Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

более совершенную формулировку, а их систему дополнил новыми принципами

(например 11, 14, 16-19), что позволило более точно учесть реалии в сфере

труда.

§ 3. Содержание и конкретизация основных принципов правового регулирования

труда

Содержание каждого принципа правового регулирования труда,

закрепленного в ст. 2 Кодекса, включает как основное соответствующее

трудовое право, так и его юридические гарантии, В отличие от нормы права

указанные принципы — более устойчивая, стабильная правовая категория,

которая не имеет, как норма права, ни гипотезы, ни санкций. В то же время

система основных принципов трудового права с изменениями в трудовых

отношениях также изменяется. Так, в советский период действовал принцип

обязательности труда для каждого трудоспособного гражданина с правовой

ответственностью за тунеядство, а ныне действует принцип свободы труда. В

то же время с появлением в российском обществе безработицы в трудовом праве

появился новый принцип — зашита от безработицы и содействие в

трудоустройстве. С повышением или со снижением содержания трудовых прав и

их гарантий повышается, углубляется или, наоборот, снижается, уменьшается

содержание соответствующего принципа трудового права.

Юридические гарантии трудовых прав — это закрепленные в трудовом

законодательстве способы и средства реализации и защиты трудовых прав.

Юридические гарантии основных трудовых прав делятся на общие, применяемые

ко всем работникам, и специальные, относящиеся лишь к определенным

категориям (женщинам, молодежи, работникам с вредными и тяжелыми условиями

труда и т. п.). Специальные гарантии дополняют общие или применяются взамен

общих. Закрепляются они специальными нормами права.

Все это выражает определенные возможности гражданина как субъекта

трудового права, у которого в его правовой статус включаются и основные

трудовые права, и важнейшие их гарантии. Например, содержанием права на

труд является единство следующих возможностей гражданина как субъекта

трудового права:

получить работу и быть работником производства любой формы собственности, а

содействие государства этому через службу занятости служит гарантией

данного права;

получить подходящую по специальности, квалификации и оплате труда работу;

выбирать свободно род занятий, профессию, заключать трудовой договор о

работе на производстве;

реализовать свои профессиональные способности в безопасных для здоровья

условиях труда;

при безработице получить от службы занятости определенную материальную и

моральную помощь в виде пособий, компенсаций, стипендий (при переобучении);

требовать через соответствующий орган, включая суд, восстановления

нарушенного права на труд как при приеме на работу, так и при переводе на

другую работу или увольнении.

Каждая из указанных шести возможностей содержания права на труд

обеспечивается конкретными нормами институтов обеспечения занятости,

трудового договора, охраны труда и трудовых споров. Поэтому мы и говорим,

что, например:

первый принцип — обеспечение свободы труда и права на труд -

конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового

договора, охраны труда и трудовых споров;

четвертый принцип — обеспечение права на справедливые условия охраны труда

— в нормах институтов трудового договора, рабочего времени и времени

отдыха, социального партнерства охраны труда, надзора и контроля за

соблюдением трудового законодательства и материальной и моральной

ответственности работодателя за трудовое увечье работника;

шестой принцип обеспечение справедливой оплаты за

труд — в нормах институтов оплаты труда, гарантийных и компенсационных

выплат;

седьмой принцип — обеспечение равноправия в труде — во всех институтах

трудового права;

шестнадцатый принцип — обеспечение права требовать исполнения трудовых

обязанностей как от работодателя (его администрации), так и от работников—

в нормах институтов дисциплины труда, трудового договора (дисциплинарные

увольнения), материальной ответственности сторон трудового отношения друг

перед другом и трудовых споров.

Вопр. 10. Источники трудового права: понятие, виды

§ 1. Понятия источников трудового права и их системы

Источником трудового права называется Закон и иной нормативно-

правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет собой

форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в

зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового

права надо отличать от актов правоприменения трудового законодательства,

которые могут издавать как органы власти и управления (например Указы

Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о

дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т. д.), а

также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте

работы.

Источник трудового права является результатом нормотворческой

деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного

самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой

правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов,

должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового

права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных

договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по

подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в

определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового права, а

последняя построена по предмету данной отрасли.

Весь комплекс источников трудового права называется трудовым

законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно

изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в

сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом

регулировании труда, так как трудовое право исключительно динамичная

отрасль права. С принятием нового Трудового кодекса ряд положений будет

пересмотрен и в науке трудового права.

