчики-испытатели, космонавты, шахтеры, авиадиспетчеры, саперы, хирурги, пожарные, спасатели), но цена ошибки в них зачастую может обернуться слишком дорого. Как показывают специальные исследования психологов, правильность действий профессионала в экстремальной ситуации зависит не столько от стажа и опыта работы, сколько от силы нервной системы. Только лица с сильной нервной системой в не стандартной, сложной ситуации (аварии, взрывы, пожары, стихийные бедствия) способны правильно оценить обстановку, сохранить выдержку, самообладание, найти оптимальное решение для нормализации чрезвычайного положения. Так, изучая деятельность "сильных" и "слабых" операторов энергосистем в аварийной ситуации, психологи обнаружили громадные различия в их поведении. Если "сильные" не терялись и принимали все необходимые меры для того, чтобы предотвратить распространение аварии, ликвидировать ее последствия, то "слабые" вели себя совершенно иначе. Они либо покидали свое рабочее место, либо совершали хаотические действия, которые в перспективе могли лишь ухудшить развитие ситуации, либо полностью теряли возможность совершать какие либо действия. В любом случае их профессиональная деятельность разрушалась. Это не было связано ни с величиной стажа, ни с возрастом, ни с опытом работы. Таким образом, при выборе профессии обязательно должно учитываться свойство силы - слабости нервной системы. "Слабым" не рекомендуется выбирать профессии, в которых реально возможно возникновение аварийных, экстремальных, опасных для жизни ситуаций. Поэтому при проведении проф. консультации могут быть внесены ограничения на выбор определенного круга профессий для лиц со слабой нервной системой. Однако не всегда требуется коренная перестройка планов на будущее. Самому школьнику можно порекомендовать в этой же профессии другую специальность, или, как принято говорить у профконсультантов, другой рабочий пост. Даже в профессии летчика есть рабочие посты, не предъявляющие слишком жестких требований к человеку, - это летчик сельхоз. авиации, вертолетчик. В профессии врача лицам со слабой нервной системой противопоказаны такие специализации, как реаниматолог, хирург. Но им могут быть рекомендованы специальности терапевта, санитарного врача, фармацевта, стоматолога. Надо сказать, что лица со слабой нервной системой имеют и определенные преимущества. Так, многие "слабые" обладают гораздо более высокой чувствительностью по сравнению с "сильными", ориентированы на высокую точность, тщательность выполнения деятельности, на более строгий контроль за качеством выполнения, гораздо лучше, продуктивнее и с меньшими затратами справляются с однообразной монотонной работой. Им могут быть рекомендованы работы, требующие высокой точности, тщательности, четкого соблюдения заданного алгоритма (ювелир, огранщик, зубной техник, сборщик микросхем, программист). С высокой чувствительностью слабой нервной системы, видимо, связано то, что в музыкальных, художественных профессиях обнаруживается много людей с нервной системой этого типа. Это свидетельствует о преимуществах "слабых" в овладении профессиями, в которых главным являются взаимоотношения с другими людьми, общение (то есть типа "человек - человек"). Для многих занятий учет свойств силы - слабости чрезвычайно важен. Для одних профессий наличие сильной нервной системы является обязательным условием формирования проф. пригодности; в этом случае необходим отбор. Для других более подходящими могли бы оказаться лица со слабой нервной системой, именно они могут работать тут наиболее эффективно и качественно. Тем не менее в подавляющем большинстве профессий учет природных особенностей необходим не для отбора, а для нахождения наиболее подходящего рабочего поста или выработки оптимального индивидуального стиля деятельности, который позволяет максимально эксплуатировать природные данные и компенсировать недостатки. Например, наблюдения за водителями автотранспорта показали, что стиль работы "сильных" и "слабых" существенно различается. Так, "слабые" практически не попадают в аварийные ситуации за счет того, что более тщательно готовят машину к рейсу, пытаясь предугадать любую неисправность и поломку, прогнозируя возможности возникновения неблагоприятных ситуаций в пути. Они гораздо осторожнее ведут машину. Психологи, изучая водителей пассажирских автобусов, обнаружили такой факт: в группе водителей с высоким уровнем нарушений безопасности (наличие аварий) представители слабого типа полностью отсутствовали. Однако общее число водителей со слабым типом нервной системы было в выборке невелико. Видимо, эту сложную профессию чаще выбирают люди с сильным типом, т.е. с более высокой работоспособностью и сопротивляемостью стрессовым ситуациям.

