Психологическое изучение конкретных видов трудовой деятельности называется профессиографированием, или профессиографией (описание профессии), а результат изучения - профессиограммой. Профессиограмма включает целую совокупность характеристик о данном виде труда; технико-экономические характеристики; социальные, социально-психологические и санитарно- гигиенические характеристики условий труда. Выделенные в психограмме характеристики еще советские психотехники назвали профессионально важным признаком и рассматривали их, как совокупность психотехники называли профессионально важными признаками и рассматривали их как совокупность психических процессов и особенностей личности, которые актуализируются данным видом труда и влияют на его результат.

Понятие профессионально важных признаков.

Все многообразие психики, так или иначе, проявляется в трудовой деятельности человека, но вместе с тем эти проявления носят разный характер, который обусловлен специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также и трудовыми задачами. Для изучения этого многообразия выделения профессионально важных признаков можно проводить по следующему плану; психологические особенности сенсорной деятельности, и потом, хотя это все неотделимо друг от друга, рассмотреть внимание, память, эмоционально-волевую сферу и особенности личности.

Сенсорная деятельность в разных видах труда может отличаться, прежде всего по нагрузке на тот или иной анализатор зрительной, слуховой, кожной, мышечно-суставный и др. или комплексе анализаторов. Например, если у настройщика музыкальных инструментов ведущим является слуховой анализатор, то такие профессии, как радист, настройщик радио и телеаппаратуры, требуют наряду со зрительным восприятием не в меньшей степени и слухового восприятия; тонкого различения шумов, различения высоты и тембра звуков и т.д. Есть профессии, где ведущим анализатором может быть осязание, это, например, браковщики полировки, где вопросы осязания имеют большое значение. Есть виды труда, в которых довольно, довольно большую роль играют обоняние и вкус. Прежде всего, это профессии связанные с дегустацией. А если говорить об обонянии - то некоторые виды химической и нефтеперерабатывающей промышленности.

Кроме анализатора нужно иметь в виду особенности характера самого восприятия. Целый ряд профессий требует длительного слежения в широком сенсорном поле. Ряд профессий, наоборот, требует резкого сужения поля восприятия, но зато в течение длительного времени.

Есть профессии, в которых большое значение имеет слежение за движущимися и мелькающими объектами. Это должно быть также учтено, когда мы анализируем профессию с точки зрения восприятия.

Профессиональные особенности мыслительной деятельности. Мышление является обязательным компонентом любой деятельности, но мышление как профессионально важный признак, прежде всего, выделяют в тех профессиях, где приходится оценивать какую-нибудь ситуацию, требующую принятия определенного решения в зависимости от данной ситуации и реализации его в виде каких-то адекватных действий.

Мы представляем себе, что научно-технический прогресс, механизация, автоматизация все время повышают требования, даже в рабочих профессиях, к мышлению. По сути дела, во многих видах деятельности трудно отделить физический и умственный труд.

В целом ряде видов ручного труда чаще всего имеет место, так называемое наглядно-действенное мышление. Но есть виды труда, особенно в автоматизированных системах, где роль интеллектуального компонента значительно повышается. Приходится оценивать ситуацию по целому ряду параметров, находить решение с учетом вероятности наступления какого-то события, выбирать различные действия в зависимости от меняющихся ситуаций.

Профессиональные особенности моторной деятельности. Когда говорят о моторной деятельности, правильнее рассматривать сенсомоторную координацию даже в тех случаях, когда моторный компонент деятельности крайне прост; нажимание на кнопку или рычаг. Почему? Потому, что всякая моторная деятельность вызывается сенсорным компонентом, и реализация этого действия контролируется так же сенсорным компонентом.

По сенсомоторной координации профессии очень резко отличаются друг от друга. Есть профессии, в которых моторный компонент действия носит очень простой характер. В ответ на какую-то возникшую ситуацию провести какие-то ручные действия - поворот рычажка, нажимание на кнопку и др. Но в ряде случаев здесь, с одной стороны, играет роль скорость реакции, т.е. действие само по себе простое, но все должно реализовываться достаточно быстро. При замедлении могут появиться нежелательные результаты. С другой стороны ряд профессий сложной сенсомоторной координации не только рук, но и ног. Это водительские профессии; шоферы, летчики, также профессия швеи-мотористки и другие профессии станочников.