§ 3. Классификация источников трудового права, их виды

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и

подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно

классифицировать и по другим основаниям:

-системе отрасли трудового права, акты, относящиеся к общей ее части

(Конституция РФ, гл. I ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным

институтам трудового права (обеспечению занятости, трудовому договору,

рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, охране труда, трудовым

спорам и др.); при этом такой кодифицированный акт, как Трудовой кодекс,

регулирует все институты трудового права, а текущие законы РФ о занятости,

коллективных договорах и соглашениях, охране труда и др. регулируют

определенные вопросы и относятся к одному-двум институтам трудового права;

-органам, их принимающим: законы и постановления Верховного Совета, а

теперь — Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ,

постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы,

решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его

оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон

принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и

подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны

противоречить Конституции РФ и Федеральным законам;

-сфере действия: общефедеральные (Конституция РФ, КЗоТ), республиканские,

областные и других субъектов Федерации, отраслевые (ведомственные),

действующие только в данной отрасли народного хозяйства (например

отраслевое тарифное социально-партнерское соглашение), уставы, положения (о

дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства),

межотраслевые акты (правила, стандарты по технике безопасности, охране

труда), муниципальные (местные, районные, городские), и локальные,

действующие только для работников данного предприятия, организации.

Трудовой кодекс источникам трудового права посвящает ст. 5—13. В ст.

5 они кратко перечислены и указана субординация перечисленных источников. В

ст. 6 Проекта ТК подробно разграничиваются полномочия между федеральными

органами государственной власти и органами субъектов Федерации по принятию

источников трудового права (в КЗоТе это был пробел). В ТК также

предусмотрен порядок принятия работодателем актов о труде и указано, что

акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о

труде, являются недействительными (ст. 8).

Статьей \ 1 ТК установлено, что нормативные акты о труде обязательны

на всей территории России для всех организаций, применяющих труд на

основании трудового договора. Статья 12 ТК предусматривает действие актов

трудового законодательства во времени, а ст. 13 — действие их в

пространстве. Следует отметить, что раздел I «Общая часть» составлен с

учетом достижений нашей науки трудового права. Так, например, в учебнике

«Трудовое право России» (под ред. О. В. Смирнова. М., 2001) было указано

многое по проблеме источников, что затем воспринято Трудовым кодексом.

Каждый раздел ТК начинается со статьи «Общие положения», дающей общую

характеристику института данного раздела и его основные понятия.

Потребность в новом Кодексе ощущалась давно. Он урегулировал в

соответствии с нынешними изменениями в сфере труда основные институты

трудового права. В последнее время с развитием системы российского

трудового законодательства стал все заметнее ощущаться пробел в КЗоТе, не

предусматривавшем разграничения компетенции между Федерацией и ее

субъектами по созданию трудового законодательства, а об его источниках в

ст. 3 предусмотрена была всего одна фраза.

Новый Трудовой кодекс хорошо восполнил этот пробел. В нем четко

указаны виды источников трудового права, их соподчинение (субординация),

действие их во времени и пространстве, а ст. 6 разграничивает полномочия

Федерации и ее субъектов по созданию трудового законодательства. Она

предусматривает, что к ведению федеральных органов государственной власти

относится принятие обязательных для применения на всей территории

Российской Федерации законов и иных нормативных правовых актов,

устанавливающих:

• основные направления государственной политики в сфере трудовых и

непосредственно связанных с ними отношений, основ их правового

регулирования;

- обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий

работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям

работников);

- порядок заключения, изменения и расторжения' трудовых договоров;

• основы социального партнерства, порядок ведения коллективных

переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

— принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за

соблюдением трудового законодательства и систему федеральных органов,

осуществляющих этот надзор и контроль;

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных

заболеваний;

• систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и

сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по

охране труда; — порядок и условия материальной ответственности сторон

трудового договора, в том числе возмещение вреда работнику по трудовому

увечью;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

- систему государственной статистической отчетности по вопросам труда

и охраны труда;

— особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Субъекты Федерации принимают нормативные правовые акты трудового

законодательства по другим вопросам труда, не отнесенным к компетенции

Федерации. Если они устанавливают более высокий уровень трудовых прав и

гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными актами,

приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных

доходов, то это обеспечивается за счет бюджета данного субъекта Федерации.

Статья 6 ТК предусмотрела в третьей и четвертой ее частях субординацию

актов Федерации и ее субъектов. Локальные акты трудового законодательства

принимает работодатель в соответствии с трудовым законодательством,

коллективным договором, соглашениями и с учетом мнения представительного

органа работников (ст. 8 ТК). Коллективный договор, соглашение могут

предусмотреть их принятие не с учетом мнения, а по согласованию с этими

органами.