Высокие скоростные показатели выполнения разных видов деятельности обеспечиваются такой особенностью нервной системы, как подвижность и лабильность (высокий темп, быстрая переключаемость с одного вида работы на другой, скорость, хорошее распределение внимания между разными видами деятельности). Противоположными качествами обладают люди с инертными нервными процессами. Для них характерны медлительность, неторопливость, обстоятельность как при выполнении любой деятельности, так и в движениях, речи, выражении чувств. Они тщательно обдумывают любое действие, слово, реплику, медленно реагируют на просьбы, не сразу понимают инструкцию. Ясно, что им гораздо труднее выполнять работу, требующую расторопности, быстроты, частой переключаемости, принятия ответственных решений в условиях дефицита времени. Однако их индивидуальность имеет ряд преимуществ. Они работают более вдумчиво, им свойственны основательность, кропотливость, четкое планирование действий, стремление к порядку. В то же время "подвижные" имеют наряду с положительными чертами ряд отрицательных. Им бывают, свойственны торопливость, небрежность, стремление быстрее перейти к другому виду работы, не доведя дело до конца, они менее глубоко вникают в суть проблем, часто схватывают лишь поверхностный слой знаний.

Все эти черты не являются обязательно присущими "подвижным" и "инертным", поскольку очень большое значение имеют обучение и воспитание, само регуляция, самодисциплина и само коррекция поведения и деятельности.

Психологи, специально изучавшие особенности выполнения разных видов деятельности "подвижными" и "инертными", обнаружили, что для последних существует определенный предел в возможностях скоростного выполнения двигательных задач. Но ведь и круг профессий, предъявляющих жесткие требования к скоростным характеристикам, невелик. В подавляющем большинстве профессий нахождение подходящего рабочего поста, выбор наиболее соответствующих своим особенностям занятий, выработка индивидуального стиля помогают успешно справляться с разными видами деятельности как "подвижным", так и "инертным" людям. Например, среди токарей существует такое деление, как токарь - скоростник и токарь высокой точности. Первый предпочитает задания, которые требуют очень высоких скоростей работы. Будучи "подвижными", такие работники любят высокий темп, быстрые переходы от одних заданий к другим. "Инертные" же не справляются с необходимостью работать в высоком темпе и выбирают себе задания, которые надо выполнять неторопливо, тщательно, с высокой точностью и хорошей отделкой. Им гораздо удобнее, легче работать медленно и кропотливо. Опытные мастера при распределении заданий рабочим учитывают их индивидуальные особенности, поскольку это в конечном итоге обеспечивает высокое качество и эффективность всей деятельности.

То же самое относится к выработке индивидуального стиля деятельности. Очень наглядно это проявилось при изучении представителей ткацких профессий. Действительно, эти профессии требуют очень высокого темпа, ибо эффективность труда зависит от того, сколько времени без остановки работает станок. Остановки чаще всего бывают вызваны обрывом нити и необходимостью смены челнока. Чем быстрее выполняются эти операции, тем эффективнее работа. Казалось бы, подвижные ткачихи тут обладают преимуществом. Специальные наблюдения за работой тех и других показали, тем не менее, что "инертные" ткачихи тоже успешно справляются со своими обязанностями и по производительности труда, качеству работы не уступают "подвижным", а иногда и превосходят их. Но высокая эффективность их труда обеспечивается особой его организацией, когда большая часть рабочего времени отводится на подготовительные, предупредительные операции, снижающие вероятность обрыва нити. зная свои индивидуальные особенности, они не допускают возникновения экстремальных ситуаций, поскольку им труднее с ними справиться.