Профессиональные особенности внимания. Внимание, которое осуществляет функцию контроля деятельности, неотделимо от восприятия, от мышления, оно обязательно присутствует в любой деятельности. Но в разных профессиях отдельные свойства внимания имеют разное значение. Есть профессии (браковщики, контролеры, сборщики и др.), в которых требуется длительное, в течение всего рабочего дня устойчивое внимание на одном или даже нескольких объектах и периодическая его концентрация.

Есть профессии, которые требуют исключительно широкого расширения внимания и переключения внимания. Вообще в трудовой деятельности очень трудно отделить распределение внимания от его переключения. Целый ряд профессий операторов, которые имеют широкое поле для обзора, требует все время и распределять внимание и переключать внимание с одних объектов на другие. Но есть профессии, в которых необходимо поочередно то концентрировать внимание, то переключать его.

Профессиональные особенности памяти. Память нужна всегда независимо от видов труда. Но мы говорим о профессионально важном признаке памяти для различных видов труда. Люди, которые прекрасно освоили станок, не должны каждый раз специально вспоминать, какими рычагами нужно действовать, на что нужно смотреть. Шоферам не нужно думать о том, какой рукой или какой ногой и какое движение нужно сделать. Но есть профессии, в которых память является одним из наиболее важных признаков. Например; в работе телеграфиста, машинистки, где требуется на какое-то небольшое время удерживать в памяти положения, ситуации. В данном случае речь идет о кратковременной или оперативной памяти как наиболее важном профессиональном признаке.

Профессиональные особенности эмоционально волевой сферы личности. При психологическом анализе трудовой деятельности, эмоционально-волевую сферу лучше рассматривать вместе с особенностями личности. Если говорить о любой деятельности, то она вызывает к себе определенное отношение, эмоционально переживается. С чем это связано? Это связано с мотивами, с потребностями человека, с интересом к работе. Это, например, общие эмоции в труде. Они могут быть положительными и отрицательными.

Положительные эмоции, это например удовлетворение своим трудом, чувство долга, соревнования. С другой стороны, могут быть и отрицательные эмоции. Это, прежде всего касается тех случаев, когда люди хотя и работают, но эта работа им не по душе. Они выполняют ее из чувства долга, может быть и добросовестно.

В психологии труда в ряде случаев необходимо учитывать еще один момент эмоций. Это настроение сегодняшнего дня, которое влияет на производительность, т.е. настроение с которым приходит человек и выполняет работу.

Также важно учитывать и специфические эмоции. которые вызываются непосредственно конкретной трудовой деятельностью. Эти эмоции выделяются в первую очередь как профессионально важные. Они подразделяются на две подгруппы. Первая подгруппа - это те эмоции, которые связывают взаимоотношения людей с коллективом в процессе данного коллективного вида труда.

Второй подвид профессиональных эмоций - это те эмоции, которые возникают в процессе самой работы. Это, прежде всего, те профессии, в которых могут возникнуть аварийные ситуации и где неправильное, замедленное принятие решения может привести в условиях высокой эмоциональной напряженности к аварии (летчики, верхолазы, некоторые виды операторского труда). В этих профессиях эмоционально неустойчивые люди не могут работать.

Целый ряд профессий предъявляет особые требование к другим разнообразным особенностям личности: аккуратности, организованности, педантичности в ряде случаев, общительности или замкнутости.

Наряду с изучением профессионально важных признаков нужно обращать внимание на индивидуальные особенности человека, на индивидуальный стиль его работы, как один из способов адаптации человека к профессии. Для того, чтобы понять индивидуальные особенности, индивидуальный стиль деятельности, нужно проводить сравнительный анализ тех работников, которые выполняют одну и ту же работу, используя при этом различные приемы и действия.

Схема психологического изучения профессий.

Психологическое изучение профессий проводится по самым разным схемам, в которые включены вопросы, охватывающие весь профессиональный материал.

Данную схему можно назвать ориентировочной. Она содержит всего шесть пунктов.

Первый пункт - технико-экономическое описание. Это технология, оборудование, нормы, оплата труда.

Второй пункт - организация труда и условия труда на данном конкретном производственном объекте. Имеются в виду и социальные и физические условия труда.