Локальные нормативные акты, принятые с нарушением указанного порядка

или ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым

законодательством, являются недействительными. В этих случаях применяются

соответствующие нормы трудового законодательства.

Вопр. 12. Общая характеристика Трудового кодекса Российской Федерации

Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со

всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой

кодекс РФ — четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием

образовалась самостоятельная отрасль трудового права, регулирующая труд.

Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого

предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об

обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии

трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР,

оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование

труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля

1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные

изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно

расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в

общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным

законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. 1П-А о содействии

занятости и трудоустройству.

В новейших российских федеральных законах по-новому урегулированы

многие вопросы труда. Поэтому из КЗоТа исключены были ряд статей и сделаны

отсылки к соответствующим законам.

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в

Российской Федерации» (СЗ РФ, 1999, № 29, ст. 3702) имеет широкую сферу

действия, превышающую сферу действия трудового права, поскольку он

применяется и к труду по другим отраслям права (гражданского,

административного). Существенное значение имеют и такие Федеральные законы,

как «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября

1995 г. № 175-ФЗ, «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях

деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ.

Право законодательной инициативы согласно ст. 104 Конституции РФ имеют

Президент РФ, Совет Федерации и каждый его член, депутаты Государственной

Думы, Правительство РФ, представительные органы субъектов Федерации, а

также по вопросам их ведения — Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов,

шесть частей и 62 главы.

Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 процентов

содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд

новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил

значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне

организации, как индивидуальных, так и коллективных, расширил круг

вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения

выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и

защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии

трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного

минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику

оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной

организации и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и

недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его практического

применения.

И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, является именно

отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии,

четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о

полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно

признаются, а у нас признанная миром производственная демократия

значительно Кодексом урезана.

В Кодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями:

Раздел I. «Общие положения».

Раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда».

Раздел III. «Трудовой договор».

Раздел IV. «Рабочее время».

Раздел V. «Время отдыха».

Раздел VI. «Оплата и нормирование труда».

Раздел VII. «Гарантии и компенсации».

Раздел VIII. «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».

Раздел IX. «Подготовка и переподготовка кадров».

Раздел X. «Охрана труда».

Раздел XI. «Материальная ответственность сторон трудового договора».

Раздел XII. «Особенности регулирования труда отдельных категорий

работников».

Раздел XIII. «Защита прав работников. Разрешение трудовых споров.

Ответственность за нарушение законодательства о труде».

Раздел XIV. «Заключительные положения», который не имеет глав.

Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятельные институты

трудового права (в КЗоТ это было по главам).

Все другие акты трудового законодательства, как федеральные, так и

субъектов Федерации, органов местного самоуправления и локальные, принятые

в организации, должны соответствовать Кодексу, не противоречить ему.

Нормативные указы Президента Российской Федерации по вопросам трудовых и

непосредственно связанных с ними отношений не должны противоречить Кодексу

и иным федеральным законам (ст. 5 ТК).

В случае противоречия между Кодексом и иным федеральным законом

применяется Кодекс. А если вновь принятый федеральный закон противоречит

Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс

соответствующих изменений.

Вопр. 14. Законы как источник трудового права

Такие источники трудового права, как федеральные законы, появились

лишь в последнее десятилетие. А в советский период Россия кроме КЗоТ

никаких других федеральных законов не имела и руководствовалась союзным

трудовым законодательством. Ныне есть уже, кроме Кодекса, целая система

федеральных законов по вопросам труда, и как источники трудового права они

подлежат изучению в учебном курсе данной отрасли. Это:

— Закон РФ от И марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»,

впервые урегулировавший социально-партнерские отношения на уровне

выше предприятия, организации и по-новому урегулировавший порядок

заключения коллективных договоров;

— Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской

Федерации» (Ведомости РФ. 1991, № 18. ст. 565; 1992, № 34, ст. 1974. Новая

редакция от 20 апреля 1996 г.— Российская газета, 1996, 6 мая),

определивший государственную политику по обеспечению занятости и гарантии

безработным;

— Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»,

установивший правовой статус судей, в том числе и основания для

приостановления и прекращения их полномочий;

---Закон РФ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных

трудовых споров» и другие новейшие законы РФ (об образовании, о

прокуратуре, о государственной федеральной службе и т. п.).