Круг профессий, которые требуют очень высоких скоростей выполнения работы (например, музыкант, жонглер цирка), достаточно узок. В большинстве профессий добиться успеха можно людям с разными показателями скорости протекания психических процессов.

Однако для того, чтобы выбираемая работа не была в тягость, надо учитывать особенности нервной системы. Ясно, например, что профессия диспетчера или продавца легче и быстрее будет освоена подвижными людьми, поскольку требует постоянных переключений. "Инертным" лучше выбирать себе такие профессии, которые выполняются по редко меняющимся алгоритмам, не требуют спешки и принятия решений в условиях дефицита времени.

Еще одним свойством нервной системы является уравновешенность, которая зависит от степени соответствия силы возбуждения силе торможения, от их баланса. Чрезмерная возбудимость при слабых процессах торможения не желательна в тех профессиях, где часто нервное напряжение. Такой человек предрасположен к самым неожиданным срывам, поэтому ему нужна более спокойная работа. И, наоборот, чрезмерная заторможенность плоха там, где нужны быстрый темп, частые перестройки и т.д. У детей уже рано проявляются врожденные особенности строения и деятельности нервной системы, какими являются такие свойства нервных процессов, как возбуждение и торможение, а именно: их сила, подвижность и уравновешенность. На этих качествах основывается темперамент. Российские психологи считают, что особенности темперамента нельзя рассматривать оторвано от профессии. Не каждый тип темперамента годен для любой работы. В. Мерлин утверждает, что имеются профессии, для которых не подходят люди с определенными качествами темперамента. Так, например, для профессии оператора пульта управления электростанции противопоказана слабость нервных процессов, свойственная меланхолику. В зависимости от особенностей нервных процессов можно теоретически вывести 24 типа темперамента, но практически чаще всего наблюдаются те четыре типа, которые известны нам из классического учения о темпераментах.

Сангвинический тип темперамента характеризуется энергией и большой работоспособностью ему подходит работа, в которой много разнообразия, которая постоянно ставит перед ним новые задачи, он готов все время действовать и что-то организовывать, поэтому ему подходят руководящие должности. Работая, он может легко сосредоточиться и так же легко переключиться с одной работы на другую, но не способен вникать в детали и не переносит однообразия. Холерик отличается вспыльчивостью и порывистостью, работу выполняет с большим внутренним напряжением, очень энергично, полностью отдаваясь своей деятельности, однако свою огромную энергию распределяет неравномерно, поэтому ему подходит цикличная деятельность, периодически требующая большой, но периодической затраты энергии, связанная с напряжением и опасностью, чередующаяся с более спокойной работой.

Флегматик спокоен и уравновешен, он упорный и старательный работник, однако только в той области, к которой он привык. Ему не подходит работа, отличающаяся разнообразием, зато монотонная деятельность (например, работа на конвейере) трудности для него не представляет. Он работает неторопливо, но может достичь хороших результатов благодаря своей твердости, настойчивости и продуманной организацией своего труда.

Меланхолика характеризует низкий порог ощущения и повышенная чувствительность к внешним раздражителям. У него низкая работоспособность, он не хочет брать на себя обязательства, боится, что не сумеет их выполнить. Предпочитает работать в одиночку. Благодаря своей высокой чувствительности, он легко улавливает и понимает тонкости в поведении людей, окружающем его мире, а так же в искусстве, литературе, музыке. Меланхолику подходит работа, требующая внимания, умения вникнуть и проработать мельчайшие детали.

Ему противопоказана деятельность, требующая значительного напряжения значительного напряжения, связанная с неожиданностями и осложнениями.