Третий пункт - это документация относительно текучести кадров, материалы относительно возможных несчастных случаев. Это вопросы возможных ошибок, которые могут произойти при выполнении работы.

Четвертый пункт - это подробное описание самой трудовой деятельности, т.е. что, в какой последовательности человек делает в течение дня, из чего складывается его работа.

Пятый пункт - это требования к общей и специальной подготовке, необходимой для выполнения данной работы.

Шестой пункт - это психофизиологическая характеристика трудовой деятельности, в которой описываются профессионально важные признаки, активизируемые данной деятельностью, затем синтезированные в психограммы.

О психологической классификации профессий

Психологическая классификация профессий нужна для теории психологии труда, для важнейшего понимания роли психологических факторов в труде. Она нужна и для практических исследований. Многие исследования можно было бы проводить значительно быстрее, если бы уже была разработана определенная типология профессий. Но пока нет строгого единого подхода к классификации профессий, основной недостаток многих из них состоял в том, что они исходили из особой роли, преобладания какого-то одного психического процесса в данном виде деятельности. Били предложены классификации по особенностям внимания, по особенностям интеллектуальной деятельности, но это, конечно, односторонний подход.

Были также попытки дать классификацию по видам промышленности; машиностроению, металлургии, химической промышленности, сельскому хозяйству. Такая классификация не может быть психологической. Потому, что в каждой отрасли промышленности имеется довольно большое разнообразие видов труда, которые с психологической точки зрения резко отличаются друг от друга.

Очень любопытный подход был предложен в 20-х гг. крупнейшим советским экономистом С.П. Струмилиным. Он положил в основу классификации профессий, причем не только рабочих, степень самостоятельности человека в труде. Этот подход довольно прогрессивный, но, конечно, и здесь сейчас много устарело. С.П. Струмилин предложил все профессии делить на пять типов труда. I тип-автоматический труд, строго регламентированный. Это в основном тип конвейерных работ, характеризуемый исполнением довольно однотипных, мелких операций в течение рабочего дня. II-полуавтоматический труд. Сюда он относил такие профессии, как телефонистка, машинистка, где действие не всегда строго регламентированы. III-шаблонно-исполнительный труд. Это пожалуй, наиболее уязвимое место в классификации Струмилина, куда он вводил, по сути дела, почти все виды машинно-ручного труда. Это и машиностроители, это и швеи-мотористки, и пр.

Следующие два типа, которые он выделил, относятся уже не к рабочим профессиям. Четвертый тип он называл "самостоятельный труд". Это работа конструктора, инженера. Струмилин отнес его в особую группу. И, наконец, последний тип профессий - это свободный творческий труд. Здесь имеются в виду работники разных видов искусства.

В целом в этой классификации есть рациональное звено, особенно если подходить к первым двум разделам. Конечно, для современного этапа эта классификация устарела. В настоящее время классификация профессий наиболее интересно представлена в "Информационно-поисковой системе. Профессиография", разработанной в НИИ профтехобразования в Ленинграде под руководством Е.А. Климова. Она имеет очень большое значение в решении вопросов профориентации и профконсультации молодежи.

Советским психотехникам до 1937 года так и не удалось разработать классификацию профессий, они выделили только профессии станочников и водительские. Во II пятилетке было введено понятие "наблюдательские профессии", исполнение которых требовало от человека восприятия и оценки информации, появляющейся на индикаторах.

Сейчас сделана попытка в области инженерной психологии подойти к психологической классификации профессий только операторского труда.

Итак, психология труда изучает закономерности психической деятельности людей в труде с учетом общественно-исторических и конкретных производственных условий, а также индивидуальных особенностей личности работающих.

Темперамент как фактор деятельности

Особенности темперамента следует учитывать при профессиональном отборе. Профессия оператора пульта управления автоматической системы, например, требует своевременного и быстрого реагирования на изменения в работе многих агрегатов и быстрого принятия правильных решений; дисциплина в классе требует, чтобы ученик мог сдерживать свои чувства и желания. Эти требования нельзя произвольно изменить, так как они зависят от объективных причин - от содержания деятельности.

