Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс)

перевода, его трудовой договор прекращается по ст. 84 ТК, а гражданин

увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения

трудового договора.

3. Следует отметить, что дополнительные основания увольнения некоторых

категорий работников содержатся и в разделе XII ТК: в ст. 278 - два

основания в отношении руководителей, в ст. 288 - одно основание для

совместителей, в ст. 336 - три для педагогических работников, в ст. 341 -

семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех

категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения

в их трудовом договоре.

Таким образом, всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований

увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий

работников и 29 - общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных

оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18

дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и

дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

В КЗоТе 1971 г. было всего 24 основания увольнения, из них 19 общих и пять

дополнительных, а по инициативе администрации - одно общее и четыре

дополнительных.

Вопрос 53. Защита персональных данных работника

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных

данных работника

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в

связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение,

комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных

работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника

и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и

его представители при обработке персональных данных работника обязаны

соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться

исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных

правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и

продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля

количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности

имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных

данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией

Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого.

Если персональные данные работника возможно получить только у третьей

стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно

быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о

целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных,

а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях

отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные

данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и

частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых

отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации

работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни

работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные

данные работника о его членстве в общественных объединениях или его

профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных

федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель

не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных

исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного

получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их

использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его

средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с

документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных

данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту

тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно

вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников в

организации устанавливается работодателем с соблюдением требований

настоящего Кодекса.

----Комментарий:

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

1. В связи с тем что право определять порядок хранения и использования

персональных данных работников предоставлено работодателю при соблюдении

требований Кодекса, этот вопрос может быть решен:

1) локальными актами работодателя, принятыми в установленном порядке

(см. ст. 8 ТК), в том числе правилами внутреннего трудового распорядка (см.

ч. 4 ст. 189 и ст. 190);

2) коллективным договором.

Конкретные права, обязанности, действия работников, в трудовые

обязанности которых входит обработка персональных данных, определяются

должностными инструкциями.

2. Унифицированные формы первичного учета документов по учету труда и

его оплаты утверждены постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N

26 (Бюллетень Минтруда РФ. 2001. N 6. С. 23). Тем же постановлением

утверждена Инструкция по применению и заполнению этих форм (см. там же. С.

25). См. также Инструкцию по делопроизводству//"Справочник кадровика".

2001. N 9. С. 74; Положение о кадровой службе//Там же. 2001. N 6. С. 45).

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать

следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без

письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это

необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а

также в случаях, установленных федеральным законом;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его

письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что

эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены,

и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено.

Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим

секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на

обмен персональными данными работников в порядке, установленном

федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной

организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с

которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально

уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать

только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения

конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением

тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения

работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в

порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию

только теми персональными данными работника, которые необходимы для

выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных

данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у

работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право

на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника,

за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского

специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных

персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований

настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить

персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме

работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого

несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право

дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были

сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех

произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия

работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и

защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту

персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную,

гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с

федеральными законами.

----Комментарий:

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и

защиту персональных данных работника

1. Статья 90 ТК указывает на виды ответственности, к которой могут быть

привлечены лица, виновные в нарушении норм, регулирующих порядок получения,

обработки и защиты персональных данных работника.

2. Дисциплинарная ответственность предусмотрена трудовым

законодательством (см. ст. 192-195 ТК). За разглашение охраняемой законом

тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной

работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, может последовать

расторжение трудового договора (см. подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК).

3. Нормы о защите персональных данных работника - часть трудового

законодательства.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде

предусмотрена также в КоАП РФ (ст. 5.27). В КоАП (ст. 20.23) установлена

административная ответственность также за нарушение правил производства,

хранения, продажи и приобретения специальных технических средств,

предназначенных для негласного получения информации.

4. На работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки

трудовому договору, может быть возложена обязанность возместить причиненные

этим убытки (см. ст. 8, ч. 2 ст. 139 ГК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК).

5. УК РФ предусматривает уголовную ответственность за:

нарушение неприкосновенности частной жизни (см. ст. 137);

неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в

установленном порядке документов и материалов, непосредственно

затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину

неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред

правам и законным интересам гражданина (см. ст. 140);

неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации (см. ст.

272).

Вопрос 54. Порядок и оформление увольнения

Во всех случаях увольнений работника днем увольнения является

последний день его работы.

Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права

на труд — как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых

категорий. Помимо общей гарантии — четкого закрепления в законе оснований

увольнения и правил увольнения по каждому из оснований — общей гарантией

является также ст. 82 ТК. При увольнении по инициативе работодателя по

основаниям, в которых нет вины работника, т. е. по п. 2 (сокращение штатов,

численности), подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК (несоответствие по квалификации),

эта статья требует получить предварительное мотивированное мнение

профкома организации как коллегиального органа.

Часть четвертая ст. 82 дает право устанавливать коллективным договором

иной порядок обязательного участия профкома организации в вопросах

расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому активные профкомы могут добиться, чтобы в коллективном

договоре закрепить (согласно указанной норме) и получить предварительно не

только мнение, но и согласие профкома — и не только по указанным двум

основаниям, но также и по другим основаниям ст. 82 ТК.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие

категории работников:

— беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя

(кроме случая полной ликвидации данного производства — но с обязательным

трудоустройством)1;

работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по

инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только

с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по

делам несовершеннолетних;

• работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных

органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст. 81

ТК, по ее п. 2, 5 и подп. «б» п. 6 этой же статьи только с предварительного

согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для

них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей

выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний

день его работы, который и считается днем увольнения,— с выдачей ему

трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на

соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен

получить расчет.

Выходное пособие при увольнении — это гарантийная выплата работнику,

увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при

увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с

ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением

численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного

заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата

на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с

учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный

заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня

увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в

двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не

был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие

выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи с:

несоответствием по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК);

призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу

(п. 1 ст. 83 ТК);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2

ст. 83 ТК);

• отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с

перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть

установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а

также повышенные размеры этого пособия.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую

книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по

письменному заявлению работника -копии документов, связанных с работой.

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит

согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени

вынужденного прокула по среднему его заработку.

Новые нормы главы 14 ТК «Защита персональных данных работника» носят

скорее инструктивный характер (регламентируется сбор и хранение информации

о работнике), но поскольку законодатель все же поместил эти положения в

Кодексе, необходимо их знать.

Вопрос 55. Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды

Труд — это не мгновенная непродуманная деятельность, он всегда имеет свою

продолжительность во времени, которое считается рабочим, поскольку

затрачивается на труд, работу. Но до конца XIX в. законодательство в России

никак не регулировало ограничение рабочего времени. В России впервые в 1897

г. закон, принятый под давлением стачек рабочих, ограничил рабочее время до

11,5 часов, а для женщин и детей (детский труд был распространен) — до 10

часов, но никак не ограничил сверхурочные работы, что по существу сводило

на нет ограничение рабочего времени.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусматривает,

что работающему по трудовому договору гарантируется установленная

федеральным законом продолжительность рабочего времени. Статья 91 Кодекса

устанавливает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, что при

пятидневной рабочей неделе означает 8 часов в день, а при шестидневной — 6

часов 48 минут и 6 часов в предвыходной день. Это считается нормальным

рабочим временем.

Рабочим временем является время, в течение которого работник в

соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен

выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды,

например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для

кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое

законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).

Установление законом нормального рабочего времени (по мнению академика

И. М. Сеченова, для нормального функционирования организма необходимо 8

часов работы, 8 часов отды-

ха и 8 часов сна) позволяет: обеспечить охрану здоровья работника,

способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника

общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень

работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность,

что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда.

Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на

отдых.

Вопрос 56. Виды рабочего времени

Рабочим временем является время, в течение которого работник в

соответствии с правилами внутреннего распорядка, трудовым договором должен

выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды,

например внутрисменные перерывы (для обогрева при работе на улице, для

кормления ребенка до 1,5-летнего возраста и др.), которые трудовое

законодательство относит к рабочему времени (ст. 91 Кодекса).

Установление законом нормального рабочего времени (по мнению академика

И. М. Сеченова, для нормального функционирования организма необходимо 8

часов работы, 8 часов отды-

ха и 8 часов сна) позволяет: обеспечить охрану здоровья работника,

способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника

общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень

работника, обучаться без отрыва от производства, развивать свою личность,

что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда.

Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на

отдых.

Рабочее время различается по продолжительности: нормальное,

сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законодательством и

на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время —

сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три

вида являются нормированным рабочим временем.

Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при

пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Абсолютное большинство

работников имеют у нас по Кодексу нормальное рабочее время.

Сокращенным рабочим временем называется установленная законом

продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.

Сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая рабочая

неделя. Оно оплачивается как полное нормальное рабочее время. Сокращенное

рабочее время установлено для следующих категорий работников (ст. 92

Кодекса), сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на:

15 часов в неделю — для работников до шестнадцати лет;

4 часа в неделю —для работников от 16 до 18 лет;

5 часов в неделю — для работников — инвалидов I и II группы;

продолжительность работы в ночное время сокращается на один час (при

трех—четырехсменной работе);

4 часа и более — для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями

труда по степени их вредности.

Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин,

работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда

лечебных учреждений рабочее время — 6,5 и 5,5 часов в день, учителей,

научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской

местности,— не более 36 часов в неделю, для инвалидов I и II групп — не

более 35 часов в неделю.

Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы

время, рабочее время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы

работника соответствующего возраста.

Сокращается рабочее время и для обучающихся без отрыва от

производства. Но предприятие вправе за счет собственных средств установить

(например по коллективному договору) сокращенное рабочее время своим

работникам, не указанным в списке таких работ, утвержденным Правительством

РФ, например, если появились новые виды работ с вредными и тяжелыми

условиями труда.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению

работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной

рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально

отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии

минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но

работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих

работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенка-

инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в

соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы.

Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без

указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного

отпуска, трудовой стаж и другие трудовые права.

Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по

своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др.), специальное о

них законодательство устанавливает, а трудовые договоры оговаривают

ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного)

рабочего времени не считается как сверхурочная работа. При этом работник

должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или

сокращенного). КЗоТ не оговаривал его как вид рабочего времени, но в ст. 68

о дополнительных отпусках указывал и отпуск за ненормированный рабочий

день, так как такая работа компенсируется повышенным окладом и

дополнительным отпуском.

Статья 101 ТК предусматривает, что «ненормированный рабочий день —

особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по

распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к

выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности

рабочего времени». Перечень таких работников устанавливается коллективным

договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей

неделе не может превышать пяти часов (ст. 95 ТК).

Закон ограничивает и рабочую смену для некоторых категорий работников.

Она не должна быть выше:

- для подростков до 16 лет — 5 часов, а от 16 до 18 лет — 7 часов, т. е.

допускается не более чем на час увеличивать в смену установленную

продолжительность их рабочего дня, а для учащихся, работающих в свободное

от учебы время, — 2,5 и 3,5 часа соответственно их возрасту;

— для инвалидов продолжительность смены устанавливается в соответствии с их

медицинским заключением (рекомендациями);

на вредных и опасных условиях труда максимальная рабочая смена — 8 часов

при 36 часовой рабочей неделе и 6 часов при 30- и менее часовой неделе.

При вахтовом методе работы смена может длиться до 12 часов.

Вопрос 57. Правовое регулирование сверх урочных работ

Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе работодателя

сверх установленного нормированного рабочего времени в течение дня (смены)

или за учетный период. При суммированном учете сверхурочной будет работа,

превышающая норму за учетный период.

Применять сверхурочные работы работодатель может только в исключительных

случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с письменного согласия

работника в следующих случаях:

1) работы, необходимые для обороны страны, предотвращения стихийного

бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) общественно необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоплению,

освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или

неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) когда надо закончить начатую работу, которая в нормированное время по

непредвиденной задержке по техническим условиям производства не могла быть

окончена, если ее незавершение может повлечь порчу или гибель

производственного имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или

сооружений, если их неисправность грозит простоем значительного количества

работников;

5) на непрерывных производствах для продолжения работ при неявке

сменщика; в этом случае администрация обязана немедленно принять меры к

замене неявившегося сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с

письменного согласия работника и с учетом мнения профкома организации.

Говоря о других случаях и не указывая, каких, ст. 99 ТК тем самым расширяет

возможность применения сверхурочных работ.

Сверхурочные работы ограничены — не более 4 часов в течение двух дней

подряд и 120 часов в год на каждого работника.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные жен-шины и женщины с

детьми до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва

от производства в дни их занятий; инвалиды, которым по медицинским

показаниям запрещены такие работы. Инвалиды, которым они не запрещены, а

также женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к

сверхурочным работам лишь с их согласия и в письменной форме; они должны

быть ознакомлены с их правом отказаться от сверхурочных работ. Работодатель

обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ.

За переработку в отдельные периоды работнику с ненормированным рабочим

временем предоставляется дополнительный отпуск. Закон не ограничивает,

сколько часов может перерабатывать такой работник. Но мы рекомендуем здесь

равняться на установленный годовой максимум — 120 часов сверхурочной

работы, хотя для указанных работников переработка не считается сверхурочной

работой и поэтому не подлежит и оплате как сверхурочная. У них, как

правило, более высокие должностные оклады.

Вопрос 59. Режим и учет рабочего времени

Режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю,

начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики

сменности, а также внутри-и межсменные перерывы в работе, начало и конец

рабочего дня, смены, недели. К режиму относятся и вахтовый метод работы,

гибкие, скользящие графики.