Психофизиология в профориентации

В современных условиях развития прогресса рациональное использование трудовых ресурсов является существенным фактором развития производства, торговли, сферы услуг и др. видов экономической деятельности. Причины неэффективной профессиональной деятельности многочисленны, однако большая часть из них (80 процентов и более) прямо связана с физиологическими, психическими и социальными особенностями работников. Труд работников должен быть производительным, однако не все люди в одинаковой мере способны освоить ту или иную профессию. Профессия (от лат. Professio - официально указанное занятие, специальность) - род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовленности и являющихся источником существования. Некоторые индивиды в короткое время могут овладеть трудовыми навыками, быстро достигают профессионального совершенства, у других "вхождение в профессию" затягивается, человек теряет к профессии интерес и переходит к др. виду деятельности. В настоящее время эта проблема достаточна актуальна, поскольку подростки, в общем как и взрослое население, в связи с большой конкуренцией на рынке труда, буквально "цепляются" за любую возможность трудоустройства. Поэтому достаточно важно с подросткового возраста достаточно точно определиться с своими профессиональными интересами, склонностями, состоянием здоровья, работоспособностью, необходимыми знаниями, умениями, навыками. Все эти проблемы помогает решить профориентация, которая является особой формой заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведением комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда.

Вообще, начало профориентации нередко относят к 1908 г. - к моменту открытия первого проф.консультационного бюро в г. Бостоне (США). Однако согласно другой точке зрения профориентация появилась гораздо раньше, в глубокой древности. Возникла профориентация из потребностей развития человеческого общества. Естественно, что профориентация не могла появиться раньше, чем появились профессии, а следовательно, и потребность в ориентации на профессии. Очень важно на ранних этапах профориентации подростка определить степень его проф. пригодности к конкретному виду деятельности посредством всестороннего изучения его личности, т.е. изучения уровня соответствия физических качеств и психофизиологических особенностей человека к профессиональным требованиям. Если эти качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка. Это случай профессиональной неполноценности, от которой страдает и общество и личность. История появления некоторых элементов оценки проф. пригодности человека уходит в глубину веков. Это относится в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тысячелетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, готовивших писцов. В Древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Вначале кандидат проходил процедуру, которую можно было бы сейчас назвать собеседованием.

Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосредственное значение для решения задач профессионального отбора. Прогнозирование профессионально важных свойств человека основано на учете качеств, которые выявляются путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности. Проблема профессионального отбора специалистов, сформировавшаяся на стыке физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики относится к ряду крупных научно-практических проблем, связанных со всесторонним учетом физических, физиологических, психологических и психофизиологических особенностей и возможностей (ограничений) подростка, желающего "вписаться" в контур системы "человек - деятельность - среда". Теория профотбора базируется, прежде всего на теоретических основах выше перечисленных и других научных дисциплинах.

Условно различают следующие виды профессионального отбора: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический. Среди них психофизиологический отбор занимает особое место. Это связано с тем, что психофизиологические исследования позволяют достаточно быстро и объективно измерять большое число психофизиологических свойств, выявлять глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Ценно то, что психофизиологические характеристики человека могут количественно выражать профессионально важные качества. Для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью.

Разработанная система профессионального психофизиологического отбора руководствуется определенными принципами, среди которых важнейшими считаются принцип научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей. Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей. Психофизиологические особенности человека - это особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Поэтому можно говорить о том, что человек по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой профессий. Основными задачами профессионального психофизиологического отбора являются:

1) прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности, особенно в экстремальных условиях;

2) прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;

3) снижение текучести кадров и производственного травматизма;

4) повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья.

Рациональное проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, поскольку вопрос правильного выбора профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет не только общественное, но и личное значение, т.к. обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Это относится к категориям специалистов, деятельность которых сопряжена с высоким нервно-эмоциональным напряжением, повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке. Ведь назначение на работу лиц не обладающих должностными качествами ЦНС и анализаторов, может, вероятно, сказаться на состоянии здоровья и функциональном нарушении центральной нервной и сердечно-сосудистой систем. Но не следует считать, что выделение части лиц с профессиональной непригодностью, лишает их профессиональной деятельности. Непригодные к одной специальности, они могут войти в группу с высокой пригодностью к обучению и работе по другой специальности. К настоящему времени существует достаточное число исследований в области профессионального отбора, однако, теоретические и методологические принципы отнюдь не единообразны, они различны в зависимости от специфики каждого конкретного исследования. Вопросы изучения организации свойств нервной системы и относительной роли их в психофизиологических проявлениях индивидуальности представляют первостепенную важность при профотборе. Учение И.П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяет три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов и два типа нервных процессов: сильный и слабый.