Вопр. 18,19. Понятие коллективного договора, содержание

§ 5. Коллективный договор

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-

трудовые отношения в организации и заключаемый работниками с работодателем

в лице их представителей (ст. 40 ТК)

В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание

коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор

может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах

и иных обособленных структурных подразделениях.

Ныне все более возрастает роль коллективного договора как локального

специфического источника трудового права, учитывающего конкретную специфику

данного производства.

Сторонами коллективного договора являются работники одной какой-то

организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их

представители, и работодатель, представителем которого по уставу

организации является ее руководитель. Если в организации не один, а два-три

профсоюза, и они заключают единый договор, то в комиссию для ведения

переговоров и составления проекта коллективного договора выделяются

представители каждого из этих профсоюзов с учетом количества их членов.

Поскольку проект коллективного договора, как правило, утверждает

общее собрание (конференция) трудового коллектива1, то сторонами его

являются трудовой коллектив работников организации и работодатель. От

сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре

как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято

называть субъектами-исполнителями коллективного договора.

Моментом начала коллективных переговоров является дата издания приказа

руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем

работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки

коллективного договора. Если со стороны работников выступают несколько

представителей (когда несколько профсоюзов), то они в течение пяти

календарных дней формируют единый представительный орган для заключения

единого договора.

Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать

любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив,

профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками

в подразделениях предприятия, затем дорабатывается с учетом их замечаний;

доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и

подписывается всеми участниками единого представительного органа. Если в

представительном органе возникают разногласия или такой орган не создан, то

общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект

коллективного договора и поручить проф-органу, разработавшему проект, на

его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим

собранием коллективный договор от имени трудового коллектива организации.

Если участвуют разные профсоюзы и не достигают согласия, каждый может от

имени представляемых им работников предложить заключить приложение к

единому коллективному договору. Подписанный сторонами договор в 7-дневный

срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для

уведомительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны

через своих представителей.

Содержанием коллективного договора являются условия, определяющие

права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их

характеру все условия могут быть разделены на три вида:

• нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных

льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за

счет средств данной организации (дополнительные отпуска, выходные дни,

различные доплаты, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,

производственные надбавки к пенсиям, дополнительные права профкома

организации и иные сверх законодательства права и льготы). Статья

41 ТК более подробно указывает это. Они действуют весь срок

действия коллективного договора;

• обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администрации

(работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, которые

действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания

коллективного договора;

• организационные — о сроках действия коллективного договора, о проверке

его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и

пересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие против законодательства условия труда,

считаются недействительными.

По структуре коллективные договоры могут содержать от двух до восьми

и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всех договорах есть

разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации. Частью договора

являются приложе-

ния к нему, конкретизирующие по цехам, подразделениям меры по улучшению

условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам

оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т. д.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт

регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих

работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия

и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль

коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются.

Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального

партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут

обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование

производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда

повышение его производительности. В этом и состоит народнохозяйственное,

производственное значение этого договора.

Порядок заключения коллективного договора установлен законом.

Коллективный договор заключается на предприятиях, в организациях,

учреждениях, а согласно п. 6 ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. «О

производственных кооперативах» — и в производственных кооперативах

(правлением кооператива с работниками — не членами кооператива). Решение о

необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе

принимать представители работников или общее собрание (конференция)

работников организации. Коллективный договор заключается на срок от одного

года до трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или

со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на

срок не более трех лет. По окончании срока он продолжает действовать до

момента заключения нового договора или изменения, дополнения сторонами

действующего. Свое действие коллективный договор сохраняет и в случае

изменения состава, структуры, наименования, органа управления организации,

увольнения ее руководителя. При реорганизации предприятия коллективный

договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем по

инициативе одной из сторон может быть пересмотрен. При смене формы

собствености производства он сохраняет свое действие в течение трех

месяцев, когда стороны могут начать переговоры о заключении нового или

сохранении, изменении и дополнении действующего коллективного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников

данной организации, ее филиала или иного обособленного подразделения.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и

их представители, а также органы по труду. Стороны отчитываются о

выполнении договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Изменения коллективного договора производятся в том же порядке, какой

установлен для его заключения.

Вопр. 20, 21. Понятие соглашений и их виды

§ 6. Социально-партнерские соглашения

В первые годы советской власти и до 1933 г. (когда была введена

централизованная тарифная система) в нашей стране существовали отраслевые

тарифные соглашения, устанавливавшие тарифы оплаты труда в конкретных

отраслях народного хозяйства (их обычно называли отраслевыми коллективными

договорами), но они не были четко урегулированы трудовым законодательством.