Кодекс в ст. 100 предусматривает содержание режима рабочего времени,

указывая, что он должен включать в себя продолжительность рабочей недели с

ее структурой (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним

выходным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работа с

ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,

продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сутки, время

начала и окончания работы).

Рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя — это измерители рабочего

времени, отражающие и его режим.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение

суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в

течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового

распорядка, а при сменной работе — еще и графики сменности, в том числе и

при вахтовом методе.

Сменной называется работа в две, три или четыре смены. Статья 103

Кодекса предусматривает порядок ее введения. Работа в течение двух смен

подряд запрещается.

Рабочая смена — это установленная графиком сменности продолжительность

рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами

в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с

учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило,

они доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц до их введения

в действие.

Графики сменности могут быть: двухсменные, трехсменные, а на

непрерывно действующих производствах — четырехсмен-ные, когда три смены

работают, а четвертая отдыхает. Продолжительность смен по графику

устанавливается так, чтобы каждый работник в течение календарной недели или

месяца отработал установленную ему норму рабочего времени (нормального или

сокращенного). Продолжительность ночной смены устанавливается графиком

короче дневной и вечерней на 1 час. При сменной работе в смены с ночным

рабочим временем (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются

работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беременные

женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет, могут

привлекаться с их письменного согласия (ст. 259 ТК). Инвалиды могут

привлекаться к работе в ночное время, только если эта работа им не

запрещена медицинскими рекомендациями и с их письменного согласия.

Рабочая неделя — продолжительность и распределение рабочего времени в

течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может

быть нормальной, сокращенной и неполной (например 2—3 дня в неделю). По

структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными подряд и

шестидневной с одним выходным, что определяют сами организации. При этом

начало и конец рабочего дня, смен предприятия, учреждения, организации

обязательно согласовывают с местными органами самоуправления, чтобы

транспорт не был перегружен в часы «пик».

Работа накануне выходных и праздничных дней сокращается при нормальном

рабочем времени на один час как при пятидневной, так и при шестидневной

рабочей неделе.

Скользящие или гибкие графики работы устанавливаются в интересах работника

по соглашению сторон трудового договора. Такие графики могут быть

установлены и коллективным договором или правилами внутреннего распорядка

для отдельных категорий работников (беременных, женщин, имеющих детей

дошкольного и младшего школьного возраста, инвалидов). В середине дня

работник с таким графиком обязан быть на работе (это так называемое

фиксированное время в отличие от переменного). Начало и окончание работы

определяется соглашением сторон.

Вахтовый метод работы — это работа вахтовой смены (вахта) на

значительно отдаленном от постоянного места жительства (20—40 км) участке.

Вахта (смена) выезжает на 2—3 недели, а иногда и больше, живет в вахтовом

городке (например на нефтепромыслах), и рабочая смена может длиться

ежедневно 12 часов подряд. Время вахты, включающее как рабочее время, так и

время отдыха, может быть до 1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия

другой вахтовой смены. Затем она отдыхает по месту жительства до 1 месяца.

Время в пути на вахту и обратно также включается в вахту. В исключительных

случаях с учетом мнения профкома продолжительность вахты может быть

увеличена до трех месяцев (ст. 299 ТК). За работу вахтовым методом

производится доплата в размере 50 и 75% тарифной ставки работника. Кодекс

предусматривает этот метод работы в ст. 297. К этой работе не привлекаются

несовершеннолетние работники, беременные и женщины, имеющие детей до

трехлетнего возраста (ст. 298 ТК).

Режим раздробленного рабочего дня возможен для некоторых работников,

например для животноводов (часы уборки, кормления животных, дойка коров —

остальное время свободно от работы) или для водителей автобусов,

троллейбусов, трамваев (день может быть раздроблен по часам «пик» на

городском транспорте). Но и при таком режиме работник должен отработать за

неделю, месяц положенное количество рабочих часов.

Такое разделение рабочего дня на части допускается работодателем на

основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мнения

профкома организации (ст. 105 ТК).

Учет рабочего времени необходим для определения того, отработал или

нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести

обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

• поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжител ьн

ости;

• недельный, если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество

рабочих часов; возможен и при сменной работе;

• суммированный — при сменной работе за месяц, квартал, при разной

продолжительности рабочих смен в неделю, а также при неполном рабочем

времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно

действующих производствах; устанавливается коллективным договором, а где

его нет — администрацией по согласованию с профкомом.

Суммированный учет допускается при условии, чтобы продолжительность

работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы рабочего

времени за этот период.

Учетный период не должен превышать одного года, а продолжительность

смены — 12 часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается

Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Вопрос 60. Время отдыха работников

Рабочее время и время отдыха взаимосвязаны. Чем короче рабочее время,

тем больше времени у работника на отдых. Конституционное право на отдых

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13