Свойства и тип нервной системы считают профессионально важными характеристиками. Например, люди с сильным типом нервной системы могут выполнять сложную, напряженную и ответственную работу, просиживать долгое время перед пультом управления и быть при этом готовым к экстренным непредвиденным действиям, сохранять выдержку и самообладание. Это касается таких специальностей как, например, диспетчер аэропорта, оператор энергосистемы, оператор поточной линии, аппаратчик химических производств и др. подобные профессии. Людям со слабым типом присуща малая выносливость нервной системы. Но этот недостаток компенсируется такими положительными качествами, как высокая слуховая, зрительная и другая чувствительность, что дает преимущества при овладении профессиями, которые предъявляют повышенные требования к мышечно-суставной чувствительности двигательного анализатора, точности глазомера. Это касается прежде всего профессий часовой и радиоэлектронной промышленности, где предполагается точная работа с мелкими деталями.

Установлена обратная зависимость между силой нервной системы и ее чувствительностью. Сейчас факт высокой чувствительности и реактивности слабых не вызывает никакого сомнения. Слабые имеют преимущество перед сильными в однообразной монотонной работе. Сильные лучше справляются с физической работой динамического характера. Помимо традиционных типологических свойств существуют и другие, в частности, лабильность. Оно определяет способность человека выполнять движения с большей или меньшей частотой. Следовательно, для диагноза из каждого существующих свойств нервной системы предполагается определение трех показателей: по отношению к возбуждению, по отношению к торможению и уравновешенности по данному свойству.

Из всего выше отмеченного можно сделать вывод о том, что психофизиологический срез в системе профориентации должен носить не случайный, а систематический характер. Сведения о психофизиологических особенностях подростка, полученные в результате профдиагностики, помогут педагогическим коллективам рекомендовать ученику те профессии, которые наиболее подходят его индивидуальнымсвойствам нервной системы.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

В противоположность стоимости основных средств ценность людских ресурсов с годами должна постоянно возрастать по мере приобретения опыта и ростом профессионализма работников. Социальная адаптация является первым шагом на пути повышения производительности труда нового работника. В словаре иностранных слов "адаптация" трактуется как "приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям". Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдет этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть (Текучесть кадров определяется по формуле: число уволенных за определенный промежуток времени делится на среднесписочную численность работников за то же самое время) рабочей силы может обходиться очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить. Одной из серьезнейших причин текучести кадров в первое время существования предприятия является отсутствие или нехватка у части работников видения перспектив развития нового предприятия, его потенциальных возможностей, следовательно, и собственных перспектив роста у самих работников. Особенно важен этот фактор в случае со специалистами и управляющими адаптации.

1. Профессиональная адаптация - Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым работником. Он пришел в новое место, у него новые надежды, которые если разовьются, то могут положительно повлиять на мотивацию работника в будущем. Углубляясь в понятие "профессиональная адаптация", надо помнить, что существуют несколько моментов адаптации, суть которых одна, а методы разные:

А. Адаптация молодого работника (специалиста) к первому месту работы;

Б. адаптация работника к новому месту;

В. адаптация работника в новой должности;

Г. адаптация работника к понижению в должности.

2. Отношения с руководством. В принципе, отношения с руководством закладываются в начальной стадии контакта, т.е. в первый момент знакомства. Возникают они по вполне понятным и закономерным причинам взаимоотношений между людьми симпатии и антипатии. Это никаким образом не должно зависеть от пола и возраста начальника и нового работника.