Этот вид правовых договоров появился лишь с принятием Закона РФ 1992 г. «О

коллективных договорах и соглашениях».

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы

регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических

отношений, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской

Федерации, отрасли, территории. Это понятие соглашения указывает на его

стороны, предмет регулирования и четыре возможных уровня или вида социально-

партнерских соглашений выше уровня предприятия, организации. Поэтому

регулирование условий труда соглашениями мы относим к центрапизованному в

отличие от локального — коллективно-договорного.

Соотношение законодательства и коллективного договора, соглашения,

трудового договора (контракта) предусмотрено в ст. 3 Закона; этой же

статьей запрещено включать в трудовые договоры (контракты) условия,

ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством,

коллективными договорами и соглашениями. Соглашение — это вид правового

договора коллективного значения представителей работников и работодателей с

участием представителей органа исполнительной власти, заключенный на

централизованном уровне (Федерации или ее субъекта и др.) по вопросам

социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от уровня и их

содержания):

- генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие

принципы регулирования социально-трудовых отношений, например Генеральное

соглашение между общероссий-

скими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей

и Правительством Российской Федерации на 1996—1997 годы (Российская газета.

1996. 16 янв.). Федеральный уровень может быть также и у отраслевого

(межотраслевого) соглашения. Таким образом, есть два вида федерапьных

соглашений, и в каждом из них свои субъекты и свое содержание. ТК

профессиональный уровень не предусматривает;

- региональное соглашение на уровне субъекта Российской Федерации,

устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений

для данного региона;

отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы

оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников

отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть не только федеральным,

но и региональным;

— территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные

гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города,

района, другого административно-территориачьного образования.

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в

переговорах, могут быть двух- или трехсторонними (трипартизм), когда

третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти.

Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование,

заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа

исполнительной власти.

Участниками соглашений могут быть на федеральном уровне:

генерального — общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские

объединения работодателей и Правительство РФ;

отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие отраслевые

общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские отраслевые

(межотраслевые) объединения работодателей, иные уполномоченные

работодателями представительные органы и Министерство труда РФ.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно-

территориальных образований в составе этих субъектов участниками соглашений

могут быть:

регионапьного — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения

работодателей (или иные уполномоченные работодателями органы) и орган

исполнительной власти субъекта;

отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие профсоюзы и их

объединения, объединения работодателей (или иные уполномоченные

работодателями органы) и орган по труду субъекта РФ;

территориального — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения

работодателей (или иные их представительные органы) и соответствующий орган

местного самоуправления.

К заключению и действию социально-партнерских соглашений, так же как

и к коллективным договорам, относятся принципы, указанные ранее, а также

порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договора

и соглашения.

Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их

представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и

включения в соглашение. Проект соглашения разрабатывается в ходе

коллективных переговоров о нем.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения

определяются трехсторонней комиссией. Срок действия соглашения определяют

стороны, но не более трех лет. Стороны могут и продлить действие соглашения

на срок не более трех лет (ст. 48 ТК).

Термин «социальные партнеры» закреплен в Конвенции МОТ № 87 (1948 г.)

«Свобода ассоциации и защита права на организацию», определившей право

социальных партнеров (работников и предпринимателей) на защиту своих

интересов, а также право организации трудящихся и предпринимателей свободно

выбирать своих представителей и формулировать свою программу действий.

Конечно, эти программы отражают противоположные интересы труда и капитала.

Поэтому для социального мира необходимо их социальное партнерство как

условие обеспечения развития экономики страны.

Значение социально-партнерских соглашений для работников в том, что

они направлены на:

• улучшение условий труда работников, повышение его оплаты;

• обеспечение охраны труда и улучшение социально-бытового обслуживания

работников;

повышение законодательного минимума гарантий трудовых прав работников;

• обеспечение занятости трудящихся, их переквалификация для этого.

Трехсторонняя Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект соглашения,

устанавливает сроки его действия и контроль за его выполнением.

Разработанный комиссией проект соглашения подписывается полномочными

представителями социальных партнеров (сторон соглашения). Подписанное

соглашение в 7-дневный срок направляется представителями работодателей на

федеральном уровне—в Министерство труда РФ, а на уровне субъекта Федерации

— в орган по труду данного субъекта для уведомительной регистрации. Если

этот орган при регистрации выявит в соглашении условия, противоречащие

трудовому законодательству, он сообщает об этом сторонам соглашения. Этот

порядок действует и при внесении изменений и дополнений в соглашение.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13