Темперамент, влияя на динамику деятельности, может влиять на ее продуктивность. В разных видах деятельности роль темперамента неодинакова. В учебной деятельности и в массовых профессиях (токарь, слесарь, ткачиха, продавец, врач, учитель, инженер) одни свойства темперамента, необходимы для успешной деятельности и слабо выражаются у данного человека, могут быть компенсированы у него за счет других свойств и обусловленных ими приемов работы. Например, ткачихи-многостаночницы инертного типа, внимание которых очень устойчиво, в процессе работы редко отвлекаются. В ситуации, когда надо ликвидировать простой станков или обрыв нити, это положительное свойство. Ткачихи подвижного типа, чье внимание не менее устойчиво, более часто, чем инертные, переключаются от одного станка к другому. В ситуации возможных неполадок это также положительное свойство. Таким образом, более частое переключение внимания компенсирует отвлекаемость внимания, так как эти работницы быстрее обнаруживают неполадки. Следовательно, в массовых профессиях и в учебе свойства темперамента, влияя на деятельность, в конечном счете, не определяют ее продуктивности, так как одни свойства могут компенсироваться за счет других.

В таких профессиях, как летчик-испытатель, диспетчер большой энергосистемы, космонавт, горноспасатель, спортсмен международного класса и т.п., чья деятельность связана с регулярным экстренным напряжением, риском, опасностью, большой ответственностью, уровень требований к психике очень высок. Свойства темперамента - высокая тревожность, малая помехоустойчивость - не могут компенсироваться другими свойствами. В таких профессиях свойства темперамента определяют профессиональную пригодность человека. В этих видах труда необходим предварительный отбор людей по ряду свойств, чтобы особенности темперамента соответствовали требованием деятельности. Такой путь приспособления темперамента к требованиям деятельности называется профессиональным отбором и подбором.

Каждое свойство темперамента требует индивидуальных приемов работы или воздействия на человека. Так, меланхолики быстро устают. Поэтому им нужны более частые перерывы для отдыха, чем другим лицам. Зависит от темперамента также и эмоциональная сфера личности, а отсюда и эффективность дисциплинарных воздействий или побудительная сила мотива.

От темперамента зависит влияние различных факторов, определяющих уровень нервно-психического напряжения (например, оценка деятельности, ожидания контроля деятельности, ускорение темпа работы, влияние дисциплинарных воздействий). Такое регулирование деятельности путем дифференцирования величины действующих раздражителей в зависимости от типа нервной системы и темперамента человека применяется хорошими организаторами производства. Этот путь приспособления темперамента к деятельности заключается в индивидуализации предъявляемых к человеку требований, условий и способов работы (индивидуальный подход).

Существуют и третий тип приспособления темперамента к требованиям деятельности. Он заключается в преодолении отрицательного влияния темперамента положительным отношением к деятельности и соответствующими мотивами. Например, на очень интересном уроке, вызывающем повышенную активность учащихся, степень сдержанности холерика не меньше, чем у сангвиника, а работоспособность меланхолика не ниже, чем флегматика.

Известная степень приспособления темперамента к требованиям деятельности возможна также благодаря перевоспитанию (тренировки) отдельных свойств темперамента.

Темперамент и индивидуальный стиль деятельности

Наконец, основой и наиболее универсальный путь приспособления к требованиям деятельности - формирование его индивидуального стиля.

Одни и те же задания и требования в какой-либо профессиональной, учебной и трудовой деятельности могут быть с одинаковой успешностью осуществлены различными приемами и способами. Под индивидуальным стилем деятельности понимают такую индивидуальную систему приемов и способов действия, которая характерна для данного человека и целесообразна для достижения успешного результата.

При формировании индивидуального стиля нужно учитывать свойства темперамента и сознательно и творчески относиться к выполняемой работе. Человек выбирает такие приемы и способы выполнения действия, которые в наибольшей степени соответствуют его темпераменту. Наиболее соответствующие темпераменту приемы и способы действия зависят от обусловленных темпераментом часто совершенно непроизвольных и неподотчетных форм реагирования и особенностей движения. Индивидуальный стиль деятельности возникает только в тои случае, если человек ищет наилучшие приемы и способы, помогающие ему достигнуть наиболее успешных результатов. Поэтому индивидуальный стиль наиболее отчетливо проявляется у лучших учеников, передовых рабочих, у спортсменов-мастеров.

Индивидуальный стиль не проявляется у человека сам собой, стихийно. Он формируется в процессе обучения и практики. Первые зачатки формирования индивидуального стиля деятельности наблюдаются уже в старшем дошкольном возрасте при решении практических задач игрового характера.

Ядро индивидуальный стиль определяет комплекс имеющихся у человека свойств нервной системы. Среди тех особенностей, которые относятся к самому стилю, можно выделить две группы:

1. Приобретаемые в опыте. Носящие компенсаторный характер по отношению к недостаткам индивидуальных свойств нервной системы человека.

2. Способствующие максимальному использованию имеющихся у человека задатков и способностей, в том числе полезных свойств нервной системы.

Темперамент и характер

Темперамент надо строго отличать от характера. Темперамент ни в коей мере не характеризует содержательную сторону личности (мировоззрение, взгляды, убеждения интересы и т.п.), не определяет ценность личности или предел возможных для данного человека достижений. Он имеет лишь отношение к динамической стороне деятельности.

Хотя темперамент, не может определять отношений личности, ее стремлений, и интересов, ее идеалов, т.е. всего богатства содержания внутренней жизни человека, однако характеристика динамической стороны имеет существенное значение для понимания сложного образа поведения человека, характера человека. То, насколько человек проявляет уравновешенность в поведении, гибкость, динамичность и экспансивность в реакциях, говорит о качественных особенностях личности и ее возможностях, определенным образом складывающихся на трудовой и общественной деятельности индивида. Таким образом, темперамент не является чем-то внешним в характере человека, а органически входит в его структуру. Жизненные впечатления. воспитание и обучение на естественной основной ткани темперамента - типе высшей нервной деятельности - постепенно ткут узоры.

Отношение личности, ее убеждения, стремления, сознание необходимости и долга позволяют преодолевать одни импульсы, тренировать другие, чтобы организовать свое поведение в соответствии с общественными нормами.

Темперамент не определяет путь развития специфических особенностей характера, темперамент сам преобразуется под влиянием качеств характера. Развитие характера и темперамента в этом смысле является взаимообусловленным процессом.

Конфликты

Прежде чем рассматривать технологии профилактики и разрешения конфликтов, необходимо отметить, что конфликт является неотъемлемой принадлежностью человеческого общества. Конфликт не может рассматриваться как отклонение от нормального поведения людей, так как представляет собой вид общения, в основе которого лежат противоречия сторон.

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно к конструктивным или к деструктивным последствиям.

К конструктивным или положительным особенностям конфликта можно отнести следующие последствия:

1. во многих случаях ускоряет процесс самосознания;

2. часто формирует, утверждает и подтверждает определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивых, и лишь на некоторое время, но достаточно устойчиво и достаточно долго, чтобы служить поставленным целям;

3. способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других те же сходные интересы и/или, что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные или неофициальные союзы;

4. часто приводят к объединению единомышленников, внутри и между народами и группами;

5. временно разряжает или отодвигает на второй план другие конфликты;

6. часто расставляет приоритеты;

7. во многих случаях играет роль "предохранительного клапана" для безопасного выхода эмоций и даже нахождения конструктивного выхода;

8. обращает внимание на недовольство и/или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

9. приводит к возникновению и улучшению рабочих контактов между субъектами;

10. во многих случаях стимулирует разработку систем справедливого предотвращения, управления и разрешения конфликтами.

К отрицательным воздействиям конфликта можно отнести следующие особенности:

1. часто угрожает заявленным интересам сторон;

2. часто угрожает социальной системе, необходимой для обеспечения равноправия при необходимости придать изменению в системе упорядоченный характер или поддержать необходимый, желаемый порядок;

3. часто препятствует осуществлению быстрых перемен;

4. часто приводит к потере поддержки;

5. часто ставит людей, организации в зависимость от их публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

6. часто ведет к действию, ответному действию вместо тщательно взвешенного ответа;

7. часто подрывает доверие;

8. часто вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

9. часто подрывает процесс формирования союзов и коалиций;

10. часто имеет тенденцию к углублению и расширению;

11. часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Конфликт, в основном, может распространяться на три основные сферы или "арены конфликтных отношений" - национально-этническую (религиозную), политическую и социальную. При этом могут затрагиваться основные потребности, интересы и ценности, к которым соответственно можно отнести:

1. в сфере национально-этнической - культурные архетипы, суверенитет и этническое самосознание;

2. в сфере политической - государственность, распределение власти и общие мировоззренческие установки и ценностные ориентиры;

3. в сфере социальной - механизмы распределения материальных благ, линии социальной дифференциации и представления о достатке.

Необходимо подчеркнуть, что деструктивные конфликты, могут иметь хоть и различные по своим масштабам, но достаточно серьезные разрушительные последствия.

Естественно, что методикам профилактики и преодоления конфликтов придается довольно большое значение в современном обществе.

Конфликтные ситуации в организации

Есть три составляющие, без которых не может существовать ни один бизнес: люди, технологии и деньги. Но деньги и технологии лишь тогда способны приносить прибыль, когда ими управляют люди. Современные теории управления базируются на том, что персонал - это главный капитал организации, грамотное использование которого в решающей степени определяет эффективность ее деятельности, конкурентоспособность и выживаемость. "Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу... Чем больше имеется высокообразованных людей, тем в большей мере они зависят от организации. Практически все люди, имеющие образование выше средне-школьного... проведут всю свою жизнь в качестве служащих управляемых организаций и не смогут жить и зарабатывать себе на жизнь вне организаций". Таким образом, люди получают образование, чтобы реализовать свои возможности, добиться личностно значимых успехов. Получив необходимые для этого знания, люди ищут то место, ту организацию, где они могут реализовать свой потенциал.

Однако нельзя говорить о сотрудниках как о человеческом капитале, если они активно не включены в деятельность организации. "...Мы не сводим оценку творческого потенциала предприятия к оценке творческого потенциала индивидов и не отождествляем эти понятия. Творческий потенциал предприятия включает не только характеристики ресурсных составляющих, но и элементы их будущего развития..., и создание условий для их использования". Г. Беккер пишет: "Человеческий капитал" - совокупность способностей, навыков и мотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны". Таким образом, интеллектуальный потенциал сотрудников только тогда становится капиталом организации, когда он используется в трудовой деятельности и приносит прибыль.

Пытаясь реализовать на практике свои знания и опыт, сотрудник может сталкиваться с противоречиями между его собственными взглядами на проблему и взглядами коллег или начальства. Способы решения задачи, которые он предлагает, могут не совпадать с общепринятыми в этой организации. Поэтому естественно ожидать возникновения некоторой напряженности, связанной с противодействием его активности в той или иной степени. Поскольку есть проблема, попытка ее решения и противодействие в той или иной форме, то мы можем говорить о существовании потенциальной конфликтной ситуации.

Многие авторы связывают конфликт с инновационным процессом, считая его нормальным явлением, без которого невозможно развитие. Конфликт может возникнуть в случае появления нового мнения, нового подхода, новой формы отношений, нового взгляда на "старые" методы работы и т.д. Если появляется, например, новое мнение, то возникает поле конфликта между носителем этого нового мнения и человеком, который убежден в правильности старого. Искусство использования того рационального, что содержит новая точка зрения, и сохранения того хорошего, что есть в старой позиции, и является искусством управления конфликтом.

Управление конфликтными ситуациями позволяет продуктивно использовать знания и навыки сотрудников, т.е. интеллектуальный потенциал организации.

У. Мастенбрук в работе "Управление конфликтными ситуациями и развитие организации" предлагает рассматривать организацию как сеть взаимосвязанных организационных единиц, отношения между которыми складываются в следующих четырех сферах:

Деловые (инструментальные) отношения

Эти отношения устанавливаются в соответствии с методом разделения и координации работ в организации. Они включают в себя структуру организации, образцы коммуникации, методы принятия решений, процедуры координации, вопросы технического характера: материально-техническое снабжение, технологии и т.д.

Напряжение возникает из-за потребности в консенсусе и наличием собственных предпочтений.

Социо-эмоциональные отношения.

Между служащими возникают симпатии и антипатии, в силу которых складываются группы. Отношения внутри группы и между группами определяют социо-эмоциональные отношения в организации.

Существует потребность в единстве организации в целом, а с другой стороны, - сильная эмоциональная зависимость, связанная с пребыванием в определенной группе. В иерархически структурированных и широко дифференцированных больших организациях объединение этих двух устремлений представляет большие трудности. Поддерживать необходимый баланс в этом случае помогает сильная организационная культура.

Отношения силы и зависимости.

Человеку характерно стремление усиливать свою позицию по отношению к другим людям, а также стремление повышать свою компетентность. Сохранение и усиление собственной позиции требует достаточно предусмотрительной долгосрочной стратегии. Прочная силовая позиция обычно формируется постепенно и продуманно. Поэтому властные отношения редко проявляются открыто. Они завуалированы, но оказывают заметное влияние на динамику отношений в организации в целом.

В отношениях силы и зависимости всегда существует некоторое напряжение между желанием определенной автономии у каждой субъединицы и наличием взаимозависимости с другими организационными единицами. Это утверждение можно отнести и к отдельным сотрудникам в организации.

Отношения при ведении переговоров.

Отношения при ведении переговоров характеризуются также напряжением между чьими-либо попытками увеличить свою долю в наличных ресурсах и имеющейся заинтересованностью в создании и увеличении совокупных ресурсов, т.е. напряжением между стремлением к максимизации всеобщей выгоды и стремлением к максимизации собственной доли.

Каждый тип отношений Мастенбрук понимает как отношения, имеющие характер, как сотрудничества, так и конкуренции одновременно. Однако, отношения силы и зависимости являются определяющими для всех остальных типов отношений. Именно они характеризуют баланс между автономией и взаимозависимостью организационных единиц и отдельных работников, в частности.

Отношения, как сотрудничества, так и конкуренции способствуют жизнеспособности организации. Регулирование отношений между организационными единицами и внутри них с целью поддержания оптимального баланса между автономией и взаимозависимостью является одним из условий продуктивного использования интеллектуального потенциала организации.

Структура организации может допускать нарушение этого баланса, но никто (ни служащие, ни организация) не извлекают из этого выгоду.

Конфликт - это отношения между взаимозависимыми людьми, возникающие по поводу проблем и возможных путей их решения. Конфликт обязательно связан с противодействием проблеме, попыткой ее решения.

Уровень конфликтности - это мера недовольства сотрудников той или иной ситуацией. Она, на мой взгляд, определяется тремя вещами:

- степенью осознания сотрудниками проблем организации как своих;

- наличием или отсутствием попыток решения этих проблем;

- усилиями, затрачиваемыми на их решение.

Чем более проблема принимается сотрудником как личная, чем больше усилий тратит он на ее решение, тем выше напряженность поля проблемы. Можно ввести шкалу позволяющую определять уровень конфликтности в организации:

- "болото"; нет осознания проблем, нет противодействия им;

- разногласия; проблемы частично осознаются, но попыток решения нет;

- продуктивная напряженность; проблемы осознаются, противодействие им используется эффективно;

- скрытое недовольство; проблемы осознаются, противодействие им либо неосознанно, либо не проявляется открыто;

- конфликт; проблемы осознаются, противодействие носит характер конфронтации.

Понятно, что продуктивная напряженность должна хорошо коррелировать с эффективной работой организации. Она создает возможность для использования интеллектуального потенциала всей организации. Крайние позиции по уровню конфликтности, как правило, свидетельствуют о низком использовании человеческого потенциала. Как очень низкий, так и очень высокий уровень конфликтности приводит к снижению эффективности работы, мешает нововведениям, изменению стиля и т.д.

"Разногласия" и "скрытое недовольство", на наш взгляд, очень похожи по результатам влияния. Но различны причины, приводящие к одному или другому уровню конфликтности. Поэтому и управляющие воздействия на такие конфликты должны быть различны.

Известно, что конфликт может выполнять не только позитивные, но и негативные функции. При этом нужно иметь в виду, что один и тот же конфликт в один и тот же момент времени может выполнять разные по знаку функции для разных участников конфликта.

Очевидно, влияние конфликта на эффективность использования человеческого потенциала организации, и самой организации. Функции конфликта рассматриваются именно по отношению к организации в целом.

Таким образом, при одинаковых финансовых, налоговых и др. внешних условиях существования организаций на рынке, зависимость эффективности от уровня конфликтности будет выглядеть приметно так - положительным функциям конфликта будет соответствовать - высокая, а отрицательным - низкая эффективность работы организации. Тогда: 1 - "болото"; 2 - разногласия; 3 - продуктивная напряженность; 4 - скрытое недовольство; 5 - конфронтация.

Вид конфликта и уровень конфликтности в организации

У. Линкольн выделяет пять видов конфликта. Противоречие, лежащее в основе конфликта, определяет вид конфликта. Они бывают информационные, структурные, поведенческий конфликт, конфликт ценностей (целей) и конфликт отношений.

Конфликт целей. "Самым существенным решением при планировании деятельности предприятия является выбор целей. Предприятия... нуждаются в четко сформулированных целях как широкого, так и более частного плана...". Продекларированные цели фирмы дают возможность рядовым сотрудникам объединиться вокруг них вместе с руководителями, почувствовать себя единой группой, удовлетворяя тем самым базовую потребность в принадлежности человека к группе. Кроме того, если человек понимает, что работа по достижению организационных целей приближает его к его личным целям, то он будет чувствовать не только принадлежность к группе, но и свою защищенность в ней. Знание целей организации снимает чувство незначительности, "винтика" как у рядового сотрудника, так и у менеджеров низшего и среднего звена. Они получают возможность видеть повседневные проблемы и задачи в перспективе развития деятельности фирмы, чувствовать, что они, так же как и руководители организации работают на приближение этих целей. Если сотрудники знают, зачем они делают ту или иную работу, то ими субъективно лучше воспринимаются распоряжения руководителей, повышается чувство ответственности за выполняемую работу. Человек получает возможность подходить к решению задач творчески, не боясь, что сделает что-нибудь не так и его накажут. Тем самым удовлетворяется его потребность в собственной значимости.

На величину уровня конфликтности оказывает определяющее влияние:

А. Наличие сформулированных организационных целей.

Б. То, насколько совпадают цели, которые декларируются руководством, с целями, к которым оно стремится на практике.

В. Степень совпадения личных целей сотрудников и целей организации в целом.

Если цели организации известны, то, в зависимости от степени их совпадения с личными целями сотрудников, картина будет следующей:

- цели в основном совпадают - уровень конфликтности близок к продуктивной напряженности (стиль поведения - сотрудничество);

- цели совпадают 50 на 50 - разногласия (стиль поведения - компромисс);

- цели совпадают примерно 30 на 70 - скрытое недовольство (стиль поведения - приспособление);

- конфликт целей - либо "болото". (Стиль поведения - избегание) либо конфронтация (конфликтное поведение).

"Отсутствие ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) и программ развития компании, отсутствие ясной и логичной кадровой политики, отсутствие ценностей, вокруг которых могли бы объединиться акционеры, наемные работники, руководители и профсоюзы... приводят к грубейшим перекосам в системе управления... В конечном итоге оказываются невостребованными и сам человеческий ресурс, и тот творческий потенциал, которым он обладает".

Структурный конфликт. Принципиальным моментом для определения сути, причины возникновения структурного конфликта во всех организаций является структура рабочего места.

В структуру рабочего места входят:

1. Функции рабочего места.

2. Средства для выполнения функций.

3. Конкретизированные и структурированные функции.

4. Права (в том числе, на пользование средствами).

5. Зона ответственности.

6. Полномочия как уровень власти.

Если существует баланс между функциями и средствами для выполнения этих функций, правами и обязанностями, полномочиями и ответственностью, можно говорить об эффективном функционировании рабочего места. Эта модель хорошо коррелирует с моделью, предложенной Мастенбруком. Можно сказать, что с точки зрения структурного конфликта организация функционирует эффективно, если соблюдается баланс между автономией и взаимозависимостью для каждого рабочего места в ней. В данном случае автономия - это права и полномочия, а взаимозависимость - это обязанности и ответственность конкретного сотрудника.

Информационный конфликт. Причиной информационного конфликта может стать любая некачественная информация. Под некачественной информацией понимается:

- Неточная информация;

- Дезинформация;

- Недостаточная информация;

- Избыточная информация и т.д.

Кроме того, информационные конфликты могут быть следствием плохой координации работы или структуры, не отвечающей потребностям организации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13