3. Отношения с коллективом. Знакомство с новым человеком это всегда нелегкая задача, тем более надо учитывать, что количество времени, которое человек проводит на работе, составляет большую часть его жизни. Следовательно, быстрая адаптация новичка к коллективу и коллектива к новичку будет выгодна обеим сторонам.

4. Неудовлетворенность зарплатой. Один из самых щекотливых вопросов собеседования - о зарплате, поэтому скорее его нужно отнести к руководителю. Нельзя допускать ситуации, при которой в начале беседы, - когда фирма очень заинтересована в подборе кандидата, - ведет речь об одной сумме оклада, а когда человек уже согласился, и вышел на работу, тут выясняется, что платить такие деньги администрация не в состоянии. Это может резко понизить мотивацию нового работника, и может послужить и причиной для увольнения и трений в самом коллективе.

5. Условия работы. Вопрос об условиях работы должен быть обсужден весьма скрупулезно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают. Менеджер по персоналу обязан подробно оговорить технические условия работы и режим организации. Сообщить только часы работы организации - недостаточно, необходимо предупредить о не нормированности рабочего дня (если такое существует) и работе в выходные и праздничные дни (если в этом бывает необходимость), а также объяснить методы и способы поощрения сотрудников за подобную работу. Поняв и разобравшись с основными причинами текучести кадров в адаптационный период, кадровой службе надо продумать вопрос о том, на кого возложить обязанности по подготовки и ознакомлению нового сотрудника с новым местом работы. Подготовить необходимые документы для ускоренной адаптации; описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена с номерами телефонов и комнат, а также ближайших сотрудников; разработать план, определяющий, в какой последовательности новый сотрудник будет знакомиться с подразделениями и отделами. Также следует решить, к каким профессиональным задачам можно подключить его сразу, а с какими лучше повременить. К большому сожалению, встречается еще ряд руководителей, допускающих одну большую ошибку. Они считают, что работник обязан сам уметь приспосабливаться, и никто не должен ему в этом помогать. А вот то насколько быстро работник войдет в коллектив и изучит фронт своей работы, говорит о его особенностях и о том, будет он работать в фирме или же он здесь только на время подбора более подходящего кандидата. В результате такого подхода не обоснованно много тратится времени на поиск подходящего работника и риск пропустить действительно толкового кандидата весьма велик. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, он должен всегда помнить, что организация это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше написать докладную, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что новички многое узнают в ходе своей адаптации, и эти познания могут оказаться для них просто шоком.

Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно. Наибольшее внимание в них уделяется функциональным обязанностям, иерархии и структуре предприятия, непосредственному окружению коллегам, дисциплине, т.е. тому, что позволяет включить сотрудника в производственный процесс. Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила и исподволь узнавать о "славной" истории и традициях коллектива. Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину: новичка, прежде всего волнует социально экономическая сфера, а не нормы и правила, регламентирующие основной производственный процесс. Его лукавство состоит в том, что прямые вопросы о существующих правилах взаимоотношений в коллективе задавать не корректно, и вопросами о производственном процессе он может посеять сомнения в своей компетентности. Конечно, предприятие не институт для благородных девиц, но и сотрудники не винтики.

На первые места по эффективности выходит информация, необходимая человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности, - традиции предприятия и системы оплаты труда. Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности функциональных обязанностях. Затем снова "социальный" блок система социального обеспечения, неформальные и формальные правила поведения в коллективе. Такая информация, как режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности, структура и иерархия предприятия по значимости для новичка менее важны.

Эффективность участия должностного лица в адаптации вновь нанятых падает соответственно количеству иерархических уровней стоящих между сотрудником и отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к этой работе следует привлекать и тех, кто непосредственно связан с рабочим местом, на которое взят новичок.

Не стоит смешивать понятия "испытательный срок" и "адаптационный период". Конечно, они могут совпадать во времени, но задачи, которые решаются в адаптационном периоде гораздо шире. Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей новичка с новой для него материально-социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

Подготовка кадров

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда и квалификации своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда, повысить квалификацию